Anställda vill balansera arbetet med resten av de aktiviteter de vill utöva i livet. Arbetsbalansen är särskilt viktig för dig tusenåriga anställda som är vana vid att proppa sina dagar med olika aktiviteter och timmar av elektronisk kommunikation.
Arbetsgivare ansvarar inte för att tillhandahålla arbetsbalans för sina anställda, men de kan hjälpa de anställda att söka och upprätthålla sin arbetsbalans. Optimistiskt, beslut, policyer, värderingar och förväntningar i din arbetsplatsstödjande anställda i sina val av balans mellan arbete och privatliv. I bästa fall hjälper dessa arbetsgivarval dig att rekrytera och behålla de överlägsna medarbetare du söker.
Här är några saker som du kan kontrollera som uppmuntrar eller motverkar balans mellan arbete och privatliv.
Erbjud ett flexibelt arbetsschema
Ett flexibelt schema innebär inte att anställda kan komma och gå som de vill, vilket är en möjlighet som bekymrar arbetsgivarna. En flexibel schemapolicy anger vad arbetsgivaren menar med flexibla timmar. På många arbetsplatser är flexibla start- och sluttider lätta att implementera. Mer sofistikerade flexibla scheman som fyra dagars arbetsvecka eller distansarbete kräver mer planering, men flexibla arbetsscheman är en hörnsten i arbetsbalansen.
Ett favoritexempel är ett onlineförlag i New York City som tillåter anställda att distanspendla två dagar i veckan. Med anställda som bor i Brooklyn, New Jersey och överallt i andra stadsdelar, sparar denna företagspolicy de anställda hundratals timmar av pendlingstid och kostnader. Det gör det också möjligt för dem att få extra tid för livets alla behov.
Erbjudande betald ledighet (PTO)
Erbjud PTO istället för traditionell betald sjukskrivning, betalda privata dagar och betald semester. En betald ledighet (PTO)-metoden behandlar anställda som vuxna som är kapabla att fatta beslut om hur, när och varför de ska använda den betalda ledigheten som tillhandahålls av arbetsgivaren. I ett PTO-system behöver varken arbetsgivare eller anställda oroa sig för att redovisa hur ledigheten spenderades. Det eliminerar förvirring och behovet av ytterligare policyer, som att definiera vad som är en sjukdag. Ja, det finns nackdelar med PTO, men inte när det gäller arbetsbalansen.
Tillåt endast begränsad överföring av kraftuttag till ett annat kalenderår
Om målet med betald ledighet är att uppmuntra anställda att göra just det – ta ledigt – är det kontraproduktivt att betala anställda för tiden. Även om anställda vill donera värdet av sin betalda ledighet till en välgörenhetsorganisation eller en medarbetare som har använt hans eller hennes tid upp av giltiga skäl, dessa åtgärder uppmuntrar inte den arbetsbalans och föryngring som dina anställda behöver.
Modellera balansen mellan arbete och liv själv
Chefer och högre chefer måste modellera den arbetsbalans de vill uppmuntra sina anställda att visa upp. När en chef använder PTO för att ta semester men ändå svarar på e-post som om hon är på kontoret, skickar detta ett kraftfullt meddelande till anställda om huruvida de behöver skicka e-post under semestern. Ledarnas agerande hörs och observeras av anställda. När en högre chef ringer in till oviktiga möten när han inte är på kontoret får de anställda beskedet. Det påverkar deras personliga val för balans mellan arbete och liv.
Sätt förväntningar på att ledighet verkligen är ledig
Med anställda elektroniskt anslutna till arbetsplatsen 24 timmar om dygnet, sju dagar i veckan, på kontoret eller ute, är balansen mellan arbete och privatliv en utmaning. Sätt upp förväntningarna, på din arbetsplats, att när en anställd går på semester är det okej att skicka ett mejl som säger att han är på semester med begränsad tillgång till e-post. Hedra den anställdes PTO genom att inte kontakta honom om det inte verkligen är en nödsituation.
Tillåt anställda att ta ut obetald ledighet efter behov för livscykelbehov
Anställda har allvarliga, livsavgörande händelser, akuta familjebehov och önskemål om att utforska livet och karriärmöjligheterna. Även om de 12 veckor som krävs av Family and Medical Leave Act (FMLA) och arbetsgivarledighetspolicyer som fanns före FMLA täcker många evenemang, är de inte alltid tillräckliga. Många arbetsgivare tillåter anställda att ta en obetald tjänstledighet för aktiviteter och evenemang som:
- för tidig födsel av ett barn som är inlagt på sjukhus under en längre tidsperiod,
- omvårdnad av en förälder med en allvarlig sjukdom i en annan stat,
- reglera en släktings egendom i en annan stat,
- förlänga mammaledigheten med ytterligare 4-8 veckor,
- utforskar att flytta till en ny plats med en make utan att bränna broarna till deras nuvarande anställning,
- gå på gymnasiet på heltid för att slutföra klasser som bara var tillgängliga under dagen, och
- delta i online gradskola i en annan stat under de fyra obligatoriska tvåveckorssessionerna per år.
Sponsra månatliga aktiviteter
Sponsra evenemang och aktiviteter för anställda och familjer varje månad för att uppmuntra teambuilding, vänskap mellan anställda och inkludering av familjer i arbetsevenemang. Planera samtidigt några av evenemangen endast för vuxna. Tillhandahålla barnvakt vid evenemanget eller någon annanstans, om det uppmuntrar anställdas närvaro.
Bowling, picknick, utomhusfilmer och brasor, spelcenter, skridskoåkning, sportevenemang som baseball eller fotbollsmatch, en hayride och interaktion med ett företags favorit välgörenhetsevenemang är alla lämpliga för familjer. (Till exempel, de relationer och vänskaper som anställda bygger uppmuntrar dem att stanna hos ditt företag och i din region. De flesta glada anställda har en bästa vän på jobbet.)
Förvänta dig inte att anställda ska arbeta hårt med långa timmar och helger hela tiden
Det är okej att förvänta sig att anställda arbetar långa, hårda timmar under pressen för att få en produktsläpp i tid, till exempel, eller på en mässa i tre eller fyra dagar. Men anställda kan inte upprätthålla en extraordinär nivå av energi och långa övertidstimmar som en konstant arbetsförväntning. Anställda kommer att checka ut, bränna ut och/eller lämna om långa timmar och extraordinär ansträngning är normen. Blanda inte ihop engagemang, engagemang och dedikation med 60-70 timmars veckor.
Tillåt vissa korsningar av livsbehov till arbetsplatsen och vice versa
Att handla online på en rea när han är på jobbet mildras ofta genom att medarbetaren svarar på e-postmeddelanden klockan 22.00. Du vill inte uppmuntra dina anställda att prata med sina barn när de är på jobbet. Du vill inte heller uppmuntra anställda att använda onlinetid under arbetsdagen av personliga skäl.
Men du måste inse att för många, särskilt professionella anställda, är gränsen mellan arbetstid och livstid inte längre tydlig. Föredrar du att medarbetaren tar en halvdag ledigt för att göra sin semesterinköp eller spenderar tjugo minuter på att göra ett snabbt köp online? Eller vill du att en mamma måste gå tidigt de flesta dagar för att se till att hennes barn kom hem från skolan?
Vill du övervaka om en anställd lägger upp ett skämt på Facebook eller ivrig rekryterar potentiell personal till din lediga tjänst? Du kan lita på att vuxna anställda gör bra val. Ta itu med de individer som inte gör det – individuellt.
Erbjud möjligheten för anställda att dela jobb eller arbeta deltid
Arbetsgivare tenderar att tro att varje jobb är ett heltidsjobb, men inte alla jobb behöver en heltidsanställd. Tänk på vilken talang som skulle vara tillgänglig för din organisation om du anställde anställda på deltid. Med lämpliga två personer kan jobbdelning också fungera effektivt för anställda som du vill behålla medan de till exempel bildar familjer eller hemundervisning.
Kreativa arbetsgivare och anställda kommer att tänka på fler sätt som arbetsgivare kan stödja anställda i deras strävan efter balans mellan arbete och privatliv. Börja med dessa tio idéer för att ta ett stort steg för att stödja dina anställda i deras ansträngningar att delta i alla aspekter av deras arbete och liv fullt ut.
