Många anställda arbetar i hopp om att de en dag ska bli uppmärksammade för sina insatser med befordran, lönehöjning och olika eller fler ansvarsområden. Detta är en motivator för många anställda som har arbetat på ett företag en tid.
Ibland främjar arbetsgivare anställda som har tillbringat mindre tid i en organisation än andra. Detta orsakar många problem för anställda som har arbetat i en organisation en tid. Den nyare, nyligen befordrade medarbetaren kommer sannolikt att drabbas av misstro och oordning från anställda som de arbetat bredvid tidigare.
Det är inget fel med att främja nyare medarbetare, så länge man tar några hänsyn. Arbetsmiljön ska vara rättvis. Du kanske funderar på att skapa ett minimikrav på tid i positioner innan du går upp eller till nya positioner, eller kanske skapar en pipeline med hög prestanda.
Företag bör skapa en rättvis miljö
Det är inte olagligt att befordra en nyare anställd framför någon som har anhållits längre. Det kan dock ses som en orättvis affärspraxis av anställda som har investerat mer tid i ett företag. Du kanske vill vidta några åtgärder för att säkerställa att du har skapat ett rättvist system för att marknadsföra anställda.
Din medarbetarhandbok bör ha ett avsnitt om befordran, tjänstgöringstid och prestation som behövs för att övervägas för befordran. Var försiktig med formuleringen av din handbok, eftersom den juridiskt sett kan vara lika bindande som ett avtal om det inte uttryckligen anger att det inte är ett avtal.
Om du inte har en medarbetarhandbok kan du överväga att ha publicerat arbetsbeskrivningar med krav på anställda att sträva efter. Även med en handbok kan detta vara fördelaktigt. När den används med en jobbbräda för att lägga ut lediga jobb till anställda först, kan du initiera en anständig prestationshöjning när anställda strävar efter befordran.
Vidta åtgärder för att säkerställa att du har ett rättvist prestationsutvärderingssystem, med rättvisa belöningar för anställda som konsekvent presterar över genomsnittet. För befordran, se till att sökande granskas för tjänster på ett konsekvent sätt.
Under 2018 initierade EEOC en rättegång mot en motorcykelhandlare (som gjorde upp efteråt) för att ha krävt en kvinnlig anställd att delta i ett mentorskapsprogram så att hon kunde bli befordrad, samtidigt som hon inte krävde det för de manliga anställda.
En rättvis miljö kräver samma åtgärder för alla anställda oavsett ras, religion eller kön. Publicerade och påtvingade marknadsföringsriktlinjer eller kriterier kunde ha hjälpt motorcykelhandlaren att undvika rättsliga åtgärder mot dem.
Du måste se till att när du fyller lediga platser följer du riktlinjer publicerade av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Minimitider i positioner
Företag har ofta en minsta tid som krävs för att arbeta i en position innan du kan få en befordran eller överföring. Denna praxis säkerställer att dina nyaste anställda, som tenderar att komma in med en nyöppnad burk med motivation, kommer att ha slagit sig ner i sina normala prestationsnivåer.
När nyare medarbetare bosätter sig har ledningen längre tid på sig att utvärdera sina nyaste medlemmar vars initiala motivation vanligtvis avtar något.
Du skulle inte tillämpa minimitider för anställda som anställs för att fylla chefsbefattningar, men hänsyn bör tas till befintliga anställda innan du letar efter nya chefer.
Högpresterande
Det kan finnas tillfällen då en nyare anställd helt enkelt överträffar sina äldre kamrater. Du kanske vill marknadsföra dem, men hur kommunicerar du det till andra anställda?
Om du har säkerställt att du tillhandahåller en arbetsplats med rättvisa och konsekventa prestationsutvärderingar och befordranskriterier, borde du inte behöva göra det. Dina anställda bör veta var de står och vad de behöver arbeta med för att möta högre krav på jobbet.
Om långtidsanställda inte uppfyller kraven för befordran efter vägledning och mentorskap de har fått finns det inget orättvist i att befordra en nyare medarbetare som uppfyller kraven.
Moral
Att främja en nyare anställd kan orsaka moralproblem. Men dessa frågor är vanligtvis begränsade till ett fåtal anställda som har strävat efter befordran men inte verkar lyckas.
Du kan behöva implementera andra åtgärder för äldre anställda som passeras för befordran om de fortfarande är värdefulla och bidragande medlemmar av din arbetsstyrka.
Anställda
Om du är en anställd som söker en befordran ligger mycket av ansvaret på dig. Om du känner att du blir orättvist behandlad för befordran, se till att du följer och uppfyller fastställda kriterier för de positioner du önskar.
Om du tror att du uppfyller kriterierna för positionerna kanske du saknar en nyckelbit som dina chefer letar efter. Prata med dina chefer och ta reda på om det finns något annat du kan göra. Det kan finnas några kvalifikationer du kan få, eller så kanske de inte visste att du letade efter en befordran.
Om du har allt som krävs kan du bli utsatt för diskriminering. Du bör först kontakta ledningen för din organisation, eller en Equal Employment Opportunity-representant om det finns en i ditt företag för att lösa ärendet internt.
Om det inte finns det, eller om ärendet inte kan lösas till din belåtenhet inom företaget kan du kontakta EEOC och lämna in en avgift. Enligt EEOC,
"I allmänhet måste du lämna in en åtalsavgift inom 180 kalenderdagar från den dag då diskrimineringen ägde rum. Tidsfristen på 180 kalenderdagar förlängs till 300 kalenderdagar om en statlig eller lokal myndighet tillämpar en lag som förbjuder anställningsdiskriminering på samma grund. Reglerna är något annorlunda för avgifter för åldersdiskriminering."
När du förbereder dig för befordran, se till att utbilda dig om jobbkraven. Var ärlig mot dig själv i dina förmågor och kvalifikationer. Mycket av tiden förpassas anställda för en befordran för att de trodde att de var kvalificerade, men verkligen inte är det.
Du kan behöva spendera tid utanför jobbet och arbeta med de egenskaper och förmågor som gör dig mer konkurrenskraftig för befordran. Kom ihåg att ju mer du lägger ner på något, desto mer får du ut av det.
