Arbetsgivare är under ytterligare granskning de senaste åren när de säger upp anställda, särskilt i fall där det kan förekomma diskriminering. Anställda kan vara snabba att påstå felaktig uppsägning, vilket leder till långa och dyra rättegångar.
Att anlita en advokat för en stämningsansökan om felaktig uppsägning innebär en större möjlighet till ökade förlikningsbelopp, men också ökade kostnader.
Vad är felaktig uppsägning?
Felaktig uppsägning är en situation när en arbetsgivare säger upp en anställd, och arbetsgivaren bryter en specifik lag, för bryter mot allmän ordning eller bryter mot villkoren i ett anställningsavtal eller företag politik. En förlikning om felaktig uppsägning är resultatet av processen – domstolens beslut eller en förlikning utanför domstol.
De främsta anledningarna till att en anställd lämnar in ett felaktigt uppsägningskrav är:
Olagliga handlingar. Olagliga skäl är lagöverträdelser, ofta antidiskrimineringslagar. Federala, statliga och lokala myndigheter har dessa antidiskrimineringslagar.
U.S. Equal Employment Opportunity Commission upprätthåller flera lagar mot diskriminering, Inklusive:
- Avdelning VII i Civil Rights Act från 1964
- Equal Pay Act från 1963
- Age Discrimination in Employment Act från 1967
- Avdelning I i Americans with Disabilities Act från 1990
Federala antidiskrimineringslagar
Stater och orter har liknande lagar mot diskriminering. Se den här artikeln från National Council of State Legislatures med en lista över statliga lagar mot diskriminering.
Brott mot företagets policy eller kontrakt. Till exempel kan ett företag inkludera något i sin policymanual eller en anställningsavtal som säger att en nyanställd är garanterad 60 dagars provanställning. Om företaget avskedar en anställd efter 30 dagar, skulle det troligen betraktas som ett brott eftersom ett 60-dagars kontrakt antyds av företagets uttalande.
Hämnd. Det är också olagligt att avskeda en anställd som vedergällning. Ofta hämnar en arbetsgivare genom att säga upp en anställd för att vara en whistleblower. Till exempel informerar en anställd OSHA (Arbetssäkerhetsförvaltningen) om något företaget gör som äventyrar anställda och företaget hämnar sig genom att säga upp den anställde.Arbetsgivare kan inte heller hämnas mot en anställd som lämnar in ett ersättningsanspråk för arbetare.
När är det inte felaktigt att säga upp en anställd?
När en anställd anställs betraktas det vanligtvis som anställning efter behag. Denna doktrin finns inte i en lag, men den förutsätter att anställda och anställda är i förhållandet frivilligt och att endera parten kan avsluta förhållandet när som helst. Med andra ord, arbetstagaren behöver ingen anledning att lämna och arbetsgivaren behöver ingen anledning att säga upp sig.
Undantag från anställning på vilja inkluderar ett anställningsavtal eller ett fackligt avtal. Vissa stater erkänner också principerna om "rättvisa skäl" eller "god tro och rättvis uppgörelse" för allmän ordning när de överväger om någon har ett fall av felaktig uppsägning.
Företag kan göra saker som anställda inte gillar, men dessa är inte skäl för en felaktig uppsägningsprocessen. Till exempel kommer orättvisa, favorisering och personlighetskonflikter inte att få en advokat intresserad av ett ärende.
Vad bestämmer avräkningsbeloppet?
Om arbetstagaren vinner rättegången skadestånd––de belopp som betalats till käranden (käranden)––räknas sedan ut. Flera faktorer spelar in här:
Belopp för förlorade löner och förmåner. Från detta belopp kan avräknas lön som betalats till den tidigare anställde från andra håll, och framtida löner kan även komma i fråga om den anställde har hindrats från att få andra arbeten. Domstolen tittar också på kostnader för den anställde från förlustförmåner, som sjukvårdstäckning och pensionsavgifter.
Belopp för förlorad lön och förmåner kan beräknas, baserat på uppgifter från arbetsgivaren. Men andra faktorer beaktas också vid fastställandet av dessa kostnader. Till exempel, när domstolen fastställer en förlorad lön tar domstolen ofta hänsyn till den anställdes vilja eller förmåga att söka andra jobb.
Känslomässig ångest eller ångest. Denna faktor är svårare att fastställa eftersom det är svårt att ställa in ett specifikt belopp. De psykologiska effekterna av diskriminering kan till exempel vara förödande och långsiktigt. Om den anställde går till en psykolog eller annan mentalvårdspersonal kan dessa kostnader hjälpa till att bestämma värdet för avräkning.
Straffskadestånd. I vissa fall är företagets agerande mot den anställde särskilt upprörande eller uppsåtligt. En jury brukar fastställa dessa belopp som ett sätt att straffa företagets dåliga beteende.
Kostnad för stämningar om felaktig uppsägning
Kostnad för tidigare anställd. Juridiska arvoden är de största kostnaderna för en anställd som lämnar in ett felaktigt uppsägningsärende mot en arbetsgivare. Eftersom den typiska anställde inte har mycket pengar för en advokat, avgift kan vara på oförutsedda villkor, vilket innebär att advokaten inte får något om inte målet vinner. Då får advokaten en procentandel av priset. Denna avgift är vanligtvis cirka 30 % av avräkningsbeloppet.
Om advokaten inte vill vänta på oförutsedda betalning, kan de be om en reserv eller en kombination av en liten reserv plus en oförutsedda avgift.
Kostnad för arbetsgivaren. Den största kostnaden för företagen för den här typen av ärenden är advokatarvoden. Företaget kan ha andra interna kostnader för tiden för anställda som är inblandade i rättegången eller som måste skapa dokument och kostnadsuppskattningar. Om företaget har ansvarsförsäkring försäkringsbolaget brukar ta över ärendet.
Rättegångskostnader betalas vanligtvis av den förlorande sidan i rättegången om felaktig uppsägning. Även om rättegången inte når en rättegång måste dessa kostnader fortfarande betalas. De varierar beroende på ärendets komplexitet.
En som de som överväger en rättegång om felaktig uppsägning inte överväger är den långa tiden det tar för ärende som ska lösas (vanligtvis flera år) och den mentala, ekonomiska och fysiska avgiften det tar på partier.
Hur en felaktig uppsägningsprocess kan lösas
De flesta stämningar om felaktig uppsägning involverar inte en rättegång eftersom de avgörs utanför domstol. Det händer på grund av den höga kostnaden i tid och pengar för att gå till domstol och oförutsägbarheten i resultatet. Arbetsgivare är ofta ivriga att förlika sig på grund av den negativa publiciteten av en offentlig rättegång. Det betyder inte att de inte kommer att ta fallet till domstol om den anställde inte är villig att förhandla.
I många fall är arbetsgivarens försäkringsbolag inblandat och de arbetar hårt för att få parterna att komma överens om en uppgörelse.
