Egzersiz yapmak ve piyano çalmak gibi grup problem çözme becerileri, bolca pratikle daha kolay ve daha etkili gelişir. Ne yazık ki çoğu yönetici, karar verme ve problem çözme becerilerini geliştirme ihtiyacını fark etmekte başarısız oluyor. parayı ve performansı masada bırakarak ve potansiyel olarak takımlarına zarar vererek ekiplerinin kaslarını itibarlar.
Ve hepimiz klasik müzik dinlemenin veya egzersiz yapmayı düşünmenin hiçbir şeyi değiştirmeyeceğini bilsek de, ekibinizin müşteri ve organizasyon sorunlarını çözmede daha iyi olmasını dilemek de değişmeyecektir. Ekibinizi problem çözme becerilerini güçlendirmek için çalıştırma zamanı.
İçin için yanan çöp tenekesi kültürüne dikkat edin
Pek çok işyerinde hakim olan kültür, çoğu sorunun başka birine ait olduğunu öne sürer. Karşılaştığım bazı kültürlerde, adım atmaya ve bir sorunu gönüllü olarak çözmeye karşı direniş hem gülünç hem de üzücü.
Bir ofiste bir grup insanın köşede için için için için yanan bir çöp tenekesini gözlemleyip ondan bahsetmesiyle ilgili bir anekdot kullanarak konuyu güçlendiriyorum.
"Çöp kutusu yanıyor mu?" ilk işçiye sorar.
"Emin değil," diyor ikinci işçi. "Sigara içiyor ama," o ekler.
“Bunu tamir etmenin kime ait olduğunu merak ediyorum” üçüncü bir çalışan sunar.
"O ben değilim," dedi ilk.
"Bence bu sorun maaş notlarımızın ötesinde," ikinci dedi.
"Umarım birileri çok büyümeden önce söndürür," üçüncü dedi.
"Pekala, işe dönme zamanı," dedi ilk.
Herkes başını sallar ve odalarına geri döner.
Herhangi bir grubun için için yanan bir çöp tenekesini görmezden gelmesi pek olası olmasa da (umarız) İş yerindeki en basit sorunları bile çözmek için sergilenen inisiyatif, çalışanlar için sinir bozucudur. birçok yönetici. Ne yazık ki, aynı hüsrana uğramış yöneticiler, ekiplerinin devreye girip sorunları çözme konusundaki isteksizliğine genellikle önemli katkılarda bulunuyor.
Ekibinizin Problem Çözmeye Adım Atmamasının Nedenleri
Ekiplerinizin sorun çözmeye adım atmasını bekleseniz de bunun gerçekleşmemesinin nedenleri olabilir.
mikro yönetim
Ekibinizi mikro yönetiyorsanız, kendinizi ve çalışanlarınızı yeniyorsunuz demektir. Herkesi, en basit görevler için bile talimatlarınızı beklemesi için eğittiniz. Çoğu mikro yönetim yöneticisi, tarzlarının ve bunun olumsuz etkisinin farkında değildir. Mikro yönetici kalıbına uyup uymadığınızı görmek için birinden yönetim tarzınız hakkında geri bildirim isteyin.
Hataya İzin Verilmez
Belki de hatalara tahammül edemiyorsun. Deney yapmayı teşvik ediyorsun ve sonra bir hata yaparlarsa insanların kafalarını mecazi olarak ısırıyorsun. Hiçbir şey grup inisiyatifini patronun çelişkili davranışları kadar etkili bir şekilde engelleyemez. Başarısızlıkların olduğu geçmiş projelerdeki eylemlerinizi gözden geçirin ve soğukkanlılığınızı koruyup kaybetmediğinizi veya zirveye çıkıp çıkmadığınızı değerlendirin.
Takım Geliştirme Yok
Spontan takım gelişimini ve problem çözme için işbirliğini teşvik eden bir kültürü aktif olarak teşvik etmediyseniz, takım çalışması bekleyemezsiniz. Bu ortamlarda, bireylerin rollerine önem veren ve saygı duyan ve grup işbirliğini daha az önemli gören yöneticiler görüyorum. Sonuç olarak, çalışanlar daha büyük sorunların üstesinden gelmek için birlikte ekip çalışmasına hem aşina değiller hem de rahatsız oluyorlar.
İlk iki davranış, eğitim ve koçluk ihtiyacının göstergeleridir. Üçüncüsü, bazı basit ama etkili süreç ve yaklaşımların getirilmesiyle kolayca çözülebilir.
Küçük Ekip Problem Çözme Zaferleri Yaratın
Küçük zaferler yaratarak grup problem çözmeye hızlı bir başlangıç yapın. Birlikte çalışmaya aşina olmayan ekipler için, grup değerlendirmesini ve nihai fikir birliğini hak eden daha küçük girişimleri seçin. Çözüm sunma dürtüsüne karşı koyun ve bunun yerine konunun grupça değerlendirilmesi için kolaylaştırıcı olarak hizmet edin. Grup işbirliği yapma deneyimi kazandıkça, daha zorlu ve daha büyük işyeri zorluklarından bazılarını yerine getirin. Başarı başarıyı doğurur.
Yoldan çekil
Ekibe fikirlerini uygulamaları için özerklik verin. Hiçbir şey hem çözüme hem de çözümün uygulanmasına sahip olmak kadar hesap verebilirlik yaratmaz. Bir grubun bir sorunu teşhisten çözüme taşımasına izin verme isteğiniz, onların çalışmalarına olan güveninizi ve güveninizi pekiştirir. İnsanlar ve ekipler, patrondan gelen güvene olumlu yanıt verir.
Problem Çerçevelemeyi Öğretin
Ekibinize sorunları nasıl çerçevelendireceklerini öğretin. Çerçeveleme, bir duruma birden fazla perspektiften bakmak için güçlü bir tekniktir. Ekiplerinize sorunları birden fazla perspektiften (olumlu, olumsuz veya tarafsız) çerçevelendirmeyi öğretin ve ardından onları her bir çerçeve için benzersiz çözümler geliştirmeye teşvik edin.
Örneğin, bir ürün ekibi, bir rakibin yeni bir teklif duyurusunu pazarda bir tehdit olarak görebilir. Başka bir görüş, rakibin şimdi tekil olarak bunu getirmeye odaklanacağını önerebilir. üründen pazara, onları firmanızın farklı bir müşteriyle yeni bir teklifine karşı savunmasız bırakarak grup.
Kendini Kaldır
Ekibinizin problem çözme becerilerini güçlendirmedeki başarınızın bir kısmı, kendinizi çözüm geliştirme sürecinin kritik bir parçası olmaktan çıkarmaktır. Ekip toplantılarında mahkemede bulunmak ve görüşlerinizle grubu potansiyel olarak önyargılı kılmak yerine, herkesin görüşlerinizi anladığından emin olun. Bütçeleri, yetenekleri ve diğer gerekli kaynakları güvence altına almak için fonksiyonlar arasında ve organizasyonel merdivenin yukarısında çalışarak ekibi desteklemeye istekli olma kaynaklar.
Ekibi, engelleri kaldırmak veya gerekli kaynakları güvence altına almak için yardımınızı almaya teşvik edin.
Nasıl Tepki Verdiğinizi İzleyin
Başarısızlıklara veya yanlış ateşlemelere asla öfkeyle yanıt vermeyin. Grubun büyük bir konuda tekleme yapması sinir bozucu ve hatta öfke uyandırıcı olsa da, bu yıkıcı bir davranıştır ve bundan kaçınılmalıdır.
Uygun yanıt, ekibi durumdan geri adım atmaya ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığını analiz etmeye davet etmektir. Gelecekte nasıl gelişeceklerini açıklamaları için onlara meydan okuyun ve ardından ilerleyin. Başarısızlığa devam etmek ekip ortamı için zehirlidir.
Çıtayı Yüksek Tut
Yüksek beklentiler belirleyin. Yukarıdaki adımlar yönetici olarak sizin için azaltılmış veya kaldırılmış bir rol önerirken, ekibinizin önerileri konusunda son sözü siz verirsiniz. Ekip, karmaşık bir konuyu derinlemesine düşünmekte veya çözüm geliştirmelerinin bir parçası olarak tüm seçenekleri göz önünde bulundurmakta başarısız olduysa, geri adım atmanız ve daha derine inmeleri için onları zorlamanız mantıklıdır.
Takımlara bir konu hakkında eleştirel düşünmeyi öğretmek için bir teknik, uygun sorgulamayı kullanmaktır. Bir fikri eleştirmek yerine, grubun daha karmaşık olduğunu veya sunulandan farklı bir bakış açısı gerektirdiğini anlamasına yol açacak sorular sorun. Sorular öğretir.
Dışarıdan Uzmanlar Yardım Ekipleri
Ekipleri dışarıdan uzmanlıktan yararlanmaya teşvik edin. Takımların klasik tuzaklarından biri, grubun yalnızca kendi fikirlerine odaklandığı ve dışarıdaki ve farklı görüşleri bastırdığı veya reddettiği bir süreç olan grup düşüncesidir. Ekibin varsayımları ve yaklaşımları objektif olarak değerlendirebilen ve samimi geri bildirim sağlayabilen bireyleri çekmesi sağlanarak bu tehlikeli tuzaktan kolaylıkla kaçınılabilir.
Takımı Kutlayın
Sık sık kutlayın! İşin stresi ve baskıları, başarı ve katkı duygularıyla katlanılabilir hale gelir. Birkaç dakikalığına başarılardan keyif alma fırsatı, sorunları çözmek için birlikte çalışmanın faydaları için güçlü bir pekiştirme sunar.
Alt çizgi
Ünlü bir takım araştırmacısı olan J. Richard Hackman, bir keresinde her takımda mükemmelliğin mümkün olduğunu öne sürdü, ancak buna güvenmemelisiniz. Mesajı, ekiplerin net yapı, uygun destek ve tanımlanmış süreçler mevcut olduğunda ve olumlu bir şekilde güçlendirildiğinde en iyi performansı gösterdiğiydi. Grup çalışmasının özü problem çözmektir ve bir ekibin bunu yapma yeteneğini güçlendirmenin formülü şudur: müzikte veya egzersizde mükemmelleşme formülüyle aynı: uygun eğitim ve kaliteli bol pratik geri bildirim. Ekibinizin problem çözme becerilerini güçlendirmesine yardım etmenin zamanı geldi.
