Vissa företagsgrundare kommer att sitta ner och diskutera vilken typ av kultur de vill ha från dag ett när de startar ett företag. De är fokuserade på att skapa en specifik kultur och strävar efter att göra kulturen till verklighet. Ibland lyckas de med detta, och ibland misslyckas de.
Varje organisation – vare sig den är planerad eller oplanerad – utvecklar en organisationskultur. Ibland utvecklas de över tid från interaktionen mellan människorna i företaget. Andra gånger är de konstruerade och uppmuntrade att växa i den riktning som företagets grundare och verkställande direktörer önskar att de ska växa.
Gruppen Målmedveten kultur ger förklaringar. Här är vad du behöver veta för att målmedvetet forma din organisations kultur.
Hur seniora ledare kan ändra sin organisations kultur
Joe inom redovisning är en fantastisk kille som alltid är vänlig, snäll och rättvis, men hans beteende räcker inte för att förändra organisationens övergripande kultur. Steve i marknadsföring kan agera som en idiot, men hans dåliga beteende räcker inte för att landa företaget på listan över "värsta ställen att arbeta".
Men ledande ledares beteenden orsakar förändringar i den övergripande organisationens kultur. För att hjälpa ledande ledare att bli mer uppmärksamma på kultur och medvetna om kultur, överväg dessa tips från S. Chris Edmonds, VD för Målmedveten kulturgrupp.
1. Gör din kultur lika viktig som resultat och dina värderingar lika viktiga som produktivitet
Din organisation har uttalade prestationsförväntningar och arbetar för att hålla alla ansvariga för dessa förväntningar. Vad de flesta organisationer inte har är förväntningar på värderingar, befriande regler som säkerställer samarbete, lagarbete, validering och (ja) kul på jobbet.
Med både prestationsförväntningar och värderingsförväntningar formellt definierade och godkända, vet du att du har preciserat exakt hur du vill att alla ska bete sig.
Säger du att din organisations kultur är en av öppenhet och ärlighet, men du fattar stora beslut bakom stängda dörrar? Om en anställd klagar på något, beröms de för att ha uppmärksammat den högsta ledningen på frågan, eller förkastas de för att vara ett nej-säger eller snack?
Många företag säger att de värdesätter en typ av åtgärder, men de skulle aldrig straffa en chef för att ha brutit mot dessa kulturregler. Se till att hålla alla i din organisation till kulturriktlinjerna. Om du inte håller alla till dem, är det inte din verkliga kultur.
2. Gör dem observerbara, påtagliga och mätbara
Om du frågar tio personer i ditt företag vad integritet betyder, får du tio olika svar. (Kanske tjugo.) Du måste definiera dina värderingar i beteendemässiga termer. Skapa "Jag värdesätter uttalanden" som beskriver hur du vill att folk ska bete sig.
Du kanske bestämmer dig för att integritet betyder "jag håller mina löften" eller "jag gör vad jag säger att jag ska göra." Dessa specifika beteenden lämnar lite utrymme för tolkning. Observera att du bara definierar önskvärda beteenden istället för att göra uttalanden som "Jag förbannar inte mina kunder." Formalisera bara de beteenden du vill att alla ska modellera.
Jag uttalanden är lite svåra att skapa om du inte är helt klar över vad du menar. Många företag – särskilt i startupvärlden – vill ha roliga kulturer. Men vad betyder det? Betyder det att du sportar eller har vattenbråk på lunchen?
Om du inte kan definiera vad en rolig kultur betyder, kan du inte genomdriva och mäta den. Det är ett kritiskt steg som tar mycket tid, men hoppa inte över det, annars kommer du aldrig att forma den kultur du vill ha.
3. Lev ditt värdefulla beteende i varje interaktion
Att bara berätta för folk hur du vill att de ska bete sig betyder inte att de omedelbart kommer att börja agera på det sättet. Ledare måste vara förebilder för önskade värderade beteenden.
Hur ledare omfamnar, modellerar och coachar dessa värdefulla beteenden är hur teammedlemmar kommer (eller inte kommer) att omfamna dem. Ledares modelleringsbeteenden är kraftfullt – och de måste validera andras modellering av önskade beteenden och omdirigera personer som inte modellerar önskat beteende.
Att leva efter dina uttalade värderingar kan också innebära att du tar svåra beslut. Om ditt angivna värde är rättvisa, och ditt I-uttalande är "Jag behandlar alla lika", måste du avskeda kontorets översittare, även om hon ger den högsta försäljningen och stora summor pengar. Det kan tyckas smärtsamt för slutresultatet, men dina anställda tar inte din kultur på allvar om du inte fattar svåra beslut i linje med värderingarna.
4. Håll alla ansvariga för att leva ditt värdefulla beteende, dagligen
Tolerera inte dåligt beteende längre. Precis som att uppfylla prestationsförväntningar förtjänar belöning och erkännande, så bör modellering av önskade värderade beteenden också.
Och precis som uteblivna prestationsförväntningar förtjänar omdirigering och coachning, så bör man inte modellera önskade värderade beteenden. Genom att hålla människor ansvariga för både prestation och värderingar ökar du frekvensen av önskad prestation och önskade värden.
Det är det mest kritiska steget. Du kan inte låta ett värde glida eftersom det är kristid eller en stor kund som du inte har råd att förlora är inblandad. Om du gör det, är dina verkliga värderingar annorlunda än de angivna värderingarna, och din verkliga kultur är inte det som är tryckt på plaketten i ditt pausrum.
Som ledare är den viktigaste personen att hålla fast vid denna standard du själv. Du kan inte göra undantag för ledarskap eller högpresterande. Antingen är det företagets värde eller så är det inte det.
Att hålla människor ansvariga varje dag kommer att göra en värld av skillnad i hur ditt företags kultur växer och blir en positiv arbetsmiljö. Med en positiv arbetsmiljö kommer du också att se de anställdas prestationer förbättras, och du kommer att göra din arbetsplats till en mer attraktiv destination för högkvalitativa medarbetare.
