När man pratar om autism talas det ofta om det i skolsammanhang, men varje barn med autism blir vuxen med autism. Följaktligen måste du diskutera autism i samband med arbetsplatsen. Att hantera anställda med autism kan innebära utmaningar och kräva att chefer förstår och reagerar på lämpligt sätt på hur en autistisk anställd visar egenskaper.
Autism är ett funktionshinder som omfattas av Americans with Disabilities Act (ADA) och därför måste du göra rimliga anpassningar för en anställd eller kandidat med autism.
Hur ser autism ut på arbetsplatsen?
"Om du har träffat en person med autism, har du träffat en person med autism." Detta uttalande, som tillskrivs Dr. Stephen Shore, upprepas ofta inom autismsamhället.
Eftersom autism är en spektrumstörning varierar personer med autism från att vara något annorlunda än en neurotypisk person, en som inte gör det. visa autistiska eller andra neurologiskt atypiska tanke- eller beteendemönster för någon som aldrig kommer att kunna leva ett självständigt liv.
Det finns dock egenskaper som är ganska vanliga hos individer med autism. WebMD sammanställde en lista över symtom relaterade till autism. Här är fyra som kan påverka din arbetsplats. De är exempel på vad chefer behöver tänka på när de hanterar anställda och kandidater med autism på arbetsplatsen.
Svårigheter med interpersonella färdigheter
Personer med autism kan ha "betydande problem med att utveckla icke-verbala kommunikationsförmåga, såsom blick mot öga, ansiktsuttryck och kroppshållning."
Läs den meningen och fundera över hur du bedömer en kandidat i en anställningsintervju. "Han såg obekväm ut," eller "hon skulle inte se mig i ögonen; hon måste ljuga." Många bedömningar görs baserat på en kandidats kroppsspråk, men en arbetssökande på autism spektrum kanske inte kan göra dessa bedömningar eller hålla sin egen kropp på ett sätt som neurotypiska människor skulle förvänta.
Du måste stanna upp och fundera på om det är en viktig funktion för jobbet att ha en kandidat som ser dig direkt i ögonen. Om det inte är det (och det är det förmodligen inte), måste du se till att du inte avvisar en kandidat på grund av sådant beteende.
Detsamma gäller på arbetsplatsen. Att hantera en anställd med autism kräver att du hjälper till att överbrygga klyftan mellan din förväntade interpersonella interaktion och den hos den anställde med autism.
Agera som en lagspelare
Ett annat symptom som en person med autism kan uppvisa är en "brist på intresse för att dela njutning, intressen, eller prestationer med andra människor.” I affärshänseende kan chefer säga att den här personen inte är ett team spelare. Lagarbete är viktigt, men är det en viktig funktion i ett jobb? Gör det skillnaden mellan en positiv eller negativ prestationsrecension att gratulera en kollega till en stor prestation?
Dessutom kan en autistisk anställd ha "svårt att förstå en annan persons känslor." Vad en autistisk person ser som okomplicerad, kan tas emot av en annan person som oförskämd och olämplig. Detta kan koka ner till vad som ser ut som en kulturell skillnad, och det kan vara kulturellt, men det kan också vara relaterat till hur din hjärna bearbetar information.
En chef kan säga: "Jag vill tacka dig för allt ditt hårda arbete med det projektet, men jag hoppades att nästa gång du kunde tänka på gör det på ett annat sätt." Hon försöker prata snällt, men vissa autistiska anställda kommer inte att få meddelandet att chefen vill ha en förändra.
När du hanterar anställda med autism, pröva det direkta tillvägagångssättet. "Bra jobbat. Nästa gång, gör det här istället för det."
Brist på humor
Du kan inte ta dig igenom arbetsdagen utan ett gott sinne för humor, eller hur? Tja, en anställd med autism kan ha svårt att förstå humor. Hon kanske tar något du säger som en instruktion snarare än vad du uppfattar som ett självklart skämt.
Resultatet kan leda till förvirring. Du måste tala rakt på sak och spara dina skämt för tillfällen då du inte diskuterar skämt direkt när du hanterar en anställd med autism.
Dessutom kan det ibland vara svårt att förklara vad som är och vad som inte är lämpligt beteende på arbetsplatsen. Det finns imaginära rader om vad som är ett roligt skämt och vad som är en olämplig kommentar. En anställd med autism kan ha svårt med denna replik och säga något som du och HR skulle anse vara olämpligt.
Men det lämpliga svaret när man hanterar en anställd med autism är annorlunda än man skulle säga till en neurotypisk anställd. Nej, du behöver inte ursäkta dåligt beteende på arbetsplatsen, men ja, du kan behöva lägga ytterligare tid på att förklara linjerna för att inte gå över till en anställd med autism.
Behovet av ett strikt schema
Vissa personer med autism kan hyperfokusera, vilket är förmågan att fokusera mycket intensivt på ett ämne, ämne eller uppgift som intresserar dem medan andra behöver ett strikt schema som du inte kan ändra utan seriöst konsekvenser. Du kanske tror att du är armbågar djupt i ett projekt när din autistiska arbetskamrat plötsligt reser sig och går och hämtar sin lunch och börjar äta.
Du kanske uppfattar det som ett tecken på att hon inte har investerat i projektet och är villig att låta dig göra jobbet själv. Men i verkligheten är det helt enkelt så att hon alltid äter lunch klockan 12:15 och klockan är 12:15 just nu.
När det gäller hyperfokusering, om den anställde med autisms hyperfokus är på det arbete du gör, är det bra, men det kommer att leda till tråkiga pausrumssamtal. Om fokus ligger på något annat, kan du spendera mycket av ditt liv på att höra om din autistiska medarbetares nuvarande hobby.
Återigen, när du hanterar en anställd med autism måste du avgöra om det är rimligt att tillgodose dessa egenskaper eller inte. Att äta lunch vid exakt samma tid varje dag verkar vara ett rimligt boende för en anställd med autism. Om hyperfokuseringen hindrar den anställde från att utföra sitt faktiska arbete, kanske det inte finns någon rimlig anpassning.
Fastställande av ett rimligt boende
Americans with Disabilities Act (ADA) kräver en interaktiv process. Det innebär att du och din medarbetare med autism behöver diskutera vad medarbetaren behöver och komma överens om en rimlig lösning.
När man hanterar en anställd med autism behöver man inte bara acceptera vad den anställde säger att hon behöver, utan man måste förhandla i god tro. Vad som är rimligt för ett företag kanske inte är rimligt för ett annat.
Om en autistisk anställd säger att hon behöver arbeta utan distraktion, kan du tillåta henne att bära hörlurar när du annars inte skulle tillåta anställda att göra det. Detta boende är rimligt. Men om hennes jobb innebär att arbeta med kunder, att låta henne bära hörlurar kanske inte tjänar intresset av att ge utmärkt kundservice, är detta inte rimligt.
Det är viktigt att dina arbetsbeskrivningar täcker alla nyckelfunktionerna i de anställdas jobb. På så sätt kan du och en autistisk jobbkandidat avgöra om kandidaten kan utföra nyckelfunktionerna eller inte. Om hon kan utföra nyckelfunktionerna måste du sedan bestämma om hon är den bästa kandidaten baserat på kompetens, erfarenhet och andra faktorer som du normalt skulle använda i kandidaturvalet.
Att avvisa en kandidat för att hon inte ser dig i ögonen när hon pratar när jobbet mestadels består av att arbeta självständigt på en dator kommer sannolikt att bryta mot lagen.
Autism på arbetsplatsen är något som alla HR-avdelningar behöver tänka på och fundera över hur de kan tillgodose nuvarande och potentiella medarbetare som finns någonstans i detta spektrum. Du kan definitivt gynna ditt företag när du anställer den mest kvalificerade medarbetaren, även när detta kommer att kräva att du gör några anpassningar när du hanterar en anställd med autism.
Suzanne Lucas är en frilansjournalist specialiserad på mänskliga resurser. Suzannes arbete har varit med i anteckningspublikationer inklusive Forbes, CBS, Business Insider och Yahoo.
