Är du intresserad av hur man mäter effekten av ledarskap, ledning, åtgärder, policyer och assistans inom personalen i din organisation? En viktig del av din Human Resource-affärsplanering är att identifiera vilka Human Resources-mått som ska samlas in.
Målet med mänskliga resurser
När du överväger att mäta prestandan för din personalavdelning, är att utveckla den lämpliga uppsättningen mätvärden hörnstenen. Ditt urval av mätvärden bör styras av två faktorer.
Du vill bidra till den övergripande framgången för din organisation och till att din organisations viktigaste mål uppnås. Du vill förse personalavdelningen med åtgärder som du kan använda för ständiga förbättringar.
En gång i tiden ringde fyra vicepresidenter sin konsult för att fråga om mått för de utbildningsprogram de köpt. De träffades för att bedöma effektiviteten av den tillhandahållna utbildningen och konsultverksamheten och de gjorde det urgamla misstaget att mäta åtgärder, inte resultat.
De föreslog att konsultens ansvar skulle vara antalet presenterade utbildningstillfällen, antalet antalet anställda som deltog i utbildningarna, och antalet förbättringar anställda gjort i sitt arbete områden. Konsulten sa till dem att hon kunde börja arbeta med dem på det tredje måttet, men de två första hade ingenting att göra med de resultat de ville uppnå.
Vad påverkar mänskliga resursåtgärder?
Den här historien har utspelat sig på arbetsplatser ständigt verkar det som. En del av problemet är att HR-medarbetarna blir så upptagna med att bara tillhandahålla tjänster, att det dessutom är svårt att samla in data och mäta framgång och bidrag. Åtminstone i små och medelstora företag är detta sant.
Större företag och organisationer som universitet eller statliga departement samlar in mer data men har ofta mindre behov av att bevisa bidrag. Många av de mindre företagen och organisationerna är så tacksamma över att ha en grupp som sysslar med de anställda att de misslyckas med att be om Human Resource-åtgärder.
En av de mått som HR har samlat in data om, med meritlista, är kostnad per hyra. SHRM har gått i spetsen för ett försök att utveckla en ny personalstandard för att mäta kostnad per hyra, den första i sitt slag i USA. Du vill se vad en sådan standard innebär för mätning i din organisation.
Ett annat mått som organisationer bör överväga är anställningstid. Ja, du kontrollerar inte alla faktorer som ingår i att skapa tidslinjen. Att mäta längden på din anställningsprocess ger dig en baslinje för förbättringar där du kan ta hjälp av andra.
I allmänhet vill du inte starta en utbildnings- och kontinuerlig förbättringsprocess utan att bestämma önskade resultat eller resultat. Ibland är du bara ärlig och bestämmer dig för att tillhandahålla ledarutveckling handlar om idéer och framsteg – inte nödvändigtvis lätt numeriskt mätbara – kartläggs i varje chefs prestation utvecklingsplan.
Andra HR-processer som organisationer har varit kända för att mäta inkluderar effekten av en kontinuerlig förbättringsprocess om kostnadsbesparingar och förbättring av arbetsprocesser i den tid som tas eller steg inblandade. I ett exempel kartlade en avdelning med åtta HR-anställda de steg de tog i sin anställningsprocess. De upptäckte att de tog 248 steg för att anställa en anställd. Genom att analysera stegen kom de fram till att många av dem kunde kasseras eller konsolideras.
Veckor senare hade de tagit bort hälften av stegen men processen tog fortfarande lika lång tid. De upptäckte att de hade ett empowermentproblem. HR-direktören lade tio dagar till företagets anställningstid eftersom han krävde sin underskrift vid vissa milstolpar i processen.
Papperet låg begravt på hans skrivbord i dagar, och personalen hade inte tillåtelse att gå vidare utan hans underskrift. Hans prioritet var ledningsgruppen som han tjänstgjorde i. När hans personal väl hade blivit verkligt bemyndigad, var anställande chefer över hela företaget nöjda med förbättringen av anställningstid.
Mät HR-bidragen till verksamheten
Du vill definitivt mäta HR inte bara för effektiviteten och kvaliteten på avdelningen och dess tjänster utan för effekten av avdelningens arbete på verksamheten som helhet. Dessa är de mätbara värdena som kommer att få uppmärksamhet från VD: n och det seniora teamet.
Enligt Dr John Sullivan, en respekterad HR-tankeledare:
Tyvärr förstår de flesta av dem som skapar mått inom HR och rekrytering inte riktigt det strategiska tankesättet hos VD: ar. Och som ett resultat resulterar de mätvärden som rapporteras till VD: ar och den verkställande kommittén i att inga positiva åtgärder görs tagen. Det beror på att vd: ar är laserfokuserade på organisationens strategiska mål. Så om dina mätvärden inte direkt och entydigt täcker strategiska mål som att öka intäkter, produktivitet eller innovation, kommer de helt enkelt inte att få chefer att agera.
Sullivan rekommenderar att HR-avdelningar mäter och delar faktorer som dessa.
- Intäkt per anställd: Allmänt accepterad av finanschefer som standardmått för arbetskraftens produktivitet. Den fokuserar på värdet av resultatet av en organisations arbetsstyrka.
- Förbättringen av kvaliteten på nyanställningar (kvalitetsförbättringar): han säger, "fokusera på de jobben som redan mäts i dollar eller kvantifieras med siffror, som försäljning, insamlingar och callcenter reps."
- Förlust av topppresterande i din nyckel och jobb som är svåra att ersätta
- Använd en medarbetarundersökning för att identifiera vilka HR-program som hjälpte till att öka din organisations produktivitet, kvalitet eller annan viktig identifierad faktor.
- Procentandelen av den strategiska HR-planens mål som uppnåddes.
Hur man bestämmer vilka mätningar som ska användas i HR
På grund av antalet funktioner som den genomsnittliga HR-avdelningen betjänar är det inte möjligt att mäta allt du gör. När du väljer vad du ska mäta kommer bedömningen av affärsbehov i din organisation att informera dig om vad dina anställda, kollegor och chefer tror är din viktigaste mänskliga resurs åtgärder.
Ett andra alternativ är att titta på vilka processer som är avgörande för din organisations framgång. En tredje övervägande är att avgöra vilka HR-processer som kostar din organisation mest pengar. En fjärde är att avgöra vilka personalåtgärder som hjälper dig att framgångsrikt utveckla dina anställdas kompetens och bidrag.
Utifrån dessa faktorer, utveckla ett genomförbart HR-styrkort, eller nyckeltal (KPI) och börja fastställa basmått för varje process du bestämmer dig för att mäta. Börja med bara några få och överväldiga inte din tid och personal med mer än du kan göra. Det är bättre att konsekvent mäta en eller två operationer än att dåligt använda mänskliga resurser i många.
Exempel på vad HR-avdelningar mäter
Här är specifika exempel på faktorer som personalavdelningar kan mäta. Det här är bara några av de områden som du kan överväga för utvecklingen av dina mänskliga resurser.
- Kostnad per hyra
- Tid per hyra
- Misslyckandefrekvens för nyanställningar
- Mångfaldsanställningar i kundnära positioner
- Personalomsättningshastighet
- Kostnad för personalomsättning
- Förebyggbar personalomsättning
- Inkomna ansökningar per nuvarande anställda per vecka
- Andel av nuvarande utvecklingsplaner eller bedömningar
- Kostnader för utbildning och utvecklingsaktiviteter med avseende på företagets måluppfyllelse
- Medarbetarnöjdhet
- Anställningstid
- Komponenter i ersättningssystemet såsom kostnaden för förmåner per anställd
Ju mer specifikt dina HR-mått passar dina företagsmål, desto bättre kommer dina mätningar att tjäna dig och din organisation.
