Eğitim katılımcılarınızı, bir sonraki eğitim fırsatına katılmak için sabırsızlanan öğrenme mıknatıslarına dönüştürebilir misiniz? Kesinlikle. Eğitime yatırdığınız zaman, enerji ve paranın bir sonucu olarak daha iyi iş performansı bekleyebilir misiniz? Kesinlikle. Antrenman transferinde anahtar faktörlere dikkat etmeniz yeterlidir:
- eğitimi kim veriyor,
- eğitimin nasıl sunulduğu ve
- katılımcılardan beklediğiniz rol.
Katılımcıların eğitim oturumu sırasında yaptıkları, tüm farkı yaratır. eğitim aslında transfer eder işyerine Bu altı fikri şu amaçlarla kullanın: eğitimle ilgili şikayetleri ele almak (Zamanım yok; eğitim benim için zaman kaybı; patronum zaten seansta öğrendiğim hiçbir şeyi yapmama izin vermiyor) ve Kıvılcım geliştirilmiş performans iş yerinize eğitim transferi ile.
Antrenman Transferi İçin 6 İpucu
Eğitimin bu altı yönünü başarılı bir şekilde yönetirseniz, eğitiminizi ve öğrenilen yeni becerilerin ve fikirlerin çalışanların iş yerinize transferini iyileştirebilirsiniz.
Antrenör ve beklentiler fark yaratır.
Çalışanların şimdiye kadar deneyimlediği en etkili eğitim oturumlarından biri General Motors üretim tesisindeydi. bir parçası olarak kurum çapında kültür değişikliği süreci, tüm denetleme ve yönetim çalışanları, aynı eğitim oturumuna katıldı ve anlamalarına yardımcı olun, ihtiyacı görünve kendi gerekli kültürel değişiklikler.
Anahtar bileşen eğitmendi. GM üst düzey yöneticisiydi. Bu nedenle, eğitim oturumuna katılan her bireyin sırayla şunları yapmasını bekliyordu: kendilerine rapor veren insanlara talimat verin bir kez işe geri döndüler.
bu başkalarını eğitme yeteneği eğitim kalıcılığının en önemli göstergelerinden biridir. (Bir organizasyon geliştirme danışman eğitim oturumlarını kolaylaştırdı Ayrıca, her yönetici başkalarını etkili bir şekilde eğitme becerisinden emin olmadığı için.)
Alternatif olarak, katılımcılar kendi sektörlerinde deneyime sahip eğitmenlere daha olumlu tepki vermektedir. Eğitimde vurgulanan sorunları ve durumları deneyimleyen ve ele alan kolaylaştırıcıları takdir ederler. Eğitmen, eğitimi katılımcıların gerçek yaşam deneyimiyle ne kadar yakından ilişkilendirebilirse, eğitim transferi, bilginin daha sonra işte uygulanması için o kadar iyidir.
Eğitimi, kuruluştan gelen tutarlı bir mesajın parçası olarak sunun.
Sınıflar birbiri üzerine inşa edilmeli ve önceki oturumlarda öğrenilen içeriği pekiştirmelidir. Pek çok kuruluş, eğitime bir potpuri veya mevcut sınıflar ve oturumlar menüsü olarak yaklaşır.
Eğitim oturumları ile eğitim oturumlarında sağlanan bilgiler arasında herhangi bir bağlantı olmadığında, kuruluşlar Temel paylaşılanları pekiştirmek için harika bir fırsat beceriler, yaklaşımlar ve değerler. Eğitim önceki oturumlara atıfta bulunmalı, paralellikler kurmalı ve içeriği güçlendirmelidir.
Örneğin, bir üniversite denetim geliştirme programı, etkili geribildirim bir iletişim sınıfında süreç. Bu geri bildirim modeli daha sonra çatışma çözümü oturumunda pekiştirildi ve vurgulandı. performans Yönetimi oturumu ve motivasyon oturumu. Katılımcılar, eğitim bilgilerinin işyerine aktarılmasını sağlamak için oturumlarda vurgulanan tutarlı bir yaklaşım aldı.
Her bireyin yöneticisinden ve yöneticinin yöneticisinden personeliyle birlikte eğitim oturumuna katılmasını isteyin.
Bir organizasyonun üç yönetim kademesi birlikte eğitime katıldığında, katılımcılar eğitimde öğrenilen yeni fikirleri denemeye daha istekli olabilir. Bu, özellikle katılımcılar yöneticilerinin de yeni beceriler denediğini görürlerse etkilidir.
Bu aynı zamanda dersin konusu olan seans sonrası eğitimin pekiştirilmesi açısından da önemlidir. bu eğitim transfer serisinin üçüncü makalesi. Çalışanlar, yöneticilerinin eylemlerini taklit etmeye eğilimlidir, bu nedenle yöneticilerin işteki yeni bilgileri uyguladıklarını gördüklerinde, bu bir teşviktir. Ek olarak, eğitimli yöneticiler, çalışanlarına kavramları öğrenmelerini ve anlamalarını ilerletmek için bilgili bir şekilde sorular sorabilir.
Belirli bir süre boyunca planlanan "parçalar halinde" eğitim sağlayın.
İnsanlar, birkaç iyi tanımlanmış hedefe dayalı olarak küçük miktarlarda içerik sağlayan eğitim oturumlarında daha fazla şey öğrenirler. Katılımcılar, konu öğrenilene kadar haftada belki birkaç saat bu oturumlara katılırlar.
Bu, katılımcıların eğitim oturumları arasında kavramları uygulamalarını sağlar. Hem eğitimin içeriği hem de kavramların uygulanması sonraki her oturumda pekiştirilir.
Bu aynı zamanda insanların eğitimi gerçek çalışma oturumlarında uygulamadaki başarılarını ve zorluklarını tartışmalarına olanak tanır. Eğitmen, bir sonraki toplantıda özetlenen ödevler vererek katılımcıların eğitim içeriğini uygulamalarına yardımcı olabilir.
İnsanları işte hemen uygulanabilecek beceri ve bilgiler konusunda eğitin.
Kullan ya da kaybet, eğitim hakkında yaygın bir nakarattır. Bu doğru bir ifade. Stratejik becerilerle bile dinlemek gibi, sağlama performans geri bildirimi, Ve takım oluşturma, katılımcıların eğitimi sürdürmelerine yardımcı olmak için uygulamanın hemen ve sık yapıldığı durumlar oluşturun.
Yazılım eğitimleri gibi uygulamaya yönelik eğitimlerde, katılımcılar eğitim sonrasında kullanacakları yazılıma sahip olmadıkça eğitimle uğraşmayın. Aslında, çalışanlarınızın oturuma katılmadan önce programı denemelerine izin verilirse, eğitim genellikle daha etkilidir. Oturuma sorularla ve program veya süreçle ilgili temel bir anlayışla katılırlar.
Eğitmen, oturum ve daha sonraki öğrenme uygulaması için olumlu, üretken bir ton belirleyebilir.
Eğitmen, davranış odaklı hedefleri vurgulayan olumlu, bilgilendirici, dürüst bir açılışla toplantının gidişatını belirler. Eğitmenin eğitim oturumunu nasıl açtığı, katılımcı beklentilerini yönetme sürecini başlatır. (“Bu oturuma katılmanız sonucunda aşağıdakileri yapabileceksiniz…”)
Buna göre Clemmer Group'tan Jim Clemmer, "Araştırmalar, kendilerini yeni bir düşünme biçimine göre düşünenlerden çok daha fazla insanın yeni bir düşünme biçimine göre hareket ettiğini açıkça gösteriyor. Oyunculuk." Katılımcıların oturumdan ne gibi beklentileri olabileceğini bilmeleri gerekir, böylece hedefler gerçekçi olmalı ve değil. fazla söz vermek
Aynı zamanda, açılış benim için ne olduğunu vurgulamalı, WIIFM katılımcıları oturuma canı gönülden katılımlarının bir sonucu olarak deneyimleyecekler. Kursiyer için içinde ne olduğunu, seansın değerini ve tüm seans boyunca bilginin değerini vurgulayın.
İş Yerine Etkili Eğitim Transferi İçin Daha Fazla İpucu
- Eğitim ve Gelişimi Çalıştırmak için 4 İpucu (önceden)
- Eğitimi Eğitimden Önce Çalışmak İçin 6 İpucu
- Eğitim Fark Yaratabilir (sırasında)
- Eğitim ve Gelişimi Çalıştırmak için 6 Daha Fazla İpucu (sırasında)
- Herkes Kazanır: Çalışan Eğitimi Transferi İçin 4 İpucu (sonrası)
- Antrenman Transferi İçin 9 Daha Fazla İpucu (sonra)
- Eğitim Transfer Vaka Çalışması (uygulama örneği)
