Är dina anställda redo att förändras? Anställda är mer benägna att stödja förändring om de är det redo att göra ändringar. Det betyder att de tror på förändringarna, har tid och energi att investera i förändringarna och att din organisation utanför din avdelning eller arbetsgrupp är redo att stödja förändringarna.
Till exempel skickade en VD en e-post frågade om hur hans ledande personal kände inför att starta en kontinuerlig förbättringsprocess med hjälp av arbetslag. Det omedelbara svaret från flera som har verklig erfarenhet av team och ständiga förbättringar var att organisationen inte var redo att ta till sig en sådan process.
De har rätt. Företaget var i färd med att göra övergången från ett utförande eller taktiskt driftsätt till ett som är strategiskt. Den övergången tog upp all tillgänglig energi. av sina anställda och seniorteamet.
Bedöm dina anställdas beredskap
Du kan bedöma din organisations beredskap att delta i förändring. Instrument finns tillgängliga för att hjälpa dig att bedöma deras beredskap, såväl som kvalitativ eller observationsinformation från intern eller extern personal och konsulter.
Du vill svara på frågor som dessa:
- Vilken är nivån av förtroende inom din organisation?
- Känner människor sig generellt sett positiva till sin arbetsmiljö?
- Har du en historia av transparens och öppenhet kommunikation?
- Delar du ekonomisk information med anställda och litar på att de upprätthåller dess konfidentialitet?
- Främjar din organisationskultur positiva mellanmänskliga relationer som är bygger på respekt och uppfattningen om jämställdhet?
- gör det din organisationskultur kretsar kring dina kunders behov?
- Är din ledande personal djupt engagerade att göra de förändringar du önskar?
Dessa faktorer har en enorm inverkan på människors acceptans av och vilja att förändras. Om du kan börja bygga den här positiva och stödjande miljön före förändringen har du ett bra försprång när det gäller implementeringen av förändringen. Engagemanget och stödet från dina medarbetare är avgörande när förändring fungerar.
Att få medarbetarnas engagemang för förändringarna gör stor skillnad när förändringar införs i en organisation.
Anställdas engagemang
En ny chef frågade en gång hur hon skulle gå till väga för att få sin personal att köpa in sig i några förändringar hon ville göra i driften av deras avdelning. Hon fick veta att det berodde på hur hon ville spendera sin tid.
När du hanterar förändringar måste du spendera tiden med de anställda. Tiden läggs antingen på frontend för att informera personalen och förtjäna personalens engagemang för förändringarna. Alternativt kan hon ägna sin tid åt att polisa och systematisera förändringarna på baksidan efter genomförandet av förändringar.
Alla chefer kommer att behöva spendera tid. Det finns ingen väg runt denna investering. Men det är mycket mer roligt och motiverande när chefen ägnar tiden åt att hjälpa sina anställda att göra sig redo att engagera sig i förändringen. Med deras engagemang går förändring framåt – ofta snabbare och på sätt som du aldrig föreställt dig när du började göra förändringar.
Ja, om personalen reagerade ogynnsamt på förändringen, om chefen misslyckades med att få deras stöd och engagemang, kan hon till och med få sina idéer saboterade och/eller en öppen position eller två att fylla. Anställda röstar med hjärtat och med fötterna. De anställda lämnar oftast ineffektiva chefer, inte deras jobb.
Åtminstone, utan deras engagemang, skulle hennes personal uppleva bristande motivation och känslor av missnöje.
Chefen i det här exemplet valde den första vägen, men det är inte alla chefer som gör det. Du måste inse att om du vill ha dina anställdas helhjärtade engagemang för någon förändring, du måste involvera dem. De anställda du förväntar dig ska genomföra förändringen måste vara delaktiga i skapandet av förändringen.
Det betyder inte att de sätter det slutgiltiga målet genom konsensus, men du måste involvera dem på ett betydande sätt i att definiera bilden av vad du vill uppnå på den bortre sidan av förändringen. Du måste också involvera dem i detaljerna om hur man tar sig dit.
Om du vill främja medarbetarnas engagemang för förändring i en miljö där medarbetarna är redo för förändring, måste du involvera medarbetarna. De behöver hjälpa dig:
- Designa förändringarna,
- Implementera ändringarna,
- Utvärdera effektiviteten av ändringarna, och
- Bestäm justeringarna av de ändringar som är nödvändiga för att skapa pågående kontinuerliga förbättringar.
Anställda kommer aldrig helhjärtat att stödja en förändring som de inte var med och skapade. Lita på detta och tro det. Du kommer för alltid att behöva hantera en viss grad av motstånd från anställda att förändra.
