Fördelar: Outplacement-tjänst för avgående arbetare

Nästan varje organisation ställs inför att göra nedskärningar eller nedskärningar av anställda vid ett eller annat tillfälle. Uppsägningar och neddragningar var vanliga företeelser bland företag i mitten av 1980- och 1990-talen, och fullständiga nedläggningar av divisioner medförde fler problem för arbetsgivarna under lågkonjunkturen 2008.

Nya lagar infördes som kräver att anställda får förhandsbesked om uppsägningar och har tillgång till samhällsresurser för omskolning och placeringsstöd. Ett ansvarsfullt företag kommer att erbjuda ett brett utbud av personalförmåner, inklusive outplacementtjänster för avgående arbetstagare.

Vad är en omplaceringstjänst?

En omplaceringstjänst är en byrå som tillhandahåller specialiserat karriärstöd till anställda som lämnar ett jobb utan egen förskyllan. Detta är i allmänhet en tjänst som ett företag erbjuder som en personalförmån när en permittering är på väg att inträffa.

Företaget tecknar avtal med en omplaceringstjänst för att tillhandahålla detta stöd utan kostnad för avgående anställda. Outplacementtjänsten är vanligtvis ett rekryteringsföretag som har erfarenhet och lösningar för att hjälpa anställda att återupprätta ett jobb så snart som möjligt. Det kan placera dem genom ett nätverk av andra företag och karriärrelaterade tjänster.

Outplacementtjänster

Byrån tillhandahåller en mängd olika förmåner och on-demand-tjänster till berörda anställda, inklusive men inte begränsat till:

• Utveckling och skrivning av CV och personliga brev
• Karriärbedömningar och personlighetstest för bästa anställningsmatchning 
• Intervjuschemaläggning och förberedelser 
• Professionellt nätverkande och samhällshjälp
• Karriärvägledningstillfällen och coaching
• Matchande kompetens med arbetsgivare i området
• Tillgång till omskolning och utbildning
• Information och stöd till personalförmåner

Syfte med outplacementtjänster

Det är viktigt att anställda inte känner sig övergivna eller förlorade, oavsett om permitteringen är liten eller en hel del av ett företag elimineras. De kan börja få panik från det ögonblick de får besked om att deras anställningsförhållande håller på att avbrytas av företaget. De undrar var deras nästa lön kommer ifrån, hur de ska kunna fortsätta ta emot anställda förmåner som hälsovård och pensionssparande, och vad du kan förvänta dig under de följande veckorna och till och med månader.

Åtminstone bör företag se på outplacementtjänster som en livlina som sträcker sig till sina anställda, hjälpa dem att göra en sömlös övergång till en ny karriär utan alla stressfaktorer som vanligtvis upplevs utan detta Stöd.

Hantera en uppsägning på rätt sätt

En organisation kan förhindra kostsamma rättegångar och undvika negativ påverkan på verksamheten genom att vidta följande steg.

• Gör noggrant bestämda medarbetarval: Det är viktigt att kriterierna som används för att avgöra vilka anställda som stannar och vilka som går inte omfattas av specifika skyddade klassificeringar. Välj aldrig uppsägningar baserat på ålder, kön, nationellt ursprung, hälsa eller civilstånd/föräldrastatus. Undvik att fatta beslut enbart baserat på löner eller befattningar inom företaget. Utvärdera varje avdelning för att fastställa tillgängliga färdigheter, kunskaper och värde för företaget.
• Ge obligatoriskt meddelande enligt WARN Act: Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) antogs 1988 för att tillhandahålla berörda anställda med företag med 100 eller fler anställda med minst 60 kalenderdagars varsel före en massuppsägning händelse. Mindre företag gör ofta detta också med ett mini-WARN-meddelande. Du måste informera anställda om uppsägningen kommer att vara permanent eller tillfällig, om det förväntade separationsdatumet och om den anställde kan komma att återkallas eller vara kvalificerad för framtida anställningsmöjligheter. Den skriftliga WARN-anmälan måste skickas ut i förväg, och lokala arbetsförmedlingar kan också skickas kopior för att stödja arbetsförmedling av avgående anställda. Du bör göra detta förutom att utfärda ett standardbrev för uppsägning av anställda.
• Granska personalförmåner och separationspaket med äldre arbetstagare: Äldre arbetstagare är ofta berättigade till Medicare, så det är viktigt att du granskar inte bara vanliga personalförmåner utan även de som specifikt ges till äldre anställda. Lagen om skydd för äldre arbetstagares förmåner förhindrar åldersdiskriminering vid uppsägningar. Du måste ge arbetstagare över 40 år ytterligare tid att bestämma om de vill utöva och dra nytta av åldersrelaterade förmåner eller ett mer generöst separationspaket.
• Råd om avgångsvederlag och förmånsalternativ: Tillhandahålla detaljerad information för uppsagda anställda om vad de kan förvänta sig beträffande avgångsvederlag, bonusar och optioner till anställda. Gör detta så snart som möjligt. Detta inkluderar information om hur anställda kan fortsätta att få grupphälsoskydd enligt COBRA. Du kan också ge anställda möjlighet att säga upp i förtid för lägre avgångsvederlag om en annan anställningsmöjlighet erbjuds före det sista uppsägningsdatumet. Detta kan samordnas mellan ditt företag och omställningstjänsten.
• Hänvisa anställda till omställningstjänsten: Alla uppsagda anställda bör få skriftlig information och instruktioner om hur man kontaktar den kontrakterade leverantören av omställningstjänster. Detta inkluderar kontaktinformation, samt instruktioner om hur du kommer åt alla onlinetjänster som säljaren erbjuder. Chefer bör se till att alla berörda anställda gör ett omedelbart möte med omplaceringstjänsten för att tillhandahålla sina CV och uppdaterade kompetenser. Outplacementtjänsten kan sedan matcha individer till karriärer inom deras nätverk.
• Genomför uppsägningssessionerna privat: En uppsägning är en traumatisk händelse och alla anställda ska känna sig stöttade och respekterade under denna övergång. Outplacementtjänsten kan vara avgörande för att stödja privata och små vågor av uppsägningar så att anställda kan uppleva förändringen på ett mer gradvis, positivt och hoppfullt sätt.
• Meddela den återstående arbetsstyrkan: Meddela hela företaget om status när huvuddelen av uppsägningarna har genomförts. Outplacementtjänster kommer att fortsätta arbeta med uppsagda anställda, men de kan också tillhandahålla stöd för att anpassa de anställdas arbetsbeskrivningar och arbetsuppgifter till organisationens nya mål i åtanke. En del av de uppsagda anställda kan vara berättigade att återvända och omställningstjänsten kan hjälpa till genom att föra tillbaka människor i strategiska roller.

Att välja de bästa outplacementtjänsterna

Varje organisation är olika, men vissa faktorer kan bidra till en mer positiv och produktiv relation med en outplacementleverantör.

• Anpassningsförmåga: En outplacementtjänst måste kunna anpassa protokollet för att möta behoven i varje organisation. Förvänta dig inte en lösning som passar alla. Välj en leverantör med flera nivåer av support som kan anpassas till ditt företag. Välj flexibla och skalbara lösningar som kan växa med din organisation över tid.
• En sömlös övergång: Att använda en outplacementtjänst bör vara en sömlös upplevelse från början till slut för alla dina anställda. Det måste vara enkelt att komma åt och levande stöd från vårdande människor bör finnas på plats. Virtuell outplacement kan vara ett bra alternativ för företag som har kontor i flera regioner.
• Hantera klagomål: Se till att din omplaceringstjänst följer alla lokala och statliga lagar. Detta hjälper till att minska risken för din organisation. Det kan vara mycket svårt att hantera en rättegång om felaktig uppsägning utöver allt annat om alla lagar inte följs noggrant och handlingar inte dokumenteras.
• Var på förhand: Anställda som antingen är på hugget eller de som kommer att bli lämnade behöver höra det från ledningen. En omplaceringstjänst kan hjälpa ledare att skapa ett budskap för att skingra potentiella rädslor. Ingen behöver lämnas åt sig själv under denna övergång. Det finns hjälp och stöd tillgängligt för anställda och företagen de arbetar för.