Maaş şeffaflığı, çoğu işveren arasında uzun süredir devam eden ve kuruluşun kime ne ödediğinin büyük ölçüde gizli tutulduğu normun tam tersi olan bir ödeme ve tazminat yaklaşımıdır. Normalde tek istisna, üst düzey yöneticiler için tazminat paketleridir. başına finansal raporlarda yatırımcı kamuya açıklanması gereken halka açık şirketler, SEC kuralları.
Eğer varsa veya insan kaynaklarında kariyer yapmak istiyorum, koruma aracı olarak şeffaf olmayan (şeffafın aksine) maaş yapılarının sürdürülmesini haklı çıkaracağınızı bileceksiniz. bireysel olarak çalışanların mahremiyetini korumak ve işyerindeki farklılıklar nedeniyle işyerinde kıskançlık ve husumetlerin patlak vermesini önlemek ödemek. Bu doğru olsa da, dile getirilmeyen başka nedenler de var.
Bunlar tipik olarak, çoğu işverenin, belirli iş kategorileri için geçerli olan maaş bantlarını veya maaş aralıklarını ifşa etme konusundaki isteksizliğini motive eder. iş ünvanları, iş tanımları ve tartışmalarıyla ilgilidir. maaş politikaları ve maaş pazarlığı taktikleri.
Ödeme Şeffaflığı İstisnası
Satış personeli için komisyon bazında ödenen, satış işi kategorilerinde her bir çalışana ödenen gerçek tutarlar değilse bile, ödeme formülü bilinir ve şeffaftır. Örneğin menkul kıymet aracı kurumlarında komisyoncu ödeme tablosu görmek için bu şekilde ödeme yapılan tüm insanlar için açıktır. Teşvik yapısı böylece ilgili herkes için netleştirilir.
Menkul kıymet komisyonculuğu (günümüzde resmi olarak finansal danışmanlık olarak anılmaktadır) gibi alanlarda satış görevlileri tarafından kazanılan fiili meblağlarla ilgili olarak hizmetler), sigorta satışları veya gayrimenkul satışları, en çok kazananların ne yaptığı, tanıma olaylarının varlığıyla ortaya çıkar ve tanıma ödülleri.
Belirli bir ödülü kazanmak için gereken minimum üretim, brüt satışlar veya komisyonlar, kazanana prestij kazandırmak ve diğer herkese teşvikler sunmak için iyi bir şekilde duyurulur. Bu metrikleri ücrete çevirmenin formülü de bilindiği için kazananların kazandığı minimum miktar da biliniyor.
Bununla birlikte, komisyona dayalı bir ödeme formülü olan bir şirketin bu konuda şeffaf olmaktan ziyade opak olması mümkündür. Bu, ücret formülünün parametrelerinin bireysel çalışana göre farklılık göstermesi ve bu parametrelerin yanı sıra farklılıkların nedenlerinin şirket tarafından gizli tutulması durumunda geçerlidir.
Ödeme Şeffaflığı Üzerine Bir Araştırma
Önde gelen bir işe yerleştirme firması olan Chicago merkezli Challenger, Gray & Christmas, maaş şeffaflığının muhtemelen önümüzdeki birkaç yıl içinde giderek daha sıcak bir konu haline geleceğine inanıyor. Konuyla ilgili 28 Ocak 2015 tarihli basın açıklamasına göre, "Maaş şeffaflığı hala yaygınlaştıkça, her çalışanın ne kazandığına dair açık defter politikası oluşturma fikri kazanmaya başlıyor çekiş."
2014'ün son çeyreğinde insan kaynakları profesyonelleri arasında yaptıkları ankette yüzde 13 "Çalışanların işyerindeki herkesin ne kadar çok şey bildiğini tam olarak bilmesi gerekir" şeklindeki radikal önermeye olumlu yanıt verdiler. şirket kazanıyor. Yüzde 42 daha az aşırı bir önlemden yanaydı ve şirketlerin "yalnızca departmanlar ve pozisyonlar için maaş aralıkları sağlayın." Bu nedenle, %55'i bir dereceye kadar maaşı tercih ediyor şeffaflık Defterin diğer tarafında, %39'u maaşla ilgili tüm verilerin gizli tutulmasını tercih ediyor.
Bu çalışma ile ilgili bir uyarı, oldukça küçük bir örneklemdir. Challenger, yaklaşık 100 insan kaynakları uzmanıyla iletişime geçtiğini söylüyor. Firma, "kör yanıtların çeşitli endüstrileri, bölgeleri ve şirket boyutlarını temsil eden bir havuzdan gönderildiğini" belirtiyor.
Maaş Şeffaflığıyla İlgili Sorunlar
Anket sonuçlarını açıklayan John A. Kendi adını taşıyan firmanın CEO'su Challenger, şu önemli noktalara değindi:
- İş arkadaşlarının maaşları arasındaki küçük farklar, kızgınlığa ve kimin ne kazandığı konusunda anlaşmazlıklara yol açabilir.
- Daha yüksek maaşlı bir çalışan, benzersiz veya talep edilen bir beceriye sahip olabilir.
- Bir işçiyi önceki işvereninden çekmek için yüksek bir maaş almış olabilir.
- Belki de daha yüksek kazanan sadece daha yetenekli ve agresif bir arabulucudur.
- Bir işveren, belirli bir işçinin daha yüksek maaş almasının nedenini açıklasa bile, daha az kazananların mutsuz kalması muhtemeldir.
- Ortaya çıkan hırçınlık, moral ve üretkenliği zedeleyebilir ve ciroda artışa neden olabilir.
Maaş Aralıklarını Açıklamanın Yolları
Challenger, bireylerin maaşlarını paylaşmanın son derece sorunlu olacağına, ancak her pozisyon için maaş aralığı hakkında bilgi paylaşmanın çok anlamlı olabileceğine inanıyor. Özellikle, çalışanlara, ölçeğin üst sınırına doğru ilerlemek için neler yapabilecekleri konusunda tavsiye verilmelidir.
Çalışanın seviyesine bağlı olarak değişen seviyelerde şeffaflık sunun.
Sundukları örnek, yakın zamanda yayınlanan bir dergide yer alan New York'taki North Shore-LIH Sağlık Sistemidir. İK Dergisi maaş şeffaflığı ile ilgili makale. Bu hastane sistemi, çalışan kategorisine bağlı olarak değişen düzeylerde şeffaflık sunar.
Kuruluşunuzun içinde ve dışında tamamen halka açık olun.
Sendikalı işçilerin maaşları, toplu pazarlık kapsamında tamamen kamuya açıktır.
Departman veya pozisyona göre yarı halka açık olun.
Sendikasız çalışanlar, yalnızca her pozisyon için maaş aralığını bilir. Bu, son Challenger anketine katılanların yüzde 42'sinin (ayrıca yukarıda belirtildiği gibi), departmanlar ve/veya iş kategorileri için maaş aralıkları hakkında bilgi ifşa etmeyi tercih etti.
Tüm şirket içindeki herkesin maaşını açıklayın.
Yelpazenin en uç noktasında, ankete katılanların yüzde 13'ünün tercih ettiği önerme, çalışanların şirketteki herkesin ne kadar kazandığını tam olarak bilmesi gerektiğiydi. New York merkezli iş analitiği firması SumAll tarafından uygulanmaktadır. Onlar da yukarıda bahsedilen İK Dergisi madde.
John Challenger, şirketinizdeki herkesin maaşının tam olarak açıklanmasını seçerseniz, yine de şunu belirtiyor:
- Birçoğu güneş ışığının en iyi dezenfektan olduğuna inanıyor.
- Çalışanların şirket için değerlerini belirlemelerine yardımcı olacaktır.
- Ayrıca işverenleri gerçekten maaşlar hakkında düşünmeye ve muhtemelen eşitsizlikleri düzeltmeye zorlayacaktır.
Nihayetinde, bir maaş şeffaflığı politikası tesis edip etmeme kararı, şeffaflık düzeyi, ve bu politikanın başarısı muhtemelen şirketin kültürü tarafından belirlenir, John Challenger akıllıca notlar. Dahası, kuruluşların yarattıkları kültürlere uzun ve dürüst bir şekilde bakmaları gerektiğini güçlü bir şekilde hissediyor.
Özellikle, "maaşlarla ilgili defterleri açmanın" sihirli bir her derde deva olmadığı konusunda uyarıyor. Gerçekten de, "güvensizlik, düşmanlık, kayırmacılık algıları" gibi uzun geçmişlere sahip örgütlerde, bu tür ifşaatların gerilimi azaltmaktan çok artırması muhtemeldir. Bunun yerine, maaş şeffaflığından önce şirket kültüründe kaçınılmaz olarak zaman alacak köklü bir değişiklik yapılmalıdır.
Öte yandan, "işbirliğine dayalı iş gücü, bağlı çalışanlar, açık kapı politikaları ve aşağıdan yukarıya yönetim tarzı" maaş şeffaflığının "zaten mevcut olan kültürün doğal bir uzantısı" olması muhtemeldir. yer."
