När man tänker på göra ett jobberbjudande, det är frestande att erbjuda jobbet till den kandidat som är mest lik dig. Kandidaten känns lika bekväm som en välanvänd sko. Du kommer inte att få många överraskningar när du väl har lagt ett jobberbjudande, och din magkänsla är bekväm med att din favoritkandidat kan göra jobbet.
Akta dig, akta dig för denna praxis. Varför behöver din organisation en annan medarbetare precis som du, en kandidat som är lika bekväm som en välanvänd sko? Är den här kandidaten för ditt jobberbjudande verkligen det bästa du kan göra?
Kompletterar hon resten av laget och tillför nya färdigheter till tabellen? Utvidgar hon ditt teams kapacitet att bidra till din organisation? För bästa möjliga anställning måste allt detta vara sant.
Innan du lämnar ett jobberbjudande
Vilka faktorer måste du överväga när du är nere på tråden och fattar det faktiska anställningsbeslutet? Innan du lämnar ett jobberbjudande, överväg dessa frågor.
Men låt oss först backa ett ögonblick. Du har gått igenom alla de förväntade stegen för att förbereda dig för att göra ett jobberbjudande. Du har:
- Granskade jobbansökningar för att välja ut de mest kvalificerade kandidaterna att intervjua.
- Bjöd in dina bästa kandidater till intervju med ditt intervjuteam.
- Hålls andra och till och med tredje intervjuer, med dina kandidater som verkar vara de mest kvalificerade för ditt jobb.
- Inhämtat intervjudebriefande information från alla anställda som deltagit i din intervjuprocess.
- Utförde bakgrundskontroller för att validera varje finalists meriter.
7 faktorer att tänka på
Du har nu nått den mest kritiska punkten i anställningsprocess i flera steg. Med tanke på dina i huvudsak kvalificerade kandidater, vem kommer att få jobberbjudandet? Den lilla grupp som har till uppgift att fatta det slutgiltiga beslutet ska bestämma vilken kandidat som ska få jobberbjudandet.
Går du med magkänslan och ger jobberbjudandet till den kandidat som du gillar bäst? Erbjuda jobbet till den kandidat som du tycker bäst om att äta lunch med regelbundet?
Släng händerna i luften och inse att alla dina finalister faktiskt skulle kunna göra jobbet? Välj den person vars senaste erfarenhet är mest relevant för ditt företags produkter och kunder? Det slutliga anställningsbeslutet är ett dilemma du möter varje gång du vill lämna ett jobberbjudande.
På den här vägen har dina kandidater verifierats att de har speciella färdigheter och erfarenheter. Här är de sju kritiska faktorerna att tänka på innan du väljer och anställer din kandidat.
1. Team Feedback
Granska feedbackinformationen från de anställda som tjänstgjorde i ditt intervjuteam. Det är omöjligt för 10-12 personer att sitta vid bordet för att fatta det slutgiltiga beslutet, men deras input förtjänar uppmärksamhet och granskning. Innan ett jobberbjudande nyligen gav tre intervjuteammedlemmar feedback till anställningschefen att en av kandidaterna verkade ha ett 9 till 5-tänk.
I ett företag där varje anställd gör vad som helst som behöver göras när det behövdes, gnuggade denna stämning intervjuarna på fel sätt. Det var den ultimata deal breaker för kandidaten som inte fick jobberbjudandet.
2. Referenskontroller
Om du har kunnat få feedback från tidigare arbetsledare och chefer för den potentiella medarbetaren har du en guldgruva att granska. Ja, människor förändras, men inte så mycket och inte så snabbt. Så, prestationsfeedback, och särskilt det positiva svaret på frågan, skulle du återanställa den här medarbetaren, borde vara en kraftfull faktor i ditt beslut att göra ett jobberbjudande.
3. Culture Fit
Den tid du spenderar med varje kandidat är en möjlighet att bedöma kandidatens potential till passa in i din kultur. Betyder det att du väljer den kandidat du gillar bäst? Inte om du vill göra det bästa jobberbjudandet. Vad du söker när du tänker på kulturell passform är den kandidat som kommer att lyckas på din arbetsplats. Till exempel vill du inte välja en anställd som föredrar att arbeta ensam för ett jobb vars innehavare bara kommer att lyckas genom att påverka ett större team.
Du vill inte ge ett jobberbjudande till en kandidat som var energisk, kraftfull och välkvalificerad - när han intervjuade ditt företags chefer. Men i intervjun med potentiella medarbetare pratade han bokstavligen över deras huvuden, kollade otåligt på klockan flera gånger och frågade, är det allt efter den femte eller sjätte frågan. Han kommer inte att passa in i en kultur som värdesätter varje anställds unika bidrag, oavsett nivå eller jobb.
Å andra sidan vill du inte eliminera en hårt laddad kandidat, även om hon gör kommittén lite obekväm med sin energi, hängivenhet och drivkraft. Kanske din organisation skulle kunna använda, som Emeril från The Food Network säger, lite bam och bam och bam, för att sparka energin och köra upp ett snäpp. Så var försiktig med kulturell passform. Målet är inte att alla anställda är vanilj när man överväger att lägga ett jobberbjudande.
4. Förmåga att göra jobbet
Du måste bedöma om du är säker på att den potentiella medarbetaren, med lämplig utbildning och mentorskap, kan göra jobbet. För att svara på denna fråga måste du också bedöma din kandidats relevanta erfarenhet.
Sällan är en nytt jobb en exakt matchning med vad en anställd gjorde i en annan organisation. Kanske har din kandidat för en kundtjänstroll fantastiska verbala färdigheter och professionellt och positivt betjänat kunder ansikte mot ansikte hela dagen lång. Kan han ta till sig dessa kunskaper i en kundtjänstfunktion som är 100 procent på telefon och via e-post?
Kanske kanske inte. Gjorde du testa hans förmåga att skriva ett sammanhängande mejl? Kommer han att trivas i en miljö där hans enda öga mot öga interaktion är med medarbetare? Det här är svåra frågor när du bedömer en kandidats förmåga att utföra ditt jobb innan du lämnar ett jobberbjudande. I ett annat exempel utmärkte din kandidat sig på att sälja kläder i en butik. Betyder det att hon kan sälja för din organisation? Kanske.
Kan hon ta med sig dessa säljkunskaper till ett säljjobb som kräver att hon samlar in information i ett e-postformulär och sedan prissätter ett bud för kundens verksamhet? Har hon den uppföljningsförmåga och uthållighet som krävs för att fullfölja den potentiella försäljningen i sex månader till ett år? Hur är det med hennes förmåga att hantera avslag på jobbet? I en butiksmiljö är det bara en annan tröja. Efter sex månader av att driva en kunds verksamhet är underlåtenhet att göra en försäljning avskräckande och deflaterar.
5. Engagemang för tillväxt
En kraftfull fråga som behöver ett svar när du överväga att göra en kandidat ett jobberbjudande är om kandidaten vill fortsätta att utveckla sina färdigheter i din organisation. Dina anställdas förmåga att växa, utveckla nya färdigheter, hänga med i den föränderliga världen och marknaden är avgörande.
Vad hörde du kandidaten säga under intervjuerna som gör att du kan tro det han är engagerad i att fortsätta växa? Vad i kandidatens bakgrund säger dig att potentiell anställd är engagerad i pågående utveckling?
Läser din kandidat, delta i bokklubbar på arbetsplatsen, hålla sig à jour med sitt område professionellt? Är han intresserad av världen och har du känslan av att han ständigt tittar på marknaden och anpassar sina kunskaper och praktiker därefter? Lär han sig nya programmeringsspråk och får hållbara certifieringar? Du måste se bevis på ett engagemang för tillväxt. Om han inte har detta åtagande innan ditt jobberbjudande kommer han inte plötsligt att få det när du anställer honom för att göra ditt jobb.
Dessa frågor leder oss till din nästa faktor som måste övervägas seriöst innan du lämnar ett jobberbjudande. Vilken av dina kandidater har störst uppåtpotential? Utöver ett engagemang för att lära sig och utveckla fler färdigheter, kommer din kandidat att kunna utvecklas i din organisation? Om en anställd, har hon chefspotential och intresse.
6. ledarskapspotential
Kan du se henne utveckla kompetensen nödvändigt för att leda ett projektteam? Du lämnar inte ett jobberbjudande bara för ditt för närvarande lediga jobb. Du ber en person att gå med i ditt företag. Och det är ofta alldeles för frestande att anställa den första varma kroppen som kan göra jobbet - en obesatt position är smärtsam och arbetet hopar sig.
Men detta är ett betydande misstag i kandidaturvalet. Det är en som du också vill bekämpa. Du kanske till och med har en arbetsledare som i hemlighet, med eller utan medvetenhet, vill göra ett jobberbjudande till kandidaten som kommer att stanna i det nuvarande jobbet för alltid. Du vill göra ett jobberbjudande till den person som uppvisar den mest positiva potentialen för din organisation. Att göra mindre än detta i ditt jobberbjudande är att omintetgöra hela din urvalsprocess. För ja, du kan bättre än så här.
7. Strategiskt värde
Slutligen måste du bedöma vilken kandidat som kommer att tillföra ett övergripande strategiskt och personligt värde till din arbetsplats. Vilken kandidat kan du visualisera att arbeta över avdelningsgränserna för att skapa sammanhållna lösningar för kunderna? Kommer en av era kandidater att leda filantropiskt givande över tid - hon uttryckte ett djupt engagemang för att ge till samhället och hennes handlingar visade hennes ord. Har en av dina kandidater uppvisat beteenden tidigare som får dig att tro att hon kommer att fortsätta bry sig om arbetskamrater i sitt nya jobb, om du lämnar ett jobberbjudande.
Du måste överväga övergripande värde som kandidaten erbjöd i hennes tidigare anställning. Lärde hon sig företagets produkter trots att hennes jobb inte var att sälja dem? Höll hon med i händelserna på olika avdelningar och visade ett övergripande värde för och oro för hela organisationen? Eller satt hon vid sitt skrivbord och bara gjorde sitt jobb? Du strävar efter att göra jobberbjudandet till den kandidat som med största sannolikhet tillför mervärde till din övergripande organisation och dess kunder.
Granska vad du har lärt dig
Det här är de sju kritiska faktorerna som du måste tänka på innan du lämnar ett jobberbjudande. Tyvärr kan du upptäcka, när du överväger dessa frågor och nyckelfaktorer, att du inte har all information du behöver för din bedömning.
Ett telefonsamtal eller två kan lösa ditt informationsproblem, men det är mycket viktigare att förbereda ditt team för att göra ett bättre jobb i framtiden.
Detta är ett utmärkt tillfälle för dig att utvärdera din rekryterings- och anställningsprocess och intervjufrågor. Du vill försäkra dig om att du är bättre förberedd vid framtida rekryteringar, för att få den information du behöver, så att du kan göra ett mer utbildat och informerat jobberbjudande.
