Vissa branschkommentatorer kallar funktionen Human Resources för byråkratins sista bastion. Traditionellt har rollen för personalen i många organisationer varit att fungera som den systematiserande, polisiära grenen av den verkställande ledningen.
Deras roll var mer anpassad till personal- och administrationsfunktioner som av organisationen sågs som pappersarbete. Detta beror på att de initiala HR-funktionerna som behövdes, i många företag, kom från administrationen eller ekonomiavdelningens områden.
Eftersom att anställa anställda, betala anställda och hantera förmåner var organisationens första HR-behov, är det inte förvånande att ta in ekonomi- eller administrationspersonal som HR-personal.
Administrativa funktioner och verkställande agenda
I den här rollen tjänade HR-professionellt verkställande agendan väl men sågs ofta som en vägspärr av mycket av resten av organisationen. Ett visst behov av den här rollen kvarstår – du skulle inte vilja att varje chef lägger sin egen spinn på en policy för sexuella trakasserier, till exempel.
Inte heller kan varje chef tolka och implementera handbok för anställda som de väljer. Löner och förmåner behöver administration, även om de nu hanteras elektroniskt. Personalavdelningens administrativa funktioner fortsätter att behöva ledning och implementering. Dessa uppgifter försvinner inte inom kort.
I den här rollen betraktade anställda Human Resources som fienden, och att gå till HR var dödskyssen för din pågående relation med din egen chef. Medarbetarna trodde och hade ofta rätt, att HR-funktionen var på plats enbart för att tillgodose ledningens behov. Således föll anställdas klagomål ofta för döva öron på en HR-avdelning som fanns för att tillgodose chefers behov.
De kritiserar allt från deras utbildning till deras professionalism till deras stöd till anställda. Ännu viktigare är att de anklagar HR-proffs för att vilseleda anställda och misslyckas med att behålla personalinformation konfidentiella och uppvisar dålig praxis inom områden som utredningar, förmånsalternativ och anställning anställda.
I vissa fall hålls HR i sådan respektlöshet att du kanske vill förstå varför dina anställda hatar HR. En del av det är förstås att medarbetarna inte alltid förstår vad HR-avdelningen gör.
Transformation av HR
Om HR-funktionen i din organisation inte omvandlar sig själv för att anpassa sig till framtidstänkande, måste det verkställande ledarskapet ställa några svåra frågor till HR-ledare. Dagens organisationer har inte råd att ha en HR-avdelning som misslyckas med att bidra till att leda modernt tänkande och bidra till att förbättra företagets lönsamhet.
I den här miljön förändras mycket av HR-rollen. De HR-chefens roll, direktör eller verkställande direktör måste parallella behoven hos hans eller hennes föränderliga organisation. Framgångsrika organisationer blir mer anpassningsbara, motståndskraftiga, snabba att ändra riktning och kundcentrerade.
Tre nya roller
Inom denna miljö är HR-proffsen, som anses nödvändig av chefer och chefer, en strategisk partner, en anställd sponsor eller advokat och en förändringsmentor.
Dessa roller rekommenderades och diskuterades i Mänskliga resurser, av Dr Dave Ulrich, en av de bästa tänkarna och författarna inom HR-området idag, och professor vid University of Michigan.
De HR-proffs som förstår dessa roller leder sina organisationer inom områden som organisationsutveckling, strategiskt utnyttjande av anställda för att tjäna affärsmål och talanghantering och utveckling.
Låt oss ta en titt på var och en av dessa roller och deras inverkan på HR-funktioner och praxis.
Strategisk partner
I dagens organisationer, för att garantera sin livskraft och förmåga att bidra, måste HR-chefer se sig själva som strategiska partners. I denna roll bidrar HR-personen till utvecklingen av och genomförandet av den organisationsövergripande affärsplanen och målen.
HR-affärsmålen är fastställda för att stödja uppnåendet av den övergripande strategiska affärsplanen och målen. Den taktiska HR-representanten är djupt kunnig om utformningen av arbetssystem där människor lyckas och bidrar.
Detta strategiska partnerskap påverkar HR-tjänster såsom utformning av arbetspositioner; anställning; belöning, erkännande och strategisk lön; prestationsutveckling och bedömningssystem; karriär- och successionsplanering; och medarbetarutveckling. När HR-proffs är i linje med verksamheten, ses personalledningskomponenten i organisationen som en strategisk bidragande faktor till affärsframgång.
För att bli framgångsrika affärspartners måste HR-personalen tänka som affärsmän, kunna ekonomi och redovisning och vara ansvarig och ansvarig för kostnadsminskningar och mätning av alla HR-program och processer.
Det räcker inte att be om en plats vid chefsbordet; HR-personal måste bevisa att de har den affärskunnighet som krävs för att sitta där.
Arbetstagaradvokat
Som anställd sponsor eller förespråkare spelar HR-chefen en viktig roll i organisationens framgång genom sin kunskap om och påverkan av människor. Denna opinionsbildning inkluderar expertis i hur man skapar en arbetsmiljö där människor väljer att vara motiverade, bidra och glada.
Att främja effektiva metoder för målsättning, kommunikation och bemyndigande genom ansvar bygger medarbetarnas ägarskap i organisationen. HR-proffsen hjälper till att etablera organisationskulturen och klimatet där människor har kompetens, oro och engagemang för att betjäna kunder väl.
I denna roll tillhandahåller HR-chefen övergripande strategier för talanghantering, utvecklingsmöjligheter för anställda, program för medarbetarstöd, vinstdelning och vinstdelningsstrategier, organisationsutvecklingsinterventioner, rättvisa processer med anställdas klagomål och problemlösning, och regelbunden schemalagd kommunikation möjligheter.
Byt mästare
Den ständiga utvärderingen av effektiviteten i organisationen resulterar i behovet av att HR-proffsen ofta förespråkar förändring. Både kunskap om och förmåga att genomföra framgångsrika förändringsstrategier gör HR-proffsen exceptionellt uppskattad. Att veta hur man kopplar förändringar till organisationens strategiska behov kommer att minimera de anställdas missnöje och motstånd mot förändring.
Organisationsutveckling, den övergripande disciplinen för förändringsledning strategier, ger HR-proffsen ytterligare utmaningar. Medvetet hjälpa till att skapa rätt organisationskultur, övervaka medarbetarnas nöjdhet och att mäta resultaten av organisationsinitiativ faller här såväl som i rollen som medarbetare försvar.
HR-proffsen bidrar till organisationen genom att ständigt utvärdera effektiviteten av HR-funktionen. De sponsrar också förändringar på andra avdelningar och i arbetsmetoder.
För att främja den övergripande framgången för deras organisation, kämpar de för identifieringen av organisationens uppdrag, vision, värderingar, mål och handlingsplaner. Slutligen hjälper de till att bestämma de åtgärder som kommer att berätta för deras organisation hur väl den lyckas med allt detta.
