I boken från 1969, "Peterprincipen," författare Dr Laurence J. Peter och Raymond Hull skrev att arbetare i en hierarkisk struktur befordras till den nivå där de är inkompetenta och stanna på den nivån under resten av sina karriärer.
Logiskt sett betyder detta att praktiskt taget alla chefer är inkompetenta. Om de inte vore inkompetenta skulle de inte vara där de är.
Det finns gott om bevis för att stödja Peter-principen, men det betyder inte att du inte kan motverka trenden.
Peter Principlogik
Denna nu berömda teori antyder att människor som gör ett bra jobb är det belönas med kampanjer till nästa nivå upp. Var och en av dem som presterar bra på den högre nivån belönas med ytterligare en befordran. Denna process fortsätter tills varje person får ett jobb som de helt enkelt inte är kompetenta att göra. Ingen av dem förtjänar nu en befordran, så alla stannar kvar i jobb där de är inkompetenta. Alla har alltså fastnat en nivå över jobb de kan göra bra.
Även om detta fenomen är tydligt observerbart i många fall, är det inte alltid korrekt.
- En individ får inte befordras eftersom det inte finns någon öppning. Exempel: två seniora forskare är jämnåriga och ungefär lika i ålder, erfarenhet och talang. En befordras till avdelningschef. Den andra får vänta ett par år tills en liknande tjänst öppnar.
- En individ kan välja att trappa ner en nivå. Många utmärkta säljare befordras till ledningen bara för att upptäcka att de inte gillar det. De går tillbaka till de säljjobb där de var kompetenta och framgångsrika.
- En individ kanske saknar kompetens för det nya jobbet men arbetar hårt för att utveckla dessa färdigheter. Sådana människor kan ha varit klassiska Peter-principexempel, men det är de inte längre.
Hur man slår Peter-principen
Det är lätt att se hur Peter-principen tog fäste i den amerikanska affärsvärlden. Företagsvärlden frodas på konkurrens mellan individer för personlig prestation, erkännande och marknadsföring. Men trycket att gå uppåt har sina faror.
Som den klassiska boken noterar, stannar offer för Peter-principen i allmänhet på sin inkompetensnivå tills de går i pension. De brukar inte få sparken. Men de är oftast olyckliga. Så är alla runt omkring dem. Uppenbarligen är detta inte bra för affärerna.
Smarta chefer letar efter sätt att slå Peter-principen. Det finns tre sätt att göra det: Marknadsför bättre, träna bättre och, som en sista utväg, nedgradera. Degradering kan låta hårt, men det är ofta det enda sättet att hantera problemet. Och det kan vara en win-win-situation eftersom människor som har stigit till inkompetens inte brukar vara glada över att vara där.
Omvänd marknadsföring
Återigen kan degradering vara förödmjukande. Det är där begreppet omvänd marknadsföring slår in.
Denna praxis utvecklades direkt som ett resultat av Peter-principen. Den förutsätter att den som ska degraderas är en uppskattad anställd som helt enkelt hamnat på fel jobb. Personen flyttas över till ett nytt jobb, ofta på en annan avdelning, som kan vara en tjänst på lägre nivå men som inte har en bevisligen lägre tjänstetitel.
Detta gör mer än att rädda ansiktet. Det är vanligtvis till och med möjligt att undvika en lönesänkning eftersom lönenivåerna ofta har stora överlappningar. Och om det sätter personen i ett jobb som passar bättre och gör dem lyckliga, har alla det bättre.
Överväg andra sätt att öka de anställdas ersättningar utan att lyfta upp dem i ledningen. Om en befordran är det enda sättet för anställda att tjäna mer pengar, kommer många oundvikligen att söka jobb som inte passar bra.
Utbildningsalternativet
Å andra sidan kan ytterligare utbildning och mentorskap ge ett offer för Peter-principen de verktyg som behövs för att lyckas. Ordet "offer" är avsiktligt. När allt kommer omkring, varför var inte denna utbildning tillgänglig innan kampanjen?
Marcia Reynolds, författare till "Wander Woman: How High-Achieving Women Find Contentment and Direction", hävdar att du inte "verkligen kan mäta sanningen om Peter-principen utan att analysera utbildningen personen har haft för den position de har flyttat till, särskilt om det är en befordran."
Varje befordran medför nya uppgifter, ansvar och perspektiv. Det är inte rättvist att anta att någon automatiskt kommer att trolla fram de färdigheter som behövs när de inte tränade dem i en tidigare roll. Många Peter-principexempel kan bli kompetenta om de ges en rimlig chans och adekvat stöd.
Ge inte upp (utan kamp)
Innan du ger upp anställda som verkar vara gående exempel på Peter-principen, se till att du har gjort allt du kan för att hjälpa dem att lyckas på sin nya nivå. Utbildning, mentorskap och bra ledarskap kan vara allt de behöver för att bli kompetenta. Om dessa försök inte löser problemet, prova en omvänd befordran istället för att låta den dåligt placerade medarbetaren förbli olycklig (och fortsätta att göra alla under dem olyckliga också).
