2010'dan İK Trendleri
İnsan Kaynakları personeli ve işyerinde görev yapan çalışanlar için on yılın ilk on trendi ne açıktı ne de orijinal listeden kolayca seçilebiliyordu. Şirketinizin büyüklüğüne, bulunduğunuz yere ve şirketinizin ve sektörünüzün sağlığına ve ilerlemesine bağlı olarak, ilk on İnsan Kaynakları trendi sizin için farklı olabilir.
Seçim zor olsa da, bunlar on yılın ilk on İnsan Kaynakları trendi. Bu İnsan Kaynakları eğilimleri, son birkaç yıldır İK'yı gölgede bırakan ilk eğilim dışında belirli bir düzende sunulmamaktadır.
Sunulan ilk on İnsan Kaynakları trendine ve ikinci sıradaki birkaç trende baktığınıza göre, sizinkiler neler? Seçilen İnsan Kaynakları trendlerine katılıyor musunuz, katılmıyor musunuz?
Bu Ekonomi
Ben bunu yazarken ABD'deki işsizliğin %10,2 olması ve birçok aileyi ayakta tutan genişletilmiş işsizlik yardımları ve COBRA sübvansiyonları ile bu ekonomik gerileme kimseyi etkilemedi. Hâlâ çalışan insanlar bile 401(k)'lerinin ve birikimlerinin yeni diplere indiğini izlediler.
Neredeyse hiçbir çalışan zam almadan zam almamıştır. terfi bu geçtiğimiz yıl. Normal ikramiyeler ve kar paylaşımı ile değiştirildi zorunlu izinler ve işten çıkarılan iş arkadaşlarının yerini alacak daha fazla iş.
yas işten çıkarılan iş arkadaşlarının kaybı suçluluk, kaygı ve korku duygularıyla çalışanın iş yerindeki rahatlık düzeyi de azaldı. Omzunun üzerinden bakıyorlar ve kendi işini korumak sıradan hale geldi. Hiç kimse ekonominin ne kadar kötüye gidebileceğini veya gerilemenin ne kadar süreceğini tahmin edemez.
Bu nedenle, iş dünyası liderleri, ekonominin sonsuza dek sıfırlandığı bir ekonomik perspektiften mi yoksa toparlanacak olan kötü bir ekonomiden mi yönettiklerini bilmiyorlar. İş dünyasının liderleri yönetmek için mücadele daha önce hiç yaşamadıkları zamanlarda - ve iş dışında da stresli ekonomik travma yaşayan çalışanlar izliyor ve endişeleniyor.
Y kuşağı Mart'ta
İşleri tarafından şımartılan ve programlanan bir nesil çalışan Bebek Patlaması ebeveynler işyerini kasıp kavurdu. İş yerinize artıları ve eksileri getiriyorlar, ama hadi ama, 1990'dan önce bir oyun tarihini kim duydu?
Yani, iş yeriniz Baby Boomer kuşağının bu yavrularını özümsemeye çalışmakla kalmıyor - ve Y kuşağı özel zorluklar getirir - işverenler, müşterilere bir ekip olarak hizmet vermek için üç kuşak işçinin mutlu bir şekilde bir arada var olmasına yardımcı olmakla uğraşıyor.
Ekonomik gerileme, gelecek vaat eden çalışanlara yol açmak için emekliliği planlayan, emekli olamayan ve bundan memnun olmayan Boomers'la üç kuşağın durumunu en kötü hale getirdi. Y Kuşağı ve X Kuşağı çalışanları, Boomers kuşağına nezaret ediyor ve Boomers kuşağı, ayrılan kuşaktan bir şeyler öğrenmek isteyenlere akıl hocalığı yapıyor.
İşveren için, Y kuşağını yönetmek yöneticilerin geliştirmesi gereken bir beceridir. Y kuşağının iş-yaşam dengesi ve iş dışında bir hayata sahip olma arayışı bir efsanedir. İşverenler bu yetenekli gençleri barındırır ve onların güçlü yönlerini ve katkıda bulunma yeteneklerini geliştirir, yoksa onları bir işverene kaptırırsınız.
Birçoğunun seçenekleri var. Daha önceki yıllarda ideal çalışan olarak lanse edilen "şirket adamı" ile hiçbir benzerlikleri yoktur. Ve işyeri onlara uyum sağlamak için değişiyor.
Çevrimiçi Çalışan İşe Alma ve Ağ Kurma
Bu on yıl, dönüşümü beraberinde getirdi. çalışan alımı ve sosyal ve medya etkileşimi ve ağ oluşturma. İşe alma hakkında ilk yazmaya başladığımda, Monster gibi büyük iş bulma kurulları çok uzun süredir ortalıkta yoktu. İşverenler, bu on yılda insanların ağ kurma ve işler için birbirlerini nasıl bulduklarında bir dönüşüm gördüler.
gibi büyük iş panolarından Aslında tartışma listelerindeki ağlardan, niş iş sitelerine LinkedIn, Facebook, Twitter ve Ecademy, ağ oluşturma ve işe alma bir daha asla eskisi gibi olmayacak. İnsan Kaynakları çalışanları ya yeni etkileşim ve iletişim yollarına ayak uydurdular ya da kuruluşlarına zarar veriyorlar.
Sosyal medya ağı, çalışan bulmanın, iş bulmanın, sorulara yanıt almanın, geniş, karşılıklı destekleyici bir iletişim ağı oluşturmanın ve iş arkadaşlarını ve arkadaşları takip etmenin yeni yoludur. Sosyal medya ve çevrimiçi işe alma, işverene yeni zorluklar getiriyor.
geliştirme sosyal medya ve blog politikalarıolup olmayacağına karar vererek çalışan zamanını çevrimiçi izleyin Ve aday geçmişlerini kontrol etme çevrimiçi, sadece yeni işveren zorluklarının yüzeyini çizin. Ancak, bu çevrimiçi medyanın gücünün sizi geçmesine izin vermeyin.
İstihdam İlişkileri Siparişine Göre Üretildi
Belki de Y kuşağından gelen baskıdır ve kesinlikle teknolojinin mevcudiyetidir. özelleştirmeyi kolaylaştırıyor, ancak sipariş üzerine yapılan iş ilişkisi günümüzde baskın bir güç haline geldi. son on yıl. 1990'larda ender bir ayrıcalık olan uzaktan çalışma veya uzaktan çalışma, işyerlerini kasıp kavurdu.
Dev bir bilgisayar şirketi, çalışanlarının %55'inden fazlasının yalnızca evden çalışmakla kalmayıp, her zaman evden çalıştıklarını bildirdi. New York City'deki bir yayıncılık şirketi, haftada iki gün evden çalışmaya izin veriyor ve çalışanlar daha fazlası için pazarlık yapabiliyor.
Uzaktan çalışma, sipariş üzerine yapılan yeni çalışma düzenlemelerinin tek bileşeni değildir. Esnek olan her şey yeni norm haline geldi. Esnek çalışma saatleri, esnek dört günlük çalışma haftası, randevular için esnek izin ve en önemlisi Hepsinin trendi: Ücretli izin (PTO), konsolide olurken çalışanların zamana ihtiyaç duyduklarında izin almalarına olanak tanır hastalık izni, kişisel zaman ve tatil zamanı, çalışanların kullanması için bir gün bankasına dönüştürülür.
Ayrıca ofise bebek veya evcil hayvan getirmek gibi trendler de bu işyeri esnekliği kapsamındadır.
Yüzeysel olarak, İnsan Kaynakları istihdam trendinin tüm bu bileşenleri, çalışanlar için faydalar sunar. Ancak, işverenler için de avantajlar sunuyorlar. İşverenlerin çalışanların zamanını kontrol etmesi gerekmez.
Esnekliğin sonuç vermesi için işi ve iletişimi daha şeffaf ve ölçülebilir hale getirmeleri gerekiyor. Çalışanları, iş-yaşam dengesi konularını ele almak için gerekli zamana sahip oldukları için aile ve yaşam sorunları hakkında daha motive ve meşgul ve daha az stresli.
Büyük Bulanıklık
Her zaman çevrimiçi ve teknoloji aracılığıyla erişilebilirlik, iş ve ev arasındaki çizgiyi bulanıklaştırdı. Çalışanlar, akşamları evde işbirlikçi raporlar ve e-posta ile çalışır. İş yerinde alışveriş yaparlar ve çevrimiçi oyunlar oynayarak kısa molalar verirler.
Çalışanlar banka işlemlerini iş yerinde, iş muhasebesini ise evde yapmaktadır. Neredeyse hiç kimse akıllı telefonu, dizüstü bilgisayarı ve Kindle benzeri cihazı olmadan tatile çıkmaz. PTO alan çalışanlar, e-postaya erişimleri yoksa meslektaşlarına cep telefonlarının numarasını e-posta ile gönderir.
Hiçbir nesil bu kadar birbirine bağlı olmamıştı ve iyisiyle kötüsüyle bazı çalışanlar çalışmayı asla bırakmadı. Bu, aksama süresine, dinlenme süresine ve iş-yaşam dengesine müdahale eder, ancak çoğu çalışan bunu bir yaşam biçimi olarak görür. İşverenlerin bu derecede bağlantının gerekli olmadığından emin olması gerekir. Ayrıca, bir çalışanın işyerinde ne yapmasına izin verildiğine ilişkin eski kurallardan da geri adım atmalıdırlar.
İşverenlerin, çalıştıkları her saat için ödeme yapılması gereken saatlik çalışanlarla uğraşırken ücret ve saat yasalarına uyması gerekir. Gerçekten de, bu iş – ev bulanıklığı, fazla mesai için ödeme yapmak zorunda olan işverenler için bir kabustur. Bu nedenle, çoğu işveren, saatlik çalışanların çoğunlukla evde çalışmasını yasaklar. Bu, muafiyet ve muafiyet arasındaki farkları vurgulamaktadır. muaf olmayan çalışanlar, zaten bir mesafe.
Teknolojinin Yükselişi
Teknolojinin alanın tüm yönleri üzerindeki etkisinden açıkça söz edilmeden hiçbir İnsan Kaynakları trend listesi tamamlanmış sayılmaz. Tüm bu trendler boyunca teknolojinin gücünden bahsetmiştim, ancak yine de teknolojiyi ana trend olarak belirteceğim. Teknoloji, İnsan Kaynakları ofislerinin çalışma şeklini değiştirdi. çalışan bilgilerini yönetmek ve iletmek ve genel olarak çalışanlarla iletişim kurun.
Kimlik hırsızlığının yaygın olduğu ve bir çalışanın düzeltmesi birkaç yıl boyunca sayısız çalışma saatine mal olabileceği bir dünyada, çalışan kayıtlarının korunması kritik öneme sahiptir. Kimlik hırsızlığı o kadar ciddi ve artıyor ki, her işverenin önlemek için bir plana ihtiyacı var.
İntranetler, wiki'ler, web seminerleri ve bloglar gibi kelimeler on yıl önce ortak dilde var mıydı? Öyle düşünmüyorum; yalnızca erken ve erken benimseyenler bunları kullandı. Artık çalışanlar bunları dahili olarak bilgi depolamak, işbirliği içinde çalışmak ve fikirlerini ve proje ilerlemesini paylaşmak için kullanıyor.
Hatta sanal olarak ve uzaktaki ekiplerle aynı anda çalışabilirler. Dünyanın her yerinden ekiplerle toplantılar yapıyor ve görseller paylaşıyorlar.
Çalışan Eğitimi ve Gelişimi Dönüştü
Bu on yıl, eğitim, çalışan gelişimi ve eğitim toplantıları ve seminerleri için teknoloji destekli fırsatların yükselişine tanık oldu. Podcast'ler, teleseminerler, çevrimiçi öğrenme, ekran yakalama ve kayıt yazılımları ve web seminerleri, çalışanlara gelişim fırsatları sunar.
Ek olarak, bu on yıl boyunca, teknolojinin sağladığı teslimat seçenekleri genişledikçe, diğerleri de genişledi. eğitim ve gelişim fırsatları ve işe transfer öğrenme için artan beklenti dahil olmak üzere tanımlar.
Çevrim içi öğrenme, çevrim içi derece veya kredi kazanma ve web destekli her türlü eğitim ve öğretim, eğitim bir sınıfta gerçekleştiğinde çalışanların asla sahip olmadığı seçenekler sunar. İşverenler, çalışanların seyahat masraflarından milyonlarca dolar tasarruf ediyor ve çalışanların eğitime erişimi, seminerin sonunda kapıdan çıkıp gitmiyor.
Bu, işverenlerin Second Life adlı sanal bir dünyada sınıf eğitimini denediği on yıl. Önümüzdeki yıllarda daha da fazla ilerleme ve deney bekleyebilirsiniz.
Artı, bu on yılda başlamamış olsa da gelişen bir başka İnsan Kaynakları trendi, çalışanların öğrenmesinin alternatif biçimleri kavramıdır. antrenörlük ve resmi rehberlik. Son on yılda ana akıma çarptılar.
İşveren-Çalışan İlişkisine Devlet Müdahalesi Konusunda Gerginlik Artıyor
ABD'de hükümetin zaten çok fazla müdahale ettiğini düşünen insanlar arasında bir tartışma var. işverenlerin çalışanlara ve çalışanlara belirli faydalar sağlamasını gerektiren yasalar yaparak yapma. Hükümet müdahalesini destekleyen insanlar, ABD hükümetinin ücretli hastalık izni gibi yardımları zorunlu kılmama konusunda ihmalkar davrandığına inanıyor. Bunu "doğru" veya yapılacak insani eylem olarak görüyorlar.
Muhalifler, çalışanlar için faydalar istiyor ancak işverenlerin, çalışanlarının arzu ettiği ve karşılayabilecekleri fayda seçimleri yapması gerektiğini savunuyorlar. Muhalifler, işveren tarafından zorunlu kılınan faydaların ülkedeki işlere ve fırsatlara mal olacağını savunuyorlar. ABD'de iş yaratmanın motoru olan küçük işletmeler şu anda kenarda oturuyor çünkü Tehdit altındaki hükümet yetkileri ve sağlıktaki potansiyel değişiklikler dahil olmak üzere belirsiz ekonominin bakım.
Hükümet müdahalesinin en önemli örneklerinden biri, 1993 yılında Aile ve Tıbbi İzin Yasası'nın (FMLA) kabul edilmesi sırasında meydana geldi. Geçişinin etkileri, özellikle aralıklı izin gereklilikleri kayıt tutma bataklığına yol açtığından ve mahkeme avukatlarının yüzünü güldürdüğünden, geçtiğimiz on yılda bir işverenin kabusu olmaya devam etti. Önümüzdeki on yıldan sonra da bu İnsan Kaynakları trendine dahil olacağımı umuyorum.
Sağlık Hizmetlerinin Artan Maliyeti
Bu İnsan Kaynakları trendini masadan kaldırmayı tercih etsem de, ortadan kalkmayacak. Sağlık sigortası ve sağlık hizmetlerinin sürekli artan maliyeti, işverenlerin sağlık açısından sağlayabileceklerini etkiliyor. ek yararlar çalışanları için.
Sigorta kapsamının bir kısmı için çalışan ödemelerinin artması, önce bir eşin işvereninden sigorta talep etme uygulaması, Sigortalı aile üyeleri için artan ödemeler ve daha yüksek sağlık hizmeti sağlayıcısı ortak ödemeli ofis ücretleri, artan maliyetin öne çıkan özellikleridir. Bakım.
Amerikalılar bu alanda yapılması gerekenler konusunda hemfikir değiller. (Avukatların ücretlerinin sınırlandırılmasını ve tıbbi uygulama hatası davalarında ödemelerin sınırlandırılmasını destekliyorum. teşvikler insanların aile hekimliği hekimi olması ve temel sigortayı daha uygun fiyatlı hale getirmesi.)
Ancak çoğu, Amerikalıların dünyanın en iyi sağlık sistemini elinde tutabilmesi için bir şeylerin olması gerektiği konusunda hemfikir. Ben bu yazıyı yazarken Amerikalıların %56'sından fazlası tarafından desteklenmeyen yasa şu anda beklemede, bu yüzden göreceğiz. Sağlık hizmetleri maliyetleri, önümüzdeki on yılda bir İnsan Kaynakları trendi olmaya devam edecek.
Son trendi ve Saygıdeğer Mansiyonlarımı görün.
ABD'de artan kurumlar vergilendirmesi (belki de dünyadaki en yüksek) ile birlikte artan hükümet düzenlemesi, daha yüksek ücretler ve daha az arzu edilen, iş dostu politikalar ve teşvikler, işverenlerin işletmeleri için yerleri yeniden düşünmelerine neden oluyor. operasyonlar.
Yüksek vergilendirme, yüksek düzenlemeye sahip eyaletler, bulundukları yerlerden çok sayıda iş (ve iş) görüyor. ABD, işleri iş için daha uygun olarak görülen denizaşırı yerlere dış kaynak sağlama konusunda genel bir artış görüyor.
Küreselleşme çağında bu mantıklı. İşverenler, bir yerdeki ekonomik faktörlerin ilerlemeyi engellememesi için yerel pazarlar yerine küresel pazarlar ararlar. İşverenler, ofislerin ve fabrikaların küresel pazarlara yerleştirilmesinin ve Yeni dünyadaki iş ve istihdam uygulamalarına aşina olan yerel çalışanların güçlü yönleri yerler.
İş ister offshore, ister dış kaynaklı olsun, ister şirket küresel olarak genişliyor olsun, küresel olarak konumlanmış bir işgücü ile İnsan Kaynakları'nın karşılaştığı zorluklar ciddidir. Bir ABD şirketinin Hong Kong'da beş veya Avrupa'da altı çalışanı varsa, yerel İnsan Kaynakları ofislerinin bir anlamı yoktur.
Aslında, ABD İK Direktörü, yerel iş bulma kurumlarının yardımıyla muhtemelen personeli işe aldı. Ev sahibi ülkenin yasalarına uyarken ve geleneklerine saygı gösterirken bu küresel lokasyonları yönetmek ve bunlarla çalışmak yöneticiler, İnsan Kaynakları ve iş arkadaşları için zorlu bir iştir.
İlk çalışanımı Hong Kong'da işe aldığımı hatırlıyorum. Para sistemini, gerekli tatilleri, hükümet düzenlemelerini ve daha fazlasını öğrendim. Ayrıca, yerel, güvenilir istihdam personeli yardımı alana kadar, yeni çalışanın ve sonraki çalışanların sınırlı bilgilerimden yararlandığını da gördüm.
Dışarıda küresel zorluklarla dolu yepyeni bir dünya var. Hazırlanmak.
On Yılın İnsan Kaynakları Eğilimleri: Mansiyonlar
Bu İnsan Kaynakları trendlerini değerlendirdim ve bunlar değerli ve bir sözü hak ediyor. Birçoğu önümüzdeki on yıl içinde en büyük etkilerini görecek.
Bu, halihazırda işyerlerini ve mevzuatı etkileyen çeşitliliği içerir. Çeşitlilik hakkında en sevdiğim parçaya bakın: Benzerlikleri Arayın: Tıpkı Benim Gibi. Ayrımcılık yasalarının işe alma ve işe alma uygulamaları üzerinde ve fırsat eşitliği istihdamının tüm alanlarında derin bir etkisi olmuştur.
ABD'deki işçi sendikası hareketi köklü bir değişim sürecinde. Son dönemde özel sektör sendika üye sayılarını geride bırakarak, kamu sektörü çalışanları sendika üyesi çoğunluğu haline geldi.
Ek olarak, Uluslararası Hizmet Çalışanları Sendikası (SEIU), üyelerinin yasadışı göçmenler içerdiğini kamuoyuna açıkladı. Bu, önümüzdeki on yılda Siyasi Eylem Komiteleri (PAC'ler) hakkında değişiklikler üretecek, sendika faaliyetlerini kim finanse ediyor ve ayrıca Kongre'deki yasadışı göçmenlik tartışmalarını ve işverenler.
11 Eylül 2001'de çoğu çalışanın iş yerindeki televizyonlarından izlediği korkunç olayların ardından, ülkeyi bir güvenlik kaybı duygusu sardı. İşyerine trajedi geldiğinde, işverenler yeni bina tahliye planları, güvenlik ve kriz yönetimi planları ve iş sürekliliği stratejileri ile yanıt verdi.
Olaylara daha yakın yaşayan ve aile üyelerini ve arkadaşlarını kaybeden insanlar en derinden etkilendi. Ancak 11 Eylül 2001 olayları Amerika'da asla unutulmayacak. Umarım, bu asla bir trend olmaz, ancak birkaç okuyucu bu olayı aday gösterdi.
evrimi performans Yönetimi çalışan gelişimi, hedef belirleme ve performans değerlendirme stratejisi olarak kitabımda önemli bir İnsan Kaynakları trendi. Bir işverenin, işe alımdan şirketten ayrılana kadar bir çalışan geliştirmesine olanak tanır.
Değerlendirmeyi ve hedef belirlemeyi, çalışanın yöneticisi tarafından yönetilen yıllık bir değerlendirmeden, karşılıklı olarak faydalı tanımlanmış bir değerlendirmeye taşır. katkı ve gelişim planı.
Önümüzdeki on yılda bu trendlerin her birinden çok daha fazlasını göreceğiz. Koltuğuna tutun. Önümüzdeki on yıl için bir sonraki İnsan Kaynakları trendi dalgası yakında istasyonu terk edecek. İş yerinizde bunları geliştirmeye ve bunlardan yararlanmaya hazır mısınız?
