Dokuz kutulu performans matrisi, çalışanları mevcut performans ve potansiyel performansın bir kombinasyonuna göre değerlendirir. Her birinin üç derecesi vardır - yüksek, orta ve sınırlı - bu da dokuz olası kombinasyonla sonuçlanır.
Nasıl kullanılacağını bilmek dokuz kutulu matris halefiyet planlaması ve liderlik potansiyelinin değerlendirilmesi konusunda yardımcı olabilir.
Değerlendirme tartışmasının bir parçası olarak her çalışan için özel gelişim stratejilerini tartışmak, gelişmekte olan bir en iyi uygulamadır. Bu şekilde, güçlü ve zayıf yönlerle ilgili bilgiler herkesin zihninde taze olur ve her çalışanı bir sonraki hazırlık düzeyine taşımak için stratejilere geçiş doğal bir geçiştir.
Dokuz kutulu ızgaradaki her çalışanı tartışmak için zaman olmayabilirken, yüksek potansiyel çalışanların gelişimi tartışılmalıdır. Bunlar, büyük olasılıkla ardıl planlama listelerinde yer alacak çalışanlardır, bu nedenle, bu çalışanlar için beyin fırtınası geliştirme stratejilerine tüm liderlik ekibini dahil etmek mantıklıdır.
Dokuz kombinasyonun her birinin tipik olarak neyi temsil ettiğini anladığınızda, bunları gözden geçirmek mümkündür. Her tür çalışandan en iyi şekilde yararlanmanın ve bir sonraki liderlerinizin nerede olabileceğini keşfetmenin yolları kurmak.
1A: Yüksek Performans, Yüksek Potansiyel
Bunlar sizin vazgeçilmez çalışanlarınızdır. İşlerini ne kadar iyi yaptıklarına bağlı olarak kim olduklarını zaten biliyorsunuz ve onları kuruluşunuzun ilerlemesi için yapı taşları olarak tutmak istiyorsunuz. Nadirdirler, ancak onlara sahip olduğunuzda fark etmeleri kolaydır. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- Onları mevcut rollerinin ötesine taşıyan görevler atayın. Bunlar, yeni ürünleri, süreçleri veya bölgeleri içeren başlangıç görevlerini içerebilir.
- Onlara bir tamir görevi verin, devreye girip bir sorunu çözme veya başka birinin dağınıklığını onarma şansı verin.
- Firmanızdaki diğer rollere erişmelerine izin verin ve diğer 1A icracılarıyla işlevler arası ilişkiler kurmalarına yardımcı olun.
- Onlara en az bir seviye yukarı bir akıl hocası bulun ve özel eğitim fırsatlarına erişin.
- Toplantılara, komitelere vb. erişim sağlayın. üst düzey yöneticilere ve diğer şirket liderlerine maruz kalmalarını sağlayan bir seviye yukarı.
- Firmada kalmalarını teşvik etmek için onlara görebildikleri bir ilerleme yolu sağladığınızdan emin olun.
1B: Yüksek Performans, Orta Derecede Potansiyel
Bu çalışanlar, 1A'larınıza benzerler, ancak onlarda eksik olan, onların o kadar hızlı veya verimli bir şekilde ilerlemelerini engelleyen bir şeyler olabilir. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- Onları geride tutabilecek zayıflık alanlarını belirleyin ve gelişmek için eğitim ve diğer fırsatları sağlayın.
- Fırsatları ve rolleri 1A'ya benzer şekilde artırın, ancak daha fazla rehberlik ve denetim sağlayın. İlerlemeyi daha yavaş yapın veya daha düşük riskli görevler verin.
- Engelleri de aşan veya çalışanın özel zorluklarıyla ilişki kurabilen en az bir seviye üst düzey bir akıl hocası bulun.
1C: Yüksek Performans, Sınırlı Potansiyel
Birçok şirketteki en değerli çalışanların çoğu bu kategoriye girer. Deneyimli ve yaptıkları işte iyiler ama muhtemelen profesyonellik sınırlarına ulaşmışlar. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- Mevcut rolde gelişmek ve daha derin ve daha geniş yetenekler ve bilgiler geliştirmek için fırsatlar sağlayın.
- Karşılaştırılabilir veya daha düşük seviyelerde başkalarına akıl hocalığı yapmalarını, öğretmelerini ve koçluk yapmalarını isteyin.
- Şirket toplantılarında veya harici konferanslarda sunumlar yoluyla bildiklerini paylaşmaları için onları teşvik edin.
- Onlara hem icracı hem de başkalarının işlerini nasıl yapması gerektiğine dair model olarak değerlerini iletin.
2A: İyi/Ortalama Performans, Yüksek Potansiyel
Bunlar, yeterince başarılı olamayan veya şirket için ne kadar değerli ve etkili olabileceklerini henüz anlayamayacak kadar deneyimsiz olabilecek son derece yetenekli çalışanlardır. 1A olabilirler, ancak daha fazla eğitime veya daha fazla dış motivasyona ihtiyaçları vardır. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- Neleri iyi yaptıkları ve nasıl geliştirmeleri gerektiği hakkında samimi geri bildirim sağlayın.
- Yetkinlik açıklarını kapatmalarına ve onları orta seviyeden yüksek seviyeye taşımalarına yardımcı olmaya odaklanın.
- Onlara 1A ve 1B performans gösterenlerle aynı akıl hocalığı, koçluk ve eğitim fırsatlarını sağlayın.
- Gerektiğinde onlara meydan okuyun, ancak havuç olarak artırılmış erişim ve daha yüksek profilli atamalar kullanın.
- Zayıflıklarını ele alarak ilerlemeye ve daha fazla sorumluluğa giden açık bir yol olduğunu onlara gösterin.
2B: İyi/Ortalama Performans, Orta Potansiyel
Bunlar genellikle bir rahatlık alanı bulan çalışanlardır. İyi bir iş çıkarıyorlar ve sahip oldukları rollerde gelişme potansiyeline sahipler, ancak ilerlemek için gereken becerilerden veya istekten yoksun olabilirler. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- İlerlemeleri için onları zorlamayın. Bulundukları yerde rahatlarsa, deneyimlerinden yararlanın ve fikirlerini değiştirirlerse ilerleme için açık bir pencere bırakın.
- Başarıları için onları övün ve rollerinde onlara güvenin.
- Düzenli olarak iletişim kurun ve endişelerinizi gerektiği gibi ele alın. Bu çalışanlar ilerleme peşinde koşmadıklarında değerli olsalar da, onların can sıkıntısı veya memnuniyetsizlikten dolayı düşük performans göstermelerini istemezsiniz.
2C: İyi/Ortalama Performans, Sınırlı Potansiyel
Bunlar bulundukları seviyede sağlam çalışanlar, ancak ilerleyecekleri yere kadar muhtemeldir. ya alandaki sınırlı beceriler, eğitim eksikliği ya da olası olmayan başka bir engel nedeniyle üstesinden gelmek. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- İstenirse ilerleme fırsatları hakkında dürüst geri bildirimde bulunun.
- Orta seviyeden yüksek seviyeye geçmelerine yardımcı olmak için performans yönetimi, eğitim ve koçluğun bir kombinasyonunu sağlayın.
- Onları meşgul tutmak ve muhtemelen becerilerini genişletmek için yanal hareket fırsatları sunun.
3A: Düşük Performans, Yüksek Potansiyel
Birinin bu kategoriye girmesinin birden çok nedeni vardır. Genç çalışanlar, yeterli deneyime sahip olmadıkları veya yetersiz eğitim aldıkları için düşük performans gösterebilirler. Deneyimli çalışanlar, işlerinden memnuniyetsizliğin performanslarını etkilemesine izin verebilir. Bazı çalışanlar kötüye kullanılan ve muhtemelen farklı bir departmana ait olan becerilere sahip olabilir. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- Düşük performansın temel nedenini öğrenin. Bu, çalışanın koçluk alma, değişme ve gelişme isteğini değerlendirmeyi içerir.
- Gerekli görülürse, çalışanı farklı bir role taşımak da dahil olmak üzere, iyileştirmeye yönelik bir eylem planı geliştirin.
- Yüksek performanslı çalışanlara erişim sağlayın, böylece bu seviyeye neyin ulaştığını görebilirler.
- Makul bir süre sonra performans düzelmezse, çalışanın potansiyeli hakkındaki değerlendirmenizi yeniden inceleyin.
3B: Düşük Performans, Orta Derecede Potansiyel
Bu derecelendirme genellikle liderlik potansiyeline sahip ve mevcut rollerini değerlendirmek için çok yeni olan yeni çalışanlar için kullanılır. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- Odaklan onboarding, yönlendirme ve ilişki kurma.
- Yüksek performanslı çalışanlarınızdan bir akıl hocası sağlayın.
- Resmi eğitim sağlayın.
3C: Düşük Performans, Sınırlı Potansiyel
Bunlar, muhtemelen farklı bir rolde kısa vadede önemli bir gelişme göstermesi gereken çalışanlardır. Belirli bir zaman dilimi içinde gelişme gösterilmezse, bunlar kuruluştan çıkarılmalıdır. Bu çalışanları geliştirmek ve elde tutmak için ipuçları şunları içerir:
- Gelişimsel bir yaklaşımın aksine bir performans yönetimi yaklaşımı kullanın.
- Beklentileri netleştirin ve ana hatlarıyla belirtin ve bu beklentileri karşılamak için makul ancak katı bir son tarih verin.
- İyileştirici koçluk ve geri bildirim sağlayın.
- Yukarıdakilerin hepsini denedikten sonra, makul bir süre sonra kişiyi rolden çıkarın.
