Vad är lönetransparens?
I hela arbetskraften sker en utbredd rörelse som kallas Stor avgång. Det är en massiv flykt av arbetare som lämnar sina jobb - miljoner anställda varje månad, faktiskt.
Orsakerna är många: Anställda är utbrända genom att arbeta "som vanligt" genom en global pandemi, med många som riskerar sin psykiska och fysiska hälsa i frontlinjen. Vissa arbetare utövar hobbyer som upptäckts i karantän och inser att de kan tjäna pengar på de nyfunna intressena och skapa sina egna scheman. Och andra anställda har tröttnat på sina arbetsgivares arbetskultur och brist på förmåner eller flexibilitet.
En annan viktig anledning till att anställda lämnar sina jobb? Betala. Horder av arbetare slutar med frågor som minimilöner (för närvarande 7,25 dollar/timme i USA, betraktas som en olivlig lön i de flesta regioner), betalar eget kapital och betala öppenhet.
Löneinsynlighet (eller löneöppenhet) är en praxis som arbetsgivare kan använda för att i stor utsträckning dela hur mycket anställda kompenseras, i grundlön och ibland inklusive belöningar, kampanjer och bonusar.
Vilken löntransparens erbjuder för anställda och arbetsgivare
Vi hör ofta om kvinnor som upptäcker att de tjänar mindre än sina manliga motsvarigheter för samma roll. Detsamma kan sägas för BIPOC -anställda i jämförelse med sina vita kollegor. New York Times noterar "Amerikas övergripande löneskillnader var 17,7 procent år 2020, även om det är mycket större för svarta och spansktalande kvinnor. ”
Dessa löneskillnader uppstår av många skäl, inklusive varierande erfarenhetsnivåer och olika kostnader för levande och diskriminering eller partiskhet - men dessa luckor förvärras ofta på grund av brist på lön genomskinlighet.
betala transparens, publicerar företag öppet lönerna eller intervallet för en specifik roll, antingen internt eller externt. Till exempel kanske varje position är listad online med en definierad lön. Eller ur en egenkapitalsynpunkt börjar alla chefer inom en avdelning på $ 60 000 per år. Eller ett organisationsschema identifierar uttryckligen vägar till förutbestämda kampanjer och höjningar. När den delas externt blir denna information tydlig inte bara för nuvarande anställda utan även för potentiella, vilket ofta effektiviserar anställningsförfarandet.
Att följa denna praxis kan helt och hållet undvika ras- och könsskillnader. A 2018 studie tittade på Danmarkbaserade företag som måste rapportera sina löneskillnader mellan könen från 2006 och framåt och fann löneskillnaderna minskade över tiden.
Fördelarna är tvåfaldiga på andra sätt, både för arbetsgivare och arbetstagare. Anställda kan bättre se om de är underbetalda eller rättvist betalda, i linje med sina kamrater och i sin bransch. (För även med transparens kan en anställd tjäna mer än den andra för samma roll.) Källor som Löneskala, Glasdörroch branschspecifika kalkylblad (t.ex. denna med öppen källkod för medieföretag) gör kompensationsinformation lättillgänglig.
Och eftersom du inte vet vad du inte vet, är dessa uppgifter särskilt bemyndigande, enligt advokat och karriärstrateg Cynthia Pong, JD Omfamna förändring: "Kunskap är makt... Med den kunskapen kan den anställde sedan agera därefter, oavsett om det förespråkar en löneökning eller att hjälpa en underbetald kollega förespråka en löneökning. ”
Sarah Wagstaff, Operations Manager på Abeego, ett varumärke för bivax och certifierat B Corp, uppmuntrar också arbetsgivare att erbjuda löneinsynlighet.
"Från stabilitet, säkerhet och förtroende har lönens öppenhet inte gett annat än bra saker för Abeego", förklarar hon. ”Att vara öppen med våra anställda om företagets kompensationsmix gör att alla kan förstå den logiska, rättvisa och motiverade metoden för ersättning och minskar potentialen stress och fientlighet som härrör från sekretess eller stängda dörrar. ” Wagstaff hävdar att det verkligen inte finns någon anledning för ett företag att dölja sin ersättning för anställda om det inte är det orättvis.
För öppenhetens skull 😉 finns det också potentiella fallgropar att tänka på. Enligt TID, full transparens kan ha en skadlig effekt på de anställda, "väcker avund bland företagets lägst intjänade." Och sedan lön skillnader kan tas ur sitt sammanhang, ”kan det vara mer fördelaktigt att förklara att lönen är bestämd - utan att avslöja specifika siffror. ”
Dock utifrån befintliga fallstudier, företag har i stor utsträckning gynnats av att vara öppna om ersättning och eget kapital och lärt sig var anställningsteam kan ha fördomar eller luckor att stänga. Feedback visar att löneöppenhet har bidragit till att bygga starkare arbetskulturer och ökat högre produktivitet och bibehållenhet. Dessutom kan arbetsgivare bättre styra berättelsen kring dess kultur och fördelar, snarare än att nuvarande eller tidigare anställda (eller till och med tredje parter) gör det åt dem. Chansen att sprida desinformation är värt att undvika.
I slutändan erbjuder lönegenomskinlighet en tydlig kommunikationslinje kring ersättning för anställda, nuvarande anställda och till och med personal och löner.
Hur man kämpar för lönens öppenhet
Naturligtvis är det inte alltid lätt att få fram löneöppenhet på arbetsplatsen. Enligt en undersökning utförs av Elements Global Services, säger nästan hälften av de tillfrågade i USA (49 procent) att de undviker att rapportera problem till HR av rädsla för repressalier. Och även om det finns federala och statliga lagar som förbjuder vedergällning kan medarbetare som vill komma att avslutas för att ta upp frågan.
Att ha en genomtänkt strategi på plats är nyckeln. Här är vad HR -experter vi pratade med rekommenderade:
1. Öva due diligence.
Om du misstänker att du är underbetald, se om du kan bekräfta detta på egen hand, oavsett om det är resurser som detta Löneskala, öppen källkod eller i ditt eget företag.
Om dina kollegor är villiga att ha en uppriktig konversation, tänk på att det finns makt i antal också; Pong säger, ”Hitta allierade och organisera med dina kollegor. Om du kan samla även ett litet antal anställda som vill förespråka lönens transparens, då gör en strategisk plan för hur ni tillsammans kan ta upp denna fråga med beslutsfattarna i ledarskap."
En anmärkning här: Undvik att ha dessa konversationer via företagskanaler som Slack, företagstelefoner eller arbetsmails. Sikta på privata samtal med de betrodda kollegorna.
2. Tänk på företagskulturen.
Tiffany Grant, en finansiell wellness -expert och grundare av Money Talk With Tiff, uppmanar läsarna att sedan överväga om deras arbetsplats är ett säkert utrymme för samtal. "Många företag har en öppen dörrpolicy, men tyvärr är de kanske inte så ärliga eller tillmötesgående som de verkar", förklarar hon. I stället uppmuntrar Grant läsarna att "se till att kulturen stödjer dig när du förespråkar dig själv."
Hur ser en stödjande kultur ut? Det är vanligtvis en där du ges autonomi och förtroende, kan vara värd för öppna samtal kring feedback, ha tydliga vägar för utveckling och där anställdas värderingar stämmer överens med företagets. Fråga dig själv, känner du dig sett och hörd av din handledare? Har du bevittnat repressalier mot andra anställda? Visar ledarskapet att de verkligen bryr sig om alla anställdas välbefinnande?
Beroende på din erfarenhet kanske det företaget inte är rätt plats för dig eller ett företag där du säkert kan förespråka transparens.
3. Begär ett möte med din handledare (och ta anteckningar).
Många experter, inklusive Grant och Pong, rekommenderar att du kontaktar din direktör om din ersättning direkt till VD eller HR.
Väl där, dela marknadsundersökning eller typiska intervall för din roll och geografiska område - men namnfall, även om du känner till dina kollegors priser. Dela istället det värde du tillför företaget, backat upp av dina prestationer och relevant data.
Om du hoppas kunna övertyga din arbetsgivare om att genomföra lönetransparens i stort, skicka dem den här funktionen. Skämtar bara, men gärna! Din arbetsgivare är trots allt ett företag, så skissera de många fördelarna med löneöppenhet för företaget, som mer förtroende och högre kvarhållning.
Du kan först ställa detta till din chef genom att säga, ”Jag är orolig för att betala eget kapital. Är löneöppenhet på vår radar att implementera som ett företagsövergripande protokoll? ” Din handledare kan leda dig till HR, men du kan börja med att se till att din chef först förespråkar dig.
Viktigast av allt säger Grant att ”dokumentera, dokumentera, dokumentera”. Precis som HR dokumenterar medarbetarrecensioner eller företagsklagomål, bör du också göra det för din journal. Ett pappersspår säkerställer att din feedback inte missuppfattas och att du har vidtagit lämpliga steg för att sprida konversationen på ett säkert sätt.
Förhoppningsvis kan du få igång konversationen, men kom ihåg att om det inte är en öppen, stödjande kultur, du kanske vill hitta en ny roll helt istället för att göra repressalier (även om det i slutändan är upp till dig).
Betalningsöppenhet är kanske inte ett alternativ för varje företag du befinner dig på, men det är värt att överväga, särskilt som många stater och federala regeringar anta denna policy. Du förtjänar att känna till och uppskatta ditt värde på arbetsplatsen - det gör vi alla.
