İK KPI'ları, insan kaynakları temel performans göstergeleridir. Bunlar ölçümler ne kadar iyi İnsan Kaynakları Departmanı (HR) iş hedeflerine ulaşıyor.
İK KPI'ları ve iş stratejisini nasıl bilgilendirebilecekleri hakkında daha fazla bilgi edinin.
İK KPI'ları nedir?
Bir İK KPI veya anahtar performans Göstergesi, kuruluşunuzun hedefleriyle doğrudan bağlantılı bir ölçümdür. İK KPI'ları, şirketinizin insan kaynakları departmanı, nasıl performans gösterdiği ve bu sonuçların işletmeyi bir bütün olarak nasıl desteklediği hakkında önemli veriler içerir.
Veri toplayabilir, KPI'larınızı takip edebilir ve bunları aydan aya karşılaştırarak İK departmanının kuruluşun iş hedeflerine ulaşılmasına uygun katkıyı yapıp yapmadığını görebilirsiniz.
İK KPI'ları Nasıl Çalışır?
Tüm KPI'lar belirli genel iş hedeflerine bağlıdır ve bu nedenle İK yöneticileri ve aşağıdakiler gibi paydaşlar yöneticilerin veya kıdemli personelin insan kaynakları için uygun KPI'ları geliştirmek için birlikte çalışması gerekir. iş ünitesi.
İK KPI'larınız, komşu iş biriminin KPI'larından farklı olacaktır. Bunun nedeni, her bölümün genel hedefe ulaşmak için birlikte çalışan kendi bireysel hedefleri olacaktır. işletmenin hedefleri ve stratejisi.
oluşturmak için İK KPI'larını kullanabilirsiniz. kurumsal Karne, bir işletmenin nasıl gittiğini anlamak için çeşitli farklı göstergelere bakan bir tür rapordur.
İK KPI Karnesi Oluşturma
Bir İK KPI puan kartı oluşturmanın ilk adımı, hedeflerinize karar vermek. KPI'lar, ölçmeyi seçtiğiniz şeyi yönlendiren değer ve hedef tabanlıdır.
İkinci adım, şirketinizin veya departmanınızın hedef ve değerleriyle eşleşen KPI'ları seçmektir.
Her bir KPI, gereksinimleri karşıladığından emin olmak için kontrol edilmelidir. AKILLI hedef kriterleri. Her bir İK KPI'sı şöyle olmalıdır:
- Özel
- Ölçülebilir
- Ulaşılabilir
- İlgili
- zamanında
Örneğin, "çalışan devir hızının" potansiyel bir İK KPI olduğuna inanıyorsanız, ancak kuruluşunuz zaten ortalamanın altında bir ciro deneyimine sahipseniz, zamanınızı daha fazlası için veri toplamaya ayırmanız daha iyi olacaktır. bilgilendirici KPI.
KPI olarak "çalışan başına eğitim maliyeti"ni seçmek isteyebilirsiniz, ancak yılda yalnızca bir veya iki kişiyi işe alırsanız, bu, başarınızı ölçmek için uygun bir yol değildir.
Ancak 50 yeni çalışanı işe aldığınızı varsayalım. Bu durumda “çalışan başına eğitim maliyeti” makul bir KPI'dır çünkü önemli bir maliyet ve zaman faktörü vardır.
Ardından, "çalışan başına eğitim maliyeti" ölçümüne dahil edilecek maliyetleri belirlemeniz gerekir. Herkesin maaş maliyetini göz önünde bulundurun oda—eğitmen ve kursiyerler—ve ayrıca odanın maliyeti, malzemeler, çalışanların yeni bilgileriyle bağımsız çalışmasının ne kadar sürdüğü vb. ileri. Bunu ölçemezseniz, hedef bir İK KPI'sı için işe yaramaz.
Bu bilgileri güncel bilgiler veren bir panoya girebilir veya bilgileri resmi bir rapora koyabilirsiniz. (Gösterge tabloları genellikle dengeli puan kartı yöntemleriyle ilişkilendirilir, ancak KPI'lar için de çalışabilirler.)
Bazı KPI'lardan sürekli güncel bilgiler beklenir ve buna ihtiyaç duyulurken, bu her KPI için pek bir anlam ifade etmez. Örneğin, çoğu işletmede ciroya her gün bakmanız gerekmez.
Puan kartınız zaman içinde topladığınız verileri göstermelidir. Bir veri noktası size çok az şey söyler; bilmek istediğiniz şey, bu çeyreğin geçen çeyrekten daha iyi olup olmadığı ve bir sonraki çeyreğin daha da iyi olacağını tahmin edip etmediğiniz.
İK KPI türleri
İnsan kaynakları için yüzlerce farklı KPI'ya sahip olabilseniz de, aşağıdaki KPI'lar yaygın olarak kullanılan yöntemlerdir: Bir İK departmanının başarısını ölçmek.
Bir İK departmanı üyesi olarak, bu göstergelerden hangisinin İK departmanınızın işinize katkısını en iyi şekilde göstereceğini belirlemek için bu potansiyel İK KPI'ları listesini gözden geçirmek isteyeceksiniz.
Bunlar anahtardır, çünkü örneğin her işletme ciro oranını ölçmek, çünkü değerli çalışanları gemide tutmak iş başarısı için çok önemlidir. Devamsızlıkla ilgili olarak, saatlik işçi çalıştıran ve her işin bir görevliye ihtiyaç duyduğu bir imalat şirketi devamsızlık oranlarını takip etmelidir. Sonuç olarak, işletmeler çalışan bağlılığını ölçmek isteyecek ve çalışan memnuniyeti.
Bir İK departmanının başarısını ölçerken, temel İK KPI'ları şunları içerir:
- Çalışan devamsızlık oranı (saatlik çalışanlar için)
- Fayda memnuniyeti
- Çalışan verimlilik oranı
- çalışan memnuniyeti endeksi
- Çalışan bağlılığı endeksi
- kiralama kalitesi
- Devir hızı
- Tam zamanlı, yarı zamanlı ve sözleşmeli çalışan sayısı
- Bir çalışanın ortalama görev süresi
- Bir iş boşluğunu doldurmak için ortalama süre
- kiralama başına maliyet
- Çalışan başına eğitim maliyeti
- Çeşitlilik oranı
- İşe alım başına görüşülen adaylar
Temel Çıkarımlar
- İK KPI'ları, bir insan kaynakları departmanının işle ilgili hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını gösteren ölçümlerdir.
- İK KPI'ları spesifik, ölçülebilir ve uygulanabilir olmalıdır.
- Dengeli bir puan kartı oluşturmak için çeşitli İK KPI'ları kullanabilirsiniz; bu, size departmanın iş hedeflerine göre nasıl ilerlediğine dair daha geniş bir genel bakış sunar.
- Bilgiye sahip olmak yeterli değildir; buna göre hareket etmeniz gerekir ve doğru, uygun İK KPI'ları bunu yapmanıza yardımcı olabilir.
