Utveckla ledare med hjälp av 9-boxmatrisen

Prestationsmatrisen med nio rutor bedömer anställda baserat på en kombination av nuvarande prestation och potentiell prestation. Var och en har tre betyg – hög, måttlig och begränsad – vilket resulterar i nio potentiella kombinationer.

Att veta hur man använder nio-box matris kan visa sig vara till hjälp vid successionsplanering och bedömning av ledarskapspotential.

Att diskutera specifika utvecklingsstrategier för varje anställd som en del av bedömningsdiskussionen är en framväxande bästa praxis. På så sätt finns information om styrkor och svagheter färskt i allas minne, och det är en naturlig övergång att gå över till strategier för att flytta varje anställd till nästa beredskapsnivå.

Även om det kanske inte finns tid att diskutera varje anställd på nio-box-rutnätet, hög potential medarbetarutveckling bör diskuteras. Det är de anställda som med största sannolikhet kommer att hamna på listor över successionsplanering, så det är vettigt att involvera hela ledningsgruppen i brainstorming av utvecklingsstrategier för dessa anställda.

När du förstår vad var och en av de nio kombinationerna typiskt representerar är det möjligt att granska sätt att få ut det mesta av varje typ av medarbetare och upptäck var dina nästa ledare troligen kommer att vara hittades.

1A: Högpresterande, hög potential

Det här är dina anställda. Du vet redan vilka de är baserat på hur väl de gör sitt jobb, och du vill behålla dem som byggstenar för din organisation framåt. De är sällsynta, men de är lätta att känna igen när man har dem. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Tilldela uppgifter som tar dem bortom deras nuvarande roller. Dessa kan inkludera uppstartsuppdrag som involverar nya produkter, processer eller territorier.
Ge dem ett fix-it-uppdrag, en chans att kliva in och lösa ett problem eller reparera någon annans röra.
Ge dem tillgång till andra roller i ditt företag och hjälp dem att bygga tvärfunktionella relationer med andra 1A-artister.
Hitta dem en mentor minst en nivå upp och tillgång till exklusiva utbildningsmöjligheter.
Ge tillgång till möten, kommittéer m.m. en nivå upp, vilket ger dem exponering för högre chefer och andra företagsledare.
Se till att ge dem en väg för avancemang de kan se för att uppmuntra dem att stanna hos företaget.

1B: Hög prestanda, måttlig potential

Dessa anställda liknar dina 1As, men det kan finnas något de saknar som hindrar dem från att avancera lika snabbt eller lika effektivt. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Identifiera områden med svaghet som kan hålla dem tillbaka och ge utbildning och andra möjligheter att förbättra.
Öka möjligheter och roller på ett sätt som liknar 1As, men ge större vägledning och övervakning. Ta avancemang långsammare eller introducera uppdrag med lägre insatser.
Hitta en mentor minst en nivå upp som också har övervunnit hinder eller som kan relatera till medarbetarens specifika utmaningar.

1C: Hög prestanda, begränsad potential

Många av de mest värdefulla medarbetarna på många företag tillhör denna kategori. De är erfarna och bra på vad de gör, men de har troligen nått sina professionella tak. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Ge möjligheter att utvecklas i nuvarande roll och att växa djupare och bredare förmågor och kunskaper.
Be dem att mentor, undervisa och coacha andra på jämförbara eller lägre nivåer.
Uppmuntra dem att dela med sig av vad de vet genom presentationer på företagsmöten eller externa konferenser.
Kommunicera till dem deras värde både som utförare och som modeller för hur andra ska utföra sina jobb.

2A: Bra/Genomsnittlig prestanda, hög potential

Dessa är mycket kapabla medarbetare som kan vara underpresterande eller kanske är oerfarna nog för att ännu inte förstå hur värdefulla och effektiva de kan vara för företaget. De kan vara 1As, men de behöver mer träning eller mer yttre motivation. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Ge uppriktig feedback om vad de gör bra och hur de behöver förbättras.
Fokusera på att hjälpa dem att täppa till kompetensluckor och flytta dem från medelnivå till prestanda på hög nivå.
Ge dem samma mentorskap, coaching och utbildningsmöjligheter som dina 1A- och 1B-artister.
Utmana dem vid behov, men använd ökad åtkomst och uppmärksammade uppdrag som en morot.
Visa dem att det finns en tydlig väg till framsteg och större ansvar genom att ta itu med deras svagheter.

2B: Bra/Genomsnittlig prestanda, måttlig potential

Dessa är ofta anställda som har hittat en komfortzon. De gör ett bra jobb och har potential att växa i de roller de har, men de kanske saknar antingen kompetens eller vilja att avancera. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Pressa dem inte att avancera. Om de är bekväma där de är, dra nytta av deras erfarenhet samtidigt som de lämnar ett fönster öppet för avancemang om de ändrar sig.
Beröm dem för deras prestationer och lita på dem i sina roller.
Kommunicera regelbundet och åtgärda problem vid behov. Även om dessa anställda kan vara värdefulla om de inte strävar efter avancemang, vill du inte att de ska glida in i dåliga prestationer av tristess eller missnöje.

2C: Bra/Genomsnittlig prestanda, begränsad potential

Det här är solida medarbetare på den nivå de är på, men det är troligt så långt som de kommer att avancera antingen på grund av begränsade färdigheter inom området, brist på utbildning eller något annat hinder som sannolikt inte kommer att finnas betagen. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Ge ärlig feedback om deras möjligheter till avancemang om du tillfrågas.
Tillhandahåll en kombination av prestationshantering, utbildning och coachning för att hjälpa dem att gå från medelnivå till prestation på hög nivå.
Erbjud möjligheter till rörelse i sidled för att hålla dem engagerade och eventuellt bredda sina färdigheter.

3A: Dålig prestanda, hög potential

Det finns flera anledningar till att någon kan hamna i den här kategorin. Unga anställda kan prestera dåligt för att de saknar tillräcklig erfarenhet eller har fått dålig utbildning. Erfarna medarbetare kan låta missnöje med deras arbete påverka deras prestation. Vissa anställda kan ha kompetens som missbrukas och troligen hör hemma på en annan avdelning. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Ta reda på grundorsaken till dålig prestanda. Detta inkluderar att bedöma medarbetarens vilja att bli coachad, att förändra och att förbättra.
Utveckla en handlingsplan för att förbättra, inklusive att flytta medarbetaren till en annan roll om det bedöms nödvändigt.
Ge tillgång till högpresterande medarbetare så att de kan se vad som krävs för att nå den nivån.
Efter en rimlig tidsperiod, om prestationen inte förbättras, ompröva din bedömning av den anställdes potential.

3B: Dålig prestanda, måttlig potential

Detta betyg används ofta för nya medarbetare med ledarskapspotential som är för nya för att bedöma i sina nuvarande roller. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Fokusera på ombordstigning, orientering och relationsbyggande.
Ge en mentor bland dina högpresterande medarbetare.
Ge formell utbildning.

3C: Dålig prestanda, begränsad potential

Det är anställda som behöver visa betydande förbättringar på kort sikt, eventuellt i en annan roll. Om förbättringar inte visas inom en given tidsram bör de tas bort från organisationen. Tips för att utveckla och behålla dessa medarbetare inkluderar:

Använd en prestationshanteringsmetod i motsats till en utvecklingsstrategi.
Förtydliga och beskriv förväntningar och tillhandahåll en rimlig men strikt deadline för att uppfylla dessa förväntningar.
Ge avhjälpande coachning och feedback.
Efter att ha provat allt ovan, efter en rimlig tid, flytta personen ur rollen.