Medarbetarval.
Din personalvalsprocess är en kritisk komponent för din affärsframgång. Om ditt är ett företag som värdesätter människor som din viktigaste tillgång, den tillgång som skiljer dig från dina konkurrenter, är din urvalsprocess avgörande. Din urvalsprocess måste vara laglig, etisk, transparent, dokumenterad och involvera nuvarande anställda väsentligt.
I en urvalsprocess med dessa attribut, återuppta granskning, seriös uppmärksamhet på följebrev, och granskning av jobbansökan är viktigare än någonsin. Så är telefonskärmar att eliminera mindre kvalificerade eller okvalificerade kandidater.
I en effektiv medarbetarvalsprocess genomförs intervjuer med ett medarbetarvalsteam. Följaktligen är anställd tid som investeras i varje kandidat som kommer in på en intervju dyr.
I vår urvalsprocess tillbringar de inblandade medarbetarna ytterligare tid utanför själva intervjun, jämför kandidater och förser personalmedarbetarna med feedback och input. Deras synpunkter på vilka kandidater som ska bjudas in till en andra intervju, som kommer att involvera ännu fler personer och personaltid, uppmärksammas.
I vår urvalsprocess, förutom att be anställda att arbeta i urvalsteam, utbildar vi dem i lagliga och effektiva intervjuer. Slutligen involverar vi medarbetare i det slutliga medarbetarvalet.
Som du kan se är valet av kandidater kostsamt när det gäller tid och energi. Så beslutet om vem som ska tas med i vår urvalsprocess för en intervju är nyckelsteget i valet av medarbetare.
Varför involvera anställda i urvalsprocessen för anställda?
Skakar du på huvudet och undrar varför vi skulle ägna den här typen av tid till vår personalvalsprocess? Om så är fallet är mitt svar enkelt. Vi vill skapa ett företag som har en transparent kommunikation, där medarbetarna vet vad som händer och påverkar beslut som påverkar deras jobb.
Är något viktigare för en anställd än urvalsprocessen som anställer de anställda som han eller hon kommer att arbeta med varje dag? De anställda som de kommer att utveckla vänskap med, spendera tid och sitta med varje dag på jobbet... Jag tvivlar på det.
När vi tar in en ny medarbetare i organisationen är deras passform och potentiella samarbete med sina kollegor avgörande. Så är medarbetarnas ägande av beslutet att anställa den nya medarbetaren. Om en anställd är en del av urvalsprocessen som väljer ut sin nya kollega, är de fast beslutna att få den kollegan att lyckas. När allt kommer omkring skulle de inte vilja ha fel, eller hur?
Lita på dina anställdas instinkter om potentialen kulturell passform av en ny person också. De kommer att arbeta närmast med den nya medarbetaren och deras magkänsla till den potentiella anställdes passform är anmärkningsvärt. Till exempel, i ett nyligen fattat beslut om anställningsurval, hade vi två lika kvalificerade kandidater som hade tagits bort från flera hundra sökande.
Vid kandidatdebriefingsmötet, efter den andra intervjun, uppgav ett antal anställda att de hade fått en negativ stämning från en av kandidaterna. Dessa kretsade kring kulturell passform som kan få henne att misslyckas som anställd.
Uppenbarligen utstrålade kandidaten under sina intervjuer en 9-5-mentalitet som inte kommer att fungera i ett företag som gör vad som helst för att glädja kunderna.
De anställda fick också upp en känsla av arrogans, att hennes åsikt var den åsikt som gällde trots andra anställdas insatser. Denna attityd fungerar inte i ett företag som betonar medarbetarnas engagemang. Inte alltid framgångsrikt, men vi strävar efter att uppmuntra meningsfull konflikt över idéer och beslut. Vi avråder från konsensusbeslut som kan leda till grupptänkande.
Vårt företags framgång åker och faller på anställda som är villiga att tänka stort, sticka ut nacken, förespråka sina idéer, göra genomtänkta misstag, arbeta hårt och ta ansvar. (Hej, beskrev jag bara den perfekta medarbetaren?) De anställda sa att den här kandidaten inte passade räkningen och därför anställdes hon inte.
Gjorde urvalskommittén rätt beslut? Vi kommer aldrig att veta säkert. Den anställde som valdes ut gör dock ett fantastiskt jobb. Men den förbigångna kandidaten är som att vägen inte tagits.
Vi kommer aldrig att veta, och jag vet inte hur vi ska mäta, kostnaden för förlorade möjligheter: när vår urvalsprocess misslyckas med att välja en viss kandidat. Allt du behöver gå vidare är dina anställdas bästa omdöme i urvalsprocessen. Varför slösa bort din viktigaste resurs?
