Değişime karşı direnç çalışanlardan değişmeleri istendiğinde verilen doğal bir tepkidir. Değişim rahatsız edicidir ve yeni düşünme ve yapma yolları gerektirir. İnsanlar, bir değişimin diğer tarafında hayatın nasıl görüneceğine dair bir vizyon geliştirmekte zorlanırlar. Bu yüzden bilinmeyeni kucaklamaktansa bilinene tutunma eğilimindedirler.
Çalışanlar değişimden korkmazlar, bilinmeyenden korkarlar. Değişmekten korkarlar. Kontrolden çıkmaktan korkarlar.
Değişim Kaygı ve Belirsizlik Yaratır
Çalışanlar güvenlik duygularını kaybedebilir. Statükoyu tercih edebilirler. Değişim ortaya çıktığında tepkilerin aralığı tahmin edilemez.
Hiçbir çalışan çoğu değişiklikten etkilenmez. Sonuç olarak, değişime direnç genellikle değişim ortaya çıktığında ortaya çıkar.
Beklentileriniz Çalışan Direnişinde Rol Oynuyor
Değişime karşı direnç en iyi şekilde normal bir tepki olarak görülür. En işbirlikçi, destekleyici çalışanlar bile dirençle karşılaşabilir.
Bu nedenle, direnişten başka bir şey yaşamayacağınıza veya direncin şiddetli olacağına inanarak değişimi başlatmayın.
Bunun yerine, olumlu bir ruhla değişimi tanıtın ve çalışanlarınızın işbirliği yapmak istediğine inanın. her çalışma durumunun en iyisini ve zaman geçtikçe değişiklikleri tamamen ve şevkle destekleyeceklerini ile.
Düşünceniz ve yaklaşımınızla, direncin değişimi ne ölçüde engellediğini etkileyebilirsiniz. Doğal direnci şu şekilde azaltabilirsiniz: Aldığınız eylemler ve çalışanları nasıl dahil ettiğiniz. Kalplerinin derinliklerinde, organizasyonun daha büyük resminin bir parçası olmayı isterler.
İletişim ve Giriş Direnci Azaltır
En iyi senaryoda, her çalışanın takip ettiğiniz değişiklikler hakkında konuşma, girdi sağlama ve bunlar üzerinde etki sahibi olma fırsatı vardır. Rasyonel olarak bu, değişimin ne kadar büyük olduğuna ve değişimin kaç kişiyi etkileyeceğine bağlıdır.
Örneğin, şirket çapında bir değişim çabasında, çalışan girdisi büyük olasılıkla nasıl değiştirileceğini etkileyecektir. Değişikliklerin departman düzeyinde uygulanıp uygulanmaması konusu değil, ilk yer. Genel yön, bu durumlarda, kıdemli liderlerden geliyor raporlama personelinden geri bildirim talep etmiş olan.
Liderlik Ekibi Oluşturma
Bazı durumlarda, organizasyonel olarak değişikliklere öncülük edecek bir liderlik ekibi kurulur. Bu ekipler, kuruluş genelindeki çalışanların bir kesitini içerebilir. Ya da, genellikle, organizasyonun bölümleri için sonuç olarak gözetimi olan yöneticiler ve kıdemli liderler tarafından görevlendirilirler.
İletişim, kuruluşunuzdaki bir güçse, girdi fırsatı ön saflardaki askerlere kadar ulaşmış olabilir. Ancak, genellikle durum böyle değildir, çünkü girdi ve geri bildirimin, orta düzey yönetim tarafından sunulan tüm filtrelerden geçmesi gerekir.
Bu öneriler, iş yerinde periyodik olarak bir şeyi veya her şeyi değiştirmesi istenen milyonlarca yönetici, süpervizör, ekip lideri ve çalışan için yapılmıştır. Kıdemli liderleriniz veya organizasyonunuz tarafından seçilen yöne girdiniz olabilir veya olmayabilir.
Ancak, işteki çekirdek uygulayıcılar olarak, değişiklikleri yapmanız ve yol boyunca deneyimleyebileceğiniz değişime karşı her türlü direnişle başa çıkmanız bekleniyor. Çalışanlarınızın değişime karşı direncini azaltabilirsiniz. her aşamada bu önerilen eylemleri alarak.
Değişim Direncini Yönetin
Bu ipuçları, değişiklikleri uygularken oluşturduğunuz direnci en aza indirmenize, azaltmanıza ve daha az acı verici hale getirmenize yardımcı olacaktır. Bu, değişime karşı direnci yönetmek için kesin bir rehber değildir, ancak bu önerileri uygulamak size bir avantaj sağlayacaktır.
Değişikliklerin Sahibi
Değişimin nereden kaynaklandığı önemli değil - ve değişim kuruluşunuzun herhangi bir noktasında ortaya çıkabilir, hatta sizden kaynaklanmış olsa bile - değişikliğin sahibi siz olmalısınız. Değişikliği uygulamak sizin sorumluluğunuzdadır. Bunu ancak, değişimi nasıl uygulayacağınızı organizasyonunuzda etkilediğiniz veya denetlediğiniz kişilerle planlarsanız etkili bir şekilde yapabilirsiniz.
AŞ bunu
Tamam, üst düzey yöneticilere ne düşündüğünüzü söyleme fırsatınız oldu. Odak grubunda yüksek sesle konuştunuz. Ekibe veriler ve örneklerle birlikte tavsiye ettiğiniz yönü sundunuz. İktidardakiler sizin desteklediğinizden farklı bir yön seçtiler.
Devam etme zamanı. Karar verildikten sonra, ajitasyon süreniz sona erer. Katılsanız da katılmasanız da, organizasyon, grup veya ekip ilerlemeye karar verdiğinde seçilen yönün başarılı olması için elinizden gelen her şeyi yapmanız gerekir. Bunun dışındaki her şey sabotajdır ve hayatınızı perişan eder. Hatta kovulmanıza bile neden olabilir.
Önyargılı ve Kesirli Desteğe İzin Verilmez
Yönü desteklemeseniz bile, karar verildikten sonra liderliğinizin ve desteğinizin yüzde 100'ünü ona borçlusunuz. İsteksiz veya kısmi destek, çabayı baltalıyor; bu, size yöneticilerinizden veya üst düzey liderlerinizden puan kazandırmaz veya iş arkadaşlarınızın ve raporlama personelinizin size saygı duymasına neden olmaz.
Seçtiğiniz yönün gideceğiniz yer olduğu gerçeğine inanamıyorsanız, en azından onu desteklemenizin kritik olduğu gerçeğine inanabilirsiniz. Yön seçildikten sonra, onu çalıştırmak sizin işinizdir. Daha azı saygısızlıktır, baltalayıcıdır ve üst düzey liderlerin yönlendirmesine zarar verir.
Değişikliği destekleyin yoksa devam edip gitme zamanınız gelir. (Kıdemli liderlerinizin destek vermediğiniz için işinize son vermesini beklemeyin. Sonun gelmesini beklerken çok fazla hasar verebilirsiniz.)
Direnci En Aza İndir
Çalışanlarınız dürüst olduğunuzu düşünür, size güvenir ve size sadık hissederlerse, değişikliklere hızla uyum sağlama olasılıkları çok daha yüksektir.
Bu nedenle, bu tür bir ilişki kurmak için harcadığınız çabalar, değişimin uygulanması sırasında size çok yardımcı olacaktır. (Genel olarak size iyi hizmet edecekler, ancak özellikle stres ve değişim zamanlarında.)
Değişimi Bildirin
Şüphesiz, değişikliği iletmeniz gereken raporlama personeliniz, departman meslektaşlarınız ve çalışanlarınız vardır. Değişimi, etkilediğiniz insanlara nasıl ilettiğiniz, değişime karşı ne kadar direnç oluşacağı üzerinde tek ve en önemli etkiye sahiptir.
Anahtar faktörlerden biri, bir değişikliğin gerekli olduğuna dair yaygın bir inancın olduğu bir ortamdır. Bu nedenle, etkili iletişimde ilk görevlerinizden biri, değişikliğe "neden" ihtiyaç duyulduğuna dair bir durum oluşturmaktır.
Özellikle, çalışanları grubunuzun neleri etkileyip neleri etkileyemeyeceği konusunda bilgilendirin. Değişikliğin nasıl uygulanacağını ve işe yarayacağını tartışmak için zaman ayırın. Soruları cevaplamak; önceki rezervasyonlarınızı paylaşın, ancak gemide olduğunuzu ve değişikliğin şimdi işe yarayacağını belirtin.
Çalışanlardan bu çabada size katılmalarını isteyin çünkü değişikliği yalnızca ekip gerçekleştirebilir. Ekibi ileriye taşımaya yardımcı olacak bilgi, beceri ve güçlü yönlere sahip olduğunuzu vurgulayın ve ekip üyelerinin her biri de öyle. Değişikliklerin işe yaraması için hepsi çok önemlidir ve değişikliklerden sonra hayat daha iyi olabilir.
Çalışanların Değişiklik Yapmaları İçin İçinde Neler Olduğunu Belirlemelerine Yardımcı Olun
Çalışanlar değişimin kendilerine getirdiği faydalar konusunda net olduklarında direncin önemli bir kısmı ortadan kalkar.
Gruba, departmana ve organizasyona faydaları da vurgulanmalıdır. Ancak, bireysel bir çalışan için kendi kariyeri veya işi üzerindeki olumlu etkiyi bilmekten daha önemli hiçbir şey yoktur.
Ayrıca çalışanlar, değişikliği uygulamak için gerekli olan zaman, enerji, bağlılık ve odaklanmanın, değişikliği yapmaktan elde edecekleri faydalarla eşit şekilde telafi edildiğini hissetmelidir.
Daha mutlu müşteriler, artan satışlar, maaş zammı, patron tarafından tanınma ve heyecan verici yeni bir rol veya proje çalışanların herhangi bir değişikliğin gerektirdiği zaman ve enerji için tazmin edilmiş hissetmelerine yardımcı olabileceğiniz yolların örnekleridir. gereklilikler.
Çalışanları Empatiyle Dinleyin
Çalışanların, değişiklik size sunulduğunda deneyimlediğiniz duyguların aynısını yaşamasını bekleyebilirsiniz. Bir çalışanın tepkisini en basit değişikliğe bile asla küçümsemeyin.
Tek bir çalışanın bakış açısının etkisini bilemez veya deneyimleyemezsiniz. Belki değişiklik birçok çalışan için önemsiz görünebilir, ancak değişiklik başka bir çalışanın en sevdiği görevi ciddi şekilde etkileyecektir. Çalışanları dinlemek ve bakış açılarını ifade etmelerine izin vermek yargılayıcı olmayan bir ortamda değişime karşı direnci azaltacaktır.
Çalışanları Katkıda Bulunmaları İçin Güçlendirin
Kendi işlerinin kontrolü, çalışanların işten ne istediklerini belirleyen beş temel faktörden biridir. Bu kontrol yönü, değişime karşı direnci en aza indirmeye çalıştığınızda ortaya çıkar. Çalışanlara, yönetebilecekleri değişikliğin herhangi bir yönü üzerinde kontrol verin.
Şeffaf bir şekilde iletişim kurduysanız, kuruluşunuz tarafından belirlenen yönü, mantığı, hedefleri ve parametreleri sağladınız. O çerçevede, senin işin çalışanları güçlendirmek değişikliğin işe yaraması için.
Pratik etkili delegasyon ve değişim çabası için geri bildirime ihtiyaç duyduğunuz kritik yol noktalarını belirleyin ve onların yolundan çekilin.
Bir Geri Bildirim ve İyileştirme Döngüsü Oluşturun
Bu adımlar, yapılan değişikliğin doğru veya en uygun değişiklik olduğu anlamına mı geliyor? Şart değil. Geri bildirimin sorumluluğu üstlenen çalışanların kulaklarına ulaştığından emin olmak için kuruluşunuz genelinde açık bir iletişim hattı sürdürmelisiniz.
Ayrıntıları değiştirmek, sürekli iyileştirme ve ince ayar yapmak, herhangi bir organizasyonel değişikliğin doğal ve beklenen bir parçasıdır. Değişikliklerin çoğu somutlaştırılmamıştır, ancak iyileştirmeyi incelemeye istekli olunmalıdır (planlayın, yapın, çalışın, ek önlemler alın).
Değişiminizi, çalışan odaklı, şeffaf iletişim ve yüksek güven düzeyine sahip bir organizasyon ortamında uygularsanız, çok büyük bir avantajınız olur.
Alt çizgi
Ancak, en destekleyici ortamda bile, yoğun değişim zamanlarında ortaya çıkan çeşitli insan duygularını ve tepkilerini anlamalı ve bunlara yanıt vermelisiniz.
