Konfliktundvikande är oftast ämnet när en konflikt i organisationer diskuteras. Konfliktlösning, så snabbt som möjligt, är det näst vanligaste ämnet. Detta är dåliga nyheter eftersom meningsfullt arbete konflikt är en hörnsten i sunda, framgångsrika organisationer. Konflikt är nödvändigt för effektiv problemlösning och effektiva mellanmänskliga relationer.
Dessa uttalanden kan verka ovanliga för dig. Om du är som många människor undviker du konflikter i ditt dagliga arbetsliv. Du ser bara de negativa resultaten av konflikter. Speciellt inom personalyrket, eller som chef eller arbetsledare, kan du till och med upptäcka att du spenderar för mycket av din dyrbara tid medla tvister arbetskamrater emellan.
Varför människor inte deltar i lämpliga arbetskonflikter
Det finns många anledningar till varför människor inte står upp för sin tro och tar fram viktiga skillnader på bordet. (I organisationer leder detta till att människor nickar unisont när chefen frågar om gruppen håller med, men sedan klagar på beslutet senare.) Konflikt är vanligtvis obehagligt. Många människor vet inte hur man deltar i och hanterar konflikter på ett positivt sätt.
I en dåligt genomförd konflikt blir människor ibland skadade. De blir defensiva eftersom de känner sig under attack personligen. Människor måste arbeta med vissa människor varje dag, så de är rädda att konflikter kommer att skada dessa nödvändiga pågående relationer.
Varför lämplig arbetskonflikt är viktig
Effektivt hanterad arbetskonflikt har dock många positiva resultat för din organisation. När människor kan vara oense med varandra och lobba för olika idéer är din organisation hälsosammare. Oenigheter resulterar ofta i en mer grundlig studie av alternativ och bättre beslut och riktning.
Enligt Peter Block, i "The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work," om du är ovillig att delta i organisationspolitik och konflikter, kommer du aldrig att åstadkomma de saker som är viktiga för dig på jobbet, ditt arbetsuppdrag.
Och det vore tragiskt.
Så att veta hur man tar upp frågor och deltar i meningsfulla arbetskonflikter är nyckeln till din framgång på jobbet och i livet. Dessa tips kommer att hjälpa.
10 tips för hälsosam arbetskonflikt
Skapa en arbetsmiljö där sunda konflikter uppmuntras genom att sätta tydliga förväntningar.
Främja en organisationskultur eller miljö där meningsskiljaktigheter uppmuntras. Gör skillnader till förväntningar och sund debatt om frågor och idéer till norm.
Att lägga tonvikt på de gemensamma mål som människor delar inom din organisation kan hjälpa. Människor har en tendens att fokusera på de skillnader som upplevs med en annan snarare än att fokusera på de övertygelser och mål som de har gemensamma med varandra.
Om organisatoriska mål är samordnade, och alla anställda rör sig i samma riktning, respekteras hälsosam arbetskonflikt om hur man tar sig dit. Om du är chef eller teamledare, gör detta genom att be andra uttrycka sin åsikt innan du säger din egen. Berätta för andra att du vill att de ska säga ifrån när de inte håller med eller har en åsikt som skiljer sig från andra i gruppen.
Belöna, erkänn och tacka människor som är villiga att ta ställning och stödja deras position.
Du kan offentligt tacka personer som är villiga att inte hålla med om en grupps riktning. Din igenkänningssystem, bonussystem, lön och förmånspaket och resultatstyrningsprocess bör alla belöna de anställda som utövar personligt, organisatoriskt mod och strävar efter lämplig arbetskonflikt.
Dessa anställda talar om att de inte håller med eller föreslår ett annat tillvägagångssätt även inför pressen från gruppen att hålla med. De lobbar passionerat för sin sak eller övertygelse, men när all debatt är över stödjer de besluten som fattas av teamet lika passionerat.
Om du upplever lite oenighet i din grupp, undersök dina egna handlingar.
Om du tror att du vill ha olika åsikter uttryckta och vill undvika gruppkonflikter, och du upplever lite oenighet från personalen, undersök dina egna handlingar.
Skickar du, icke-verbalt eller verbalt, meddelandet att det verkligen inte är okej att inte hålla med? Sätter du anställda i en "hot seat" när de uttrycker en åsikt? Får de "problem" om de har fel eller en förutspådd lösning inte fungerar?
Titta in i dig själv personligen och till och med sök feedback från en pålitlig rådgivare eller personal, om ditt teams beteende säger dig att du oavsiktligt skickar fel meddelande.
Förvänta dig att människor stödjer sina åsikter och rekommendationer med data och fakta.
Avvikande åsikter uppmuntras, men åsikterna kommer fram genom studier av data och fakta. Personalmedlemmar uppmuntras att samla in data som kommer att belysa processen eller problemet.
Skapa en gruppnorm om att konflikt kring idéer och riktning förväntas och att personangrepp inte tolereras.
Varje grupp som träffas regelbundet för att leda en organisation eller avdelning, lösa ett problem eller för att förbättra eller skapa en process skulle gynnas av att ha utvecklat en uppsättning av gruppnormer. Dessa är relationsriktlinjer eller regler gruppmedlemmarna går med på att följa.
De inkluderar ofta förväntan att alla medlemmar kommer att tala ärligt, att alla åsikter är lika och att varje person kommer att delta. Dessa riktlinjer ställer också upp förväntningarna att personangrepp inte tolereras medan sund debatt om idéer och alternativ uppmuntras. De fastställer metoden för hur gruppen ska kommunicera mellan medlemmar och organisationsvärlden utanför teamet.
Ge medarbetarna utbildning i sunda konflikter och problemlösningsförmåga.
Ibland misslyckas människor med att stå upp för sin tro eftersom de inte vet hur de ska göra det bekvämt. Din personal kommer att dra nytta av utbildning och träning i interpersonell kommunikation, problemlösning, konfliktlösning och särskilt icke-defensiv kommunikation. Målsättning, mötesledning och ledarskap hjälper också anställda att utöva sin yttrandefrihet på ett icke-påträngande eller mobbande sätt.
Leta efter tecken på att en konflikt om en lösning eller riktning håller på att gå över styr.
Träna dina bästa observationsförmåga och märk om spänningen blir ohälsosam. Lyssna på kritik av medarbetare, en ökning av antalet och svårighetsgraden av "grävningar" eller nedläggningar och negativa kommentarer om lösningen eller processen. Ökar hemliga möten? Är möten bakom stängda dörrar med ett fåtal deltagare på uppgång? Dessa är inte positiva tecken på din gruppsammanhållning.
I ett litet företag höll personalen e-postkrig där e-postmeddelandenas otäckhet växte och listan över personal som kopierades kunde så småningom omfatta hela företaget. Denna process borde ha stoppats från början av organisationsledare. Det var fruktansvärt negativt för hela organisationen.
Om du märker att spänningar och konflikter äventyrar harmonin på din arbetsplats, håll ett konfliktlösningsmöte med kombattanterna omedelbart. Ja, du måste medla. Det är okej att ha positiva konflikter men att inte låta negativa konflikter förstöra din arbetsmiljö.
Anställ personer som du tror kommer att tillföra värde till din organisation med deras vilja att lösa problem och debattera.
Beteendeintervju frågor hjälper dig att bedöma självsäkerheten hos dina potentiella anställda. Du vill anställa personer som är villiga att agera djärvt och som inte bryr sig om om de är omtyckta. Det är dessa människor som kommer att tillföra värde till din organisation.
Titta och lyssna efter situationer där den potentiella medarbetaren har stått upp för sin övertygelse, arbetat med ett team för att lösa problem eller drivit en impopulär agenda på jobbet. Ja, du vill ha en harmonisk arbetsplats men inte på att offra allas framgång.
Gör chefsersättningen beroende av framgången för organisationen som helhet samt uppnåendet av individuella mål.
Betala chefer en del av deras ersättning baserat på framgången för hela organisationen. Det säkerställer att människor är engagerade i samma mål och riktning.
De kommer att leta efter det bästa tillvägagångssättet, den bästa idén och den bästa lösningen, inte bara den som kommer att gynna deras eget intresseområde. Detta kommer också att säkerställa att människorna i deras organisationer ägnar sin tid åt att lösa problem och söka lösningar snarare än att peka finger, skylla på och se vem som är skyldig när ett problem uppstår eller ett åtagande är missat.
Om du använder alla de första nio tipsen och hälsosam arbetskonflikt inte uppstår...
Du måste sätta dig ner med de personer som rapporterar till dig direkt och med deras direktrapporterande personal och fråga dem varför.
Poängen
Några positiva, problemlösande diskussioner kan göra det möjligt för din grupp att identifiera och åtgärda alla problem som står i vägen för öppna, hälsosamma, positiva, konstruktiva arbetskonflikter och debatter. Den framtida framgången för din organisation beror på din personals vilja att delta i sunda arbetskonflikter, så den här diskussionen är värd din tid.
