Anställande chefer vill inte lägga om jobb. Utöver besväret med att utföra arbete de redan har gjort, måste rekryteringschefer skjuta upp tillsättningen av den lediga tjänsten med minst en månad eller två. Och arbetet som positionen behöver slutföra slutar inte.
Å andra sidan är repostering det sista som kandidater vill se hända. De vet sällan varför ompostering sker i varje enskild situation, men de får anta den mest logiska slutsatsen som är att rekryteringschefen ansåg alla kandidater och fann att de saknades.
Anställande chefer tar inte beslutet att återpublicera lätt. Att lägga om betyder att börja om på ruta ett. Efter att ha gått igenom anställningsprocess bara för att inte välja någon är anställningschefen trött och frustrerad. Men under många omständigheter är repostering det bästa sättet att göra ur ett långsiktigt perspektiv. Det är bättre att få rätt person senare än fel person nu.
Anställande chefer ställer sig dessa frågor när de överväger om de ska lägga om ett jobb:
Har jag en kandidat som kan utföra jobbet?
Innan du gör omposter ser anställningschefer till att de absolut måste göra det. De tänker om alla sina beslut. De omprövar alla sina kandidater för att se till att de inte behöver intervjua någon annan eller anställa någon av intervjupersonerna. Innan du diskonterar hela fältet och påbörjar anställningsprocessen igen, se till att anställningsansvariga har tänkt igenom alla kandidater för att vara säker på att det inte finns någon som kan göra jobbet.
Sedan väger de sina alternativ, vilket leder till nästa frågor.
Om jag anställer nu, hur mycket behöver jag för att utveckla den nya anställningen direkt?
Ibland kan man sluta på första plats i en anställningstävling och ändå inte få jobbet. Detta händer ofta för att anställningschefen inte kan lägga den nödvändiga tiden på att utveckla den nyanställda. Utan den nödvändiga utvecklingen skulle den nya anställningen inte bli framgångsrik. Att anställa toppkandidaten skulle vara en otjänst för kandidaten, chefen och organisationen.
Många gånger kan en person komma till ett jobb utan att vara redo för varje aspekt av det. Människor lär sig på jobbet, och en chef kan vägleda en nyanställds utveckling på ett sätt att få den nyanställda i fart på alla delar av jobbet. Men vissa delar av ett jobb är viktigare än andra. Om en rekryteringschef inte har en kandidat som kan utföra de kritiska delarna av jobbet omedelbart, kan omplacering vara nödvändigt, särskilt när chefens tillgängliga tid är en bristvara.
Om jag postar om nu, hur förväntar jag mig att min sökandepool kommer att se ut?
Många säger att definitionen av galenskap är att göra något om och om igen och förvänta sig olika resultat. Detta gäller för anställande chefer när de funderar på att lägga om.
Visst, det kommer att finnas folk som inte såg jobbannons första gången vem som kan ansöka, men det är förmodligen orimligt att en rekryterande chef ska tro att sökandepoolen kommer att vara väsentligt annorlunda.
Har jag råd att vänta med att posta om?
Om den rekryterande chefen tror att sökandepoolen inte kommer att vara märkbart annorlunda nu, kanske poolen blir annorlunda senare. Återigen fortsätter arbetet att strömma in, så det kanske inte är möjligt för rekryteringschefen att lägga om.
Men om den anställningsansvarige kan vänta kan det vara bra att låta det gå lite tid mellan posterna. Olika personer kommer att se inlägget, och det är precis vad den rekryterande chefen behöver.
Ska jag ändra det jag letar efter?
Förutom att reflektera över kandidaterna behöver den anställande chefen reflektera över sig själv. Kanske har anställningschefen för höga förväntningar. Kanske finns det ingen person som kan uppfylla dessa förväntningar.
Om förväntningarna behöver ändras kan rekryteringschefen göra en av två saker. För det första kan den anställningsansvarige ändra språket för utstationering och annonsera igen. För det andra kan anställningschefen omvärdera den befintliga poolen mot de nya förväntningarna.
Inom regeringen väljer anställningschefer vanligtvis det första alternativet. Detta gör att de kan titta på en helt ny pool av sökande som har ansökt om en tjänst som återspeglar de nya förväntningarna. Personalavdelningar har ett starkt inflytande när det gäller att få rekryteringschefer att gå på det här sättet. Personalavdelningar ser detta som det mer rättvisa och transparenta alternativet som begränsar sannolikheten för att en kandidat kommer att lämna in en stämningsansökan för diskriminering eller orättvisa anställningsmetoder.
