Letar du efter ett enkelt men effektivt sätt att omedelbart förbättra din intervju- och personalvalsprocess? Definiera de egenskaper, talanger och färdigheter du helst vill ha hos en ny medarbetare. Utforma sedan en serie intervjufrågor som gör att din sökande kan visa att de har de önskade egenskaperna, talangerna och färdigheterna.
Många organisationer lägger ner mycket tid på att definiera kompetenser för varje position. Det kan du om du har tid och resurser att göra det. Du behöver dock inte inleda en lång process.
Använd en enkel arbetsbeskrivning med en uppsättning beteendebaserade intervjufrågor för att peka ut de personer du vill ha i din organisation. När dina intervjufrågor ber den sökande att berätta om de beteenden och handlingar de faktiskt har visat tidigare, kommer din urvalsprocess att förbättras.
Identifiera egenskaper hos dina bästa medarbetare
På ReCellular, Inc., ett företag för återtillverkning och återanvändning av mobiltelefoner i Dexter, Michigan, sammanställde ett team av människor en lista med intervjufrågor som omedelbart förbättrade deras anställningsprocess.
Teamet definierade först de egenskaper, egenskaper och grundläggande förmåga de ville hitta hos en potentiell återtillverkningsanställd. De ville hitta personer som delade dessa egenskaper:
- Utmärkt närvaro och pålitlighet
- Flexibilitet
- Integritet och ärlighet
- Motiverad och dedikerad
- Detaljorienterad
- Teamorienterad
- Stark arbetsmoral
- Positiv, artig och lättillgänglig
- Kontinuerlig förbättringsorienterad
- God kommunikationsförmåga
- Faktisk praktisk demonstration av förmåga att sortera telefoner och identifiera kosmetiska problem med telefoner
Utveckla intervjufrågor för att identifiera dessa egenskaper
Teamet arbetade sedan med flera onlineresurser för att strukturera frågor som skulle indikera om kandidaterna hade dessa egenskaper. Ingen lista med frågor är heltäckande, men dessa frågor hjälper intervjuarna att hitta bättre kandidater.
- Vad fick dig att välja på ReCellular?
- Berätta om dig själv och ditt senaste/nuvarande jobb/klass.
- När vi ringer din tidigare arbetsgivare eller referenser, vad kommer de sannolikt att berätta för oss angående din pålitlighet/närvaro?
- Berätta för mig om en gång när du visade din trovärdighet eller integritet i skolan eller på jobbet.
- Berätta om en tid när du arbetade hårt för att slutföra en uppgift och du blev ombedd att lämna den uppgiften innan du slutförde den och påbörja ett annat jobb.
- Berätta för mig om en tid då du var tvungen att gå utöver din plikt för att få ett jobb gjort.
- Ge mig ett exempel på en tid då du hade satt upp ett mål för dig själv och berätta hur du gick tillväga för att uppnå det.
- Ge mig ett specifikt tillfälle då du följde en policy som du inte höll med om.
- Ge mig ett exempel på en tid då du lyckades kommunicera med en annan person även när den personen kanske inte personligen gillade dig (eller vice versa).
- Berätta om en tid då du förbättrade en uppgift eller ett jobb som du arbetade med.
- I vilken typ av arbetsmiljö gör du ditt bästa arbete?
- Den potentiella anställde visar sedan förmågan att sortera telefoner och identifiera kosmetiska problem på en riktig låda med telefoner.
Denna process hjälper organisationen att välja bättre medarbetare. Du kan enkelt, och med några timmars arbete, utveckla en liknande lista med frågor för arbetssökande.
Bestäm jobbintervjufrågor innan intervjun
Genom att fastställa en lista över anställningsintervjufrågor i förväg kan jämförelser av sökande över intervjuer. Det hjälper också din organisation att ta ett mer teamorienterat tillvägagångssätt för att intervjua och välja ut kandidater.
När du har en förutbestämd lista med jobbintervjufrågor behöver du ge mindre utbildning till team av anställda som väljer nya teammedlemmar. Du kontrollerar konversationsflödet och undviker att ställa illegala intervjufrågor.
Dina anställningsbeslut kommer att förbättras och du kommer att ha bättre koll på de egenskaper och förmågor som dina sökande kommer att tillföra arbetsplatsen.
