Vad utgör a fientlig arbetsmiljö? Vissa anställda tror att en dålig chef, en obehaglig arbetsmiljö, en oförskämd kollega, misslyckande med att kvalificera sig för befordran, brist på lagarbete eller bristen på förmåner, privilegier, förmåner och erkännande kan skapa ett fientligt arbete miljö.
Och ja, visserligen bidrar många av dessa frågor till en miljö som kanske inte är det särskilt vänliga eller stöttande mot anställda. Miljön utan personalvänliga erbjudanden kan vara hemsk. En dålig chef bidrar särskilt till en miljö som de anställda kan se som fientlig.
Traditionellt har dåliga chefer tagit på sig största delen av skulden när anställda sluta sitt jobb. Enligt en Gallup-undersökning är 67 % av de anställda i USA oengagerade på jobbet, 51 % säger att de aktivt letar efter ett nytt jobb eller är öppna för ett, och 47 % säger att det nu är en bra tid att hitta ett kvalitetsjobb. Dessutom säger Gallups data att 70 % av skillnaden i medarbetarnas engagemang beror på den miljö som chefen tillhandahåller.
Enligt SHRM är brist på karriärutveckling och möjligheter den största bidragsgivaren till att anställda slutar sitt jobb.
Men alla dessa faktorer (eller avsaknaden av sådana) kan få en miljö att verka fientlig mot en anställds önskemål och behov. Och de är ofta beroende av vad den anställde behöver mest.
Krav på en fientlig arbetsmiljö
Men verkligheten är att för att en arbetsplats ska vara fientlig måste vissa juridiska kriterier uppfyllas.
En fientlig arbetsmiljö skapas av en chef eller medarbetare vars handlingar, kommunikation, eller beteende gör att göra ditt jobb omöjligt. Detta innebär att beteendet förändrade villkoren och/eller rimliga förväntningar på en bekväm arbetsmiljö för de anställda.
Dessutom måste beteendet, handlingar eller kommunikation vara diskriminerande i naturen. Diskriminering övervakas och styrs av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) som skapades genom Civil Rights Act från 1964.
Ett anspråk på fientlig arbetsmiljö är ett krav på diskriminering på arbetsplatsen enligt federal lag. Den som klagar måste bevisa att han diskriminerades på grund av ras, kön, hudfärg, religion, sexuell läggning, härkomst, nationellt ursprung, graviditet, ålder eller funktionshinder, och att åtgärderna måste ha varit genomgripande och tillräckligt allvarliga för att övervägas kränkande.
Så en medarbetare som pratar högt, knäpper på sitt tuggummi och lutar sig över ditt skrivbord när de pratar med dig, är visar olämpligt, oförskämt, vidrigt beteende, men det skapar inte en juridiskt definierad fientlig arbetsmiljö. Å andra sidan är en kollega som berättar sexuellt explicita skämt och skickar runt bilder av nakna personer skyldig till sexuella trakasserier och skapa en fientlig arbetsmiljö.
En chef som verbalt förtalar dig om din ålder, din religion, ditt kön eller din ras gör sig skyldig till att skapa en fientlig arbetsmiljö. Även om kommentarerna är tillfälliga, sägs med ett leende eller spelas som skämt, ursäktar det inte situationen.
Detta gäller särskilt om du bad individen att sluta och beteendet fortsätter. Detta är förresten alltid det första steget för att ta itu med olämpligt beteende på jobbet – be den olämpligt uppträdande chefen eller kollegan att sluta.
Juridiska krav för en fientlig miljö
Illustration av Catherine Song. © The Balance, 2018
Utöver de lagkrav för en fientlig arbetsmiljö som beskrivs ovan finns här ytterligare information om varje faktor.
- Handlingarna eller beteendet måste diskriminera en skyddad klassificering ålder, religion, funktionshinder eller ras.
- Beteendet eller kommunikationen måste vara genomgripande, vara över tid och inte begränsat till en eller två felaktiga kommentarer som en kollega tyckte var irriterande. Dessa incidenter bör rapporteras till personalavdelningen för nödvändiga åtgärder.
- Problemet blir betydande och genomgripande om det är runt en arbetare, och fortsätter över tid, och inte är det undersökt och åtgärdas tillräckligt effektivt av organisationen för att få beteendet att sluta.
- Det fientliga beteendet, handlingarna eller kommunikationen måste vara allvarlig. Det är inte bara genomgripande över tid, utan fientligheten måste allvarligt störa den anställdes arbete eller förmåga att arbeta. Den andra formen av svårighetsgrad uppstår om den fientliga arbetsmiljön stör en anställds karriärframsteg. Till exempel misslyckades den anställde att få en befordran eller en arbetsrotation som ett resultat av det fientliga beteendet.
- Det är rimligt att anta att arbetsgivaren kände till agerandet eller beteendet och inte ingripit tillräckligt. Följaktligen kan arbetsgivaren bli ansvarig för att en fientlig arbetsmiljö skapas.
Att hantera en fientlig arbetsmiljö
Varsla den anställde
Det första steget en anställd måste ta om han eller hon upplever en fientlig arbetsmiljö är att be den kränkande medarbetaren att sluta med sitt beteende eller sin kommunikation. Om en anställd tycker att detta är svårt att göra på egen hand, de bör be om hjälp från en chef eller mänskliga resurser.
När olämpligt beteende kommer från en annan anställd är de dina bästa interna resurser. De fungerar också som ditt vittne till det faktum att du bad den kränkande medarbetaren att sluta med beteendet.
Du vill göra den kränkande medarbetaren uppmärksam på att deras beteende är stötande, diskriminerande, olämpligt och att du inte tolererar beteendet. (I de flesta fall kommer den anställde att stoppa beteendet. De kanske inte har insett i vilken grad du fann handlingarna stötande.)
Ytterligare resurser att konsultera innan du vidtar åtgärder
Dessa resurser hjälper dig att hantera en fientlig arbetsmiljö innan fientligheten eskalerar. Du kan välja mellan:
hantera svåra människor,
hantera en mobbare,
föra ett svårt samtal, och.
öva på konfliktlösningsförmåga.
De kommer alla att hjälpa dig öka din skicklighet i att hantera din kollega skapa din fientliga arbetsmiljö. Dessa färdigheter och idéer kan vara allt du behöver eftersom många mobbare är ryggradslösa när de konfronteras.
Repressalier är olagliga
Speciellt i fall där du har rapporterat en chefs eller arbetsledares beteende till lämplig chef eller HR-personal måste beteendet upphöra. Dessutom den rapporterade individen kanske inte hämnas mot dig som en återbetalning för din rapportering av hans eller hennes olämpliga beteende.
Fråga efter hjälp
En anställd som upplever en fientlig arbetsmiljö och har försökt få beteendet att sluta utan framgång bör dock gå till sin chef, arbetsgivare eller personalpersonal. Det första steget för att få hjälp är att be om hjälp. Din arbetsgivare ska ha möjlighet att utreda klagomålet och eliminera beteendet.
En senare stämningsansökan om fientlig arbetsplats som du inleder kommer att slänga iväg om arbetsgivaren var omedveten om situationen och inte hade fått möjlighet att ta itu med beteendet och den fientliga miljön. Detta är i dina händer eftersom fientligt, kränkande beteende på de flesta arbetsplatser uppmärksammas och åtgärdas när det är uppenbart eller ses av många anställda.
Anställda behöver sällan ta itu med beteendet på egen hand. När beteendet inte ses allmänt eller om det bara sker i hemlighet utan vittnen måste du göra din arbetsgivare uppmärksam på det fientliga beteendet.
Dessutom kan du bli förvånad över hur vaksamt din arbetsgivare agerar för att förhindra nuvarande och framtida incidenter som kan bidra till en fientlig arbetsmiljö. Många arbetsgivare betraktar trakasserier och skapandet av en fientlig arbetsmiljö som åtgärder som förtjänar att avslutas efter en bekräftande utredning. Ge din arbetsgivare en chans att göra det som är rätt.
Observera att informationen som tillhandahålls, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och reglerna varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.
