Disciplinära åtgärder är ibland nödvändiga när en anställds beteende negativt påverkar hans eller hennes arbete eller hans eller hennes medarbetares arbete. Generellt sett är att göra arbetsplatsen mindre effektiv, harmonisk eller produktiv tillräcklig anledning för en arbetsgivare att påbörja progressiva disciplinära åtgärder.
De disciplinvarning är ett verktyg som en arbetsgivare använder för att få en anställds uppmärksamhet. En serie möten mellan den anställde och dennes chef har i allmänhet hållits innan disciplinärenden träder i kraft. Under dessa möten coachade och rådgav chefen medarbetaren i ett försök att hjälpa medarbetaren att förbättra sin prestation.
De disciplinära åtgärder vidtas när resultatet av dessa möten inte är förbättrad personalprestation. Arbetsgivarna hoppas att genom dokumenterar den dåliga prestandan och förslagen till förbättringar att de ska få medarbetarens uppmärksamhet på ett sätt som rådgivningen inte har uppnått.
Arbetsgivare måste komma ihåg att medan andra anställda kanske vet att den anställde får en Disciplinära varningar är i problem – vanligtvis för att medarbetaren säger till dem – de måste hedra den anställde sekretess. Ur arbetsgivarens perspektiv kan ingen kommunikation med personal förekomma.
Förbereder formuläret för disciplinära åtgärder
Disciplinvarningsblanketten upprättas inför chefs- och medarbetarmötet. Den skrivs vanligtvis med hjälp av personal med personal som har erfarenhet av att dokumentera anställdas prestationer. Ett formulär som liknar detta exempel används eller så skrivs ett formellt brev till den anställde. Antingen jobba.
Chefer kanske bara behöver skriva en disciplinär varning med några års mellanrum och de är därför oerfarna i praktiken. HR, å andra sidan, övervakar alla anställdas disciplinära åtgärder. HR-personal ser till att anställda behandlas rättvist, etiskt och lika för samma överträdelser. De säkerställer lagligheten av uppskrivningarna och kör dem ofta av en arbetsrättsadvokat för råd.
När chefen schemalägger mötet med disciplinära åtgärder är det också vanligt att HR-personalen deltar. HR fungerar som vittne och kliver även in när chefen tappar vilse. Detta är normalt när chefer saknar erfarenhet av formella disciplinära förfaranden.
Du kan utbilda dina chefer för att hjälpa dem att bli mer skickliga i sin hantering av dessa möten. Men på bättre, välskötta arbetsplatser som har effektiva anställningsmetoder behöver chefer fortfarande bara sällan öva på denna färdighet.
Detta disciplinära varningsformulär dokumenterar disciplinvarningen. Detta disciplinära varningsformulär dokumenterar och registrerar också coachnings- eller rådgivningsdiskussionen som åtföljde disciplinvarningen.
Efter den disciplinära åtgärden måste du ge den anställde en möjlighet att skriftligen svara på de disciplinära åtgärder som vidtagits. Detta läggs i personalakten med detta formulär. Om din chef effektivt har kommunicerat utvecklingen av medarbetarnas disciplin, erbjuds detta sällan av en anställd.
Varningsformulär för progressiv disciplin
Anställd Namn: _____________________________.
Datum: _______________________________.
Avdelning: ____________________.
Anledning till disciplinära åtgärder: (Markera allt som stämmer.)
___ Kvalitet ___Produktivitet ___ Säkerhet ____Uppförande ___ Närvaro.
____ Olydnad ___ Hushållning ___ Diverse.
Du får denna disciplinära varning på grund av följande åtgärder. (Beskriv i detalj i beteendetermer.)
Om inte detta problem åtgärdas kommer ytterligare disciplinära åtgärder att vidtas fram till och med uppsägning av din anställning. (Kontrollera lämpligt steg i den progressiva disciplinpolicyn.)
_____ Skriven Muntlig varning
_____ Skriven varning.
_____ 1-dagars avstängning ELLER.
_____ 3-dagars avstängning ELLER.
_____ 5-dagars avstängning ELLER.
_____ Uppsägning av anställning.
Handledarens underskrift: ________________________________.
Datum: _______________.
Jag har mottagit denna disciplinära åtgärd och förstår att om inte detta problem åtgärdas kommer ytterligare disciplinära åtgärder att vidtas fram till och med uppsägningen av min anställning.
Den anställdes underskrift: ___________________________________.
Datum: _______________.
Personalrepresentant Signatur: ________________.
Datum: _______________.
Rådgivningsdiskussionsplan
Beskriv beteendet som orsakade behovet av denna disciplinära åtgärd.
Beskriv resultatet eller resultatet av detta beteende. (Hur påverkas produktiviteten; arbete påverkat; anställda drabbade eller besvärade; kostnad som påverkas av beteendet etc.)
Beskriv önskat och förväntat beteende.
Anställd uttalande. (Beskriv all hjälp den anställde behöver för att förbättra.)
Observera att informationen som tillhandahålls, även om den är auktoritativ, inte garanteras för riktighet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och anställningslagar och regler varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är till för vägledning, idéer och hjälp.
