Letar du efter information om hur du medvetet skapar företagskultur som hjälper dig att uppnå dina affärsmål? Zappos skapar och förstärker medvetet sin företagskultur. Arbetsmiljön som tillhandahålls för anställda kommer inte att locka alla jobbsökande, och det är inte för alla anställda. Men, de människor som passar företagskulturen trivs arbetar för Zappos.
Zappos kultur börjar på toppen
I en intervju med Rebecca Henry, den tidigare personaldirektören för Zappos, stack tre nyckelfaktorer ut:
- Företaget bestämmer medvetet hur företagskulturen behöver se ut.
- Det förstärker och stöder sedan medvetet den kulturen genom alla mänskliga resurser och ledningsarbetesystem, initiativ och projekt.
- Zappos bemannar mänskliga resurser lokalt för att lyckas med människor. Företagsgruppen tillhandahåller företagsomfattande tjänster som den omfattande personalhandboken.
Zappos tio företagsvärden
Företaget definierade sin företagskultur med sina tio kärnvärden. HR- och ledningssystemen utvecklade, anställd
- Leverera WOW genom service
- Omfamna och driva förändring
- Skapa roligt och lite konstigt
- Var äventyrlig, kreativ och öppensinnad
- Sträva efter tillväxt och lärande
- Bygg öppna och ärliga relationer med kommunikation
- Bygg ett positivt team och familjeanda
- Gör mer med mindre
- Var passionerad och beslutsam
- Var ödmjuk
Dagliga handlingar bekräftar kärnvärden
Zappos vidtar specifika åtgärder varje dag som förstärker dess kultur av en rolig arbetsplats som är lite konstig. Med en majoritet av callcenteranställda är detta vettigt. Du måste skapa en arbetsmiljö som ger de anställda en känsla av roligt, en känsla av meningsfullt arbete, och incitament att göra sig av med monotonin.
Hur Zappos lär ut kulturella värderingar
Ett utbildningsteam utbildar anställda i varje kärnvärde. Så varje anställd hör samma budskap, lär sig värderingarna och lär sig det beteende som förväntas leva efter värderingarna varje dag på jobbet. Utbildarna är tillgängliga för träningsvärdesluckor.
Anställningsprocessen i Zappos
Anställningsprocessen på Zappos är mer som en uppvaktning än traditionell rekrytering. Ms Henry, till exempel, deltog i ett erkännandemöte för merchandisingteamet på en bar och interagerade med Zappos anställda i en mängd olika sociala miljöer i fyra månader innan de gick med på att relation.
Även om uppvaktningen kanske inte är lika rigorös för varje jobb, innan en anställd anställs, kommer han eller hon att träffa flera anställda och normalt delta i någon typ av avdelning eller företagsevent.
Anställda som inte deltar i intervjuer träffar blivande anställda informellt för att se om det är lämpligt.
Zappos tar kulturell passform seriöst och anställer långsamt. Det kan gå månader mellan en första kulturell passningsintervju med en HR-rekryterare och ett verkligt jobberbjudande. Om en potentiell anställd inte klarar av kulturell passform intervju (50 % av vikten vid rekrytering) bjuds han eller hon inte in att träffa rekryteringschefen och andra anställda. Även om inte alla anställer vind denna långsamma väg, Zappos anställer för kulturell passform först.
Intervjuare har utvecklat fem eller sex beteendebaserade frågor som belyser en kandidats överensstämmelse med var och en av Zappos kärnvärden som citerades tidigare. Detta tillvägagångssätt för intervjuer gör det möjligt för intervjuare att bedöma en kandidats potentiella förmåga att passa in i kulturen och att uppvisa nödvändiga färdigheter.
Varje intervjuare ger specifik feedback om kandidater; vissa anställningar kräver konsensus från intervjuarna, vissa röstar. Intervjuande gruppmedlemmar lägger in feedback direkt i ett datorsystem. De svarar på specifika frågor följt av fria formulär som bedömer deras åsikter om kandidatens passform på Zappos.
Introduktion av nya medarbetare på Zappos
Om du anställs av Zappos kan du förvänta dig att spendera dina första tre till fyra veckor med att bemanna telefoner i deras callcenter och lära dig hur man svarar på kundernas behov. Även om detta är en introduktion till verksamhetens själ, är det också ett praktiskt sätt att betjäna kunder året runt.
Varje anställd arbetar i callcentret för att hjälpa till under säsongstoppar.
Zappos anställer inte tillfälligt anställda under de hektiska säsongerna, så alla anställda förväntas anmäla sig till skift i callcentret för att hantera hektiska tider som helgdagar. Den tidiga utbildningen gör det möjligt för anställda att betjäna kunder professionellt. När krisen kommer lägger varje anställd ner sina tio timmar i veckan i callcentret.
I en process som de hade börjat använda, enligt fru Henry, under de senaste tre-fyra dagarna av nyanställda arbetar i callcentret, nyanställda deltar i en asätare för att träffa människor och för att ta reda på saker om företag.
En anställds hela avdelning bjuds sedan in till sin examen efter att de har slutfört sin callcenter-uppgift och asätaren. Anställda tar examen till den vanliga arbetsstyrkan till tonerna av musik som "Pomp and Circumstances", examensbevis levereras på en scen och med jubel från sina familjer och nya avdelningar ringande i öronen under ceremoni.
Efter att ha avslutat sin tid i callcentret erbjuds Zappos-anställda som inte förlängs ytterligare 3 000,00 USD för att lämna företaget. Om du inte har blivit en Zappos insider, engagerad i målen och kulturen, företaget föredrar verkligen att du lämnar. Men ta pengarna så kan du aldrig komma tillbaka.
Höjer för anställda på Zappos
Höjningar hos Zappos kommer från att bygga färdigheter och förmågor. Anställda klarar kompetenstester och får löneförhöjningar. Höjningar kommer inte från schmoozing med chefer eller andra förmånliga handlingar som inte är mätbara.
Call center-anställda förväntas vara tillgängliga för kundsamtal 80 % av tiden, och detta är standarden anställda måste uppfylla. Standarder finns ännu inte på plats för mellanchefer till ledande befattningshavare i alla jobb.
Teambuilding krävs
Varje chef förväntas lägga 10-20 % av avdelningens tid på medarbetarnas teambuildingaktiviteter. Det får medarbetarna att känna sig bekväma med kulturen, med varandra, och de utvecklar relationer som lever efter de kärnvärden som Zappos förespråkar.
Zappos håller kvartalsvis mindre evenemang som teater, bowlinghallsfester och så vidare.
Aktiviteterna sträcker sig från tävlingsdioramor till filmer i medarbetartjänster till fraktavdelningen med påskäggsjakt. Olika avdelningar håller cookouts regelbundet. Zappos sponsrar ett par familjeevenemang om året och tre stora företagsomfattande evenemang: en sommarpicknick, en januarifest hos Tony Hsieh's, Zappos VD, och en försäljarfest där anställda och familjer deltar.
Zappo-chefer är pulsen
Chefer är nyckeln på Zappos för att främja företagskulturen. Chefer anställer och avskedar, men de måste göra det med personalstöd. Chefer gör jobberbjudanden; ring och lämna sedan ett skriftligt jobberbjudande. Chefer anger data i erbjudandebrevsformulär för konsekvens.
Prestationsutvärderingar på Zappos förstärka kulturen. Chefer gör kulturutvärderingar snarare än prestationsutvärderingar och ge medarbetarna feedback om sin passform inom kulturen och hur man kan förbättra sig. I en miljö som ger höjningar baserat på skicklighetstester är detta vettigt.
Chefer ansvarar för att skapa karriärvägar inom sina avdelningar. De har en vanlig karriärplan för enskilda bidragsgivare och en superstarkarriärväg för individer som utmärker sig.
Att leva efter de kulturella normerna är nyckeln till karriärutveckling. Anställda blir inte chefer om de inte kan demonstrera och delta i kulturen.
Anställda är bemyndigade
Call center-anställda har fullt befogenhet att betjäna kunder. På Zappos arbetar dessa kundtjänstmedarbetare inte utifrån ett manus och uppmuntras att använda sin fantasi för att göra kunder nöjda. De behöver inte be om tillstånd från en chef för att ge sina kunder wow-faktorn. Med över 75 % av försäljningen från återkommande kunder lyckas de.
Zappos har en kulturbok som skrivs av anställda varje år. Den beskriver hur människor känner om Zappos-kulturen och hur de förstärker och utvecklar kulturen varje dag. Uttalanden som tillskrivs anställda betonar och förstärker Zappos-kulturen. Zappos ger dessa kulturböcker till alla som turnerar på företaget eller skriver ett mejl till företaget och ber om ett exemplar.
Kultur delas fritt
Zappos ger rundturer i företaget i Henderson, NV. De har en anställd som organiserar dessa turer, och företaget kommer till och med att hämta dig på flygplatsen och ta dig till deras plats om du har kommit till stan för turnén.
Om du letar efter ett exempel på en kultur för ditt företag, kan det ge upphov till några idéer att observera en framgångsrik kultur.
Turister får träffa anställda, förundras över de inredda arbetsområdena, observera dagliga affärer och ställa frågor om arbetsmiljö och kultur. Anställda verkar stolta över att visa upp sin galna, högljudda, inredda arbetsplats enligt HR-personal som har tagit turen. Gästerna möts i varje hörn av att ringa koklockor, de anställda sjunger och sporadiska parader. Snyggt, roligt och lite konstigt.
Utbildning på arbetsplatsen
Efter callcenter-inlärning, rensningsjakten och examen tar den anställdes avdelning över och tillhandahåller resten av det nya medarbetarorientering och utbildning om jobbet, Utbildningen fortsätter att stärka företagets värderingar. Varje avdelning har utvecklat sin egen process som ska säkerställa framgång för nya medarbetare.
