Låt oss inse det, inte alla arbetsplatsteam uppnår en hög prestationsnivå. Vissa haltar fram till mållinjen på ett initiativ där utmattade lagmedlemmar bildligt kraschar till marken som så många helgkrigare som knappt fullföljer ett minitriathlon. I andra team skyndar medlemmarna att slutföra sitt arbete av ren önskan att få slut på smärtan av att arbeta med en eller flera kollegor som de hoppas aldrig mer ska möta.
När förhållandena i ditt lag blir sämre är det dags för extraordinära åtgärder. Först. låt oss titta på orsakerna till en dålig gruppdynamik i första hand.
Det börjar med det fruktade klassrumsgruppens projekt
För många av oss går vår omedelbara negativa reaktion på idén att arbeta i ett team tillbaka till vår skoltid. Fråga folk om deras bästa och värsta samarbetsupplevelser och de i den senare kategorin tenderar att beskriva dessa mardrömslika college gruppprojektinitiativ där fem personer drevs samman i en aktivitet som påverkade betyget och endast två eller tre gjorde någon av arbete. Deras berättelser låter vanligtvis som:
Två av oss arbetade hela natten för att avsluta projektet och göra oss redo för presentationen. Den enda person som missade varje gruppmöte dök upp på presentationsdagen för att ta sitt betyg. Den som argumenterade med oss varje steg på vägen presenterade något som inte var relaterat till vårt projekt. Och vår vän, den sociala loafern, misslyckades med att leverera varje enskild uppgift hon åtog sig att slutföra. Det var en mardröm.
När samarbetsaktiviteterna på arbetsplatsen börjar kännas som en av de där dåliga projektupplevelserna, rasar både moral och prestation.
Team är motorerna för att skapa arbetsplatser
Som chefer är vi beroende av team för att förnya, genomföra strategier, planera evenemang och göra nästan allt annat som är nytt och unikt i våra organisationer. Vi lever och arbetar i en värld av projekt och varje chef oavsett titel är någon gång projektledare. Det är absolut nödvändigt att vi lär oss att odla lag som presterar med ett minimum av dramatik och kontroverser.
Icke desto mindre, varhelst människor samlas i grupper kommer drama, oenighet och kontroverser att dyka upp. När ditt team misslyckas med att odla kemin som leder till prestation eller när miljön vänder giftigt, det finns ett antal åtgärder som chefen eller teamledaren kan vidta för att få gruppen tillbaka på ett positivt sätt fot.
5 idéer för att rädda ditt giftiga team
Här är fem idéer som hjälper dig att felsöka ditt giftiga team och få gruppen tillbaka på rätt spår för hög prestanda.
1. Motstå lusten att peka fingrar. Fokusera istället först på gruppen. Du kanske har en aning om att en viss personlighet är grundorsaken till ditt teams problem, Men att fokusera på en individ för tidigt i återhämtningsprocessen kommer bara att öka det giftiga miljö. Medan några teammedlemmar kan vara glada över att bli av med denna speciella personlighet, kommer andra att undra om de är nästa. Istället för att odla förtroende kommer du att äventyra det.
2. Definiera eller återbesök teamets värderingar. Kunniga teamledare arbetar hårt i fronten av ett nytt teaming-initiativ för att diskutera och inhämta idéer om nyckelvärderingar för teamet. Dessa värderingar fokuserar på viktiga frågor som:
- Ansvar för handlingar och att leva upp till åtaganden.
- Delat ansvar för gruppens framgång.
- Förväntningar på prestation och kommunikation.
- Hur laget kommer att navigera i svåra beslut.
- Hur laget kommer att hantera meningsskiljaktigheter.
- Hur teammedlemmarna kommer att stötta varandra.
Om ämnet värderingar inte behandlades under lagbildningen är det dags att föra den diskussionen. Använd detta som en möjlighet för teamet att rensa luften från tidigare problem. Använd problemen kring frågor och uppgifter som exempel och utmana teammedlemmarna att identifiera hur de kommer att hanteras nu när värderingarna är tydliga. Motstå lusten att fokusera på personlighet eller interpersonell dynamik och fokusera istället på uppgifter och processer.
3. Förtydliga roller och ansvar. Många teamproblem uppstår när roller och ansvar är oklara. Be alla att skapa sin egen unika "rollbeskrivning" och dela sedan ut den till teammedlemmarna för att granska och kritisera. Revidera beskrivningen tills teamet är överens och lägg upp alla beskrivningar i ett gemensamt område för enkel läsning och referens.
4. Be teamet kritisera dig. Många av oss är snabba att se utanför oss själva och skyller på yttre omständigheter för våra problem. Forskare kallar detta det grundläggande tillskrivningsfelet. Samvetsgranna teamledare och chefer inser att deras beteenden kan ha en negativ inverkan på teamets prestation och kemi. Ofta tvekar teammedlemmarna att ge feedback och konstruktiv kritik till den ansvarige. Avhjälpa detta genom att skapa en undersökning som låter teammedlemmar dela sina åsikter om ledarens prestationer och beteenden. Låt dem skicka in enkäten anonymt och se till att de sammanfattar och delar feedbacken – bra och dålig – och förbinder sig sedan till specifika förbättringar.
5. Vidta åtgärder mot sociala loafers eller giftiga teammedlemmar. När du har tagit stegen ovan och om problemen kvarstår bör du börja titta på potentiella problemteammedlemmar. Om du har gjort ditt jobb och observerat teammedlemmarnas interaktion och prestationer, är du beväpnad med grunderna för bra feedback: beteendeobservationer. Ge feedback och be om engagemang för beteendeförbättringar. Var så specifik som möjligt. Framhäv de affärsmässiga konsekvenserna av negativa beteenden och ange att individen är ansvarig för förbättringar. Om de förbättringarna sker, bra. Om inte, vidta åtgärder för att ta bort individen från laget.
Poängen
Helst bör du ta dig tid att etablera värderingar, klargöra roller och definiera förväntade beteenden i början av teamingprocessen. Men om dessa steg hoppades över och ditt team inte presterar acceptabelt, är det skyldigt på dig som ledare eller chef att kalla en timeout och ta itu med dessa höga byggstenar prestanda.
