İşten Çıkarmaların Şefkatle Nasıl Yapılacağıyla İlgileniyor musunuz?
İşten çıkarmaların şefkat, empati ve klaslıkla nasıl yapılacağına dair en iyi uygulama ipuçlarıyla ilgileniyor musunuz? Bir okuyucu, çalışanların empati ve profesyonellik hissetmelerini sağlayacak şekilde işten çıkarmaların nasıl yapılacağı hakkında bu soruları sordu.
İş yavaşlaması yaşayan bir şirket için herhangi bir standart var mı? En son işe alınan/ilk giden? Ayrıca, Cuma gününe karşı haftanın herhangi bir günü gibi zamanlamaya ilişkin herhangi bir protokol var mı? Ödeme süresinin sonu? İki haftalık ayrılık mı? Şirket işten çıkarmaları için ne önerirsiniz?
İşten çıkarmalar asla kolay değildir ve işyerinde her zaman belirsizlik ve korku yaratırlar. Ancak işten çıkarmaları öyle bir şekilde yapabilirsiniz ki kamuoyu nezdinde kazanırsınız. Kalan çalışanların gerekli işten çıkarmaları etkili ve özenli bir şekilde ele almanızla cesaretlendirilmesi için çalışan işten çıkarmaları yapabilirsiniz.
Ayrıca, işten çıkardığınız çalışanların kendilerine iyi hizmet edilmiş gibi hissetmelerini de istersiniz. Tercih edilen bir işveren, tüm paydaşların ihtiyaçlarının farkındadır ve bunları karşılamak için elinden gelenin en iyisini yapar.
İşten çıkarmalardan kaçınma çabalarınız başarısız oluyor. İşten çıkarmaların kuruluşunuzda potansiyel olarak neden olabileceği zararı sınırlamak için bu altı ipucunu kullanın.
Bilgi Sağlayın—İnsanların İhtiyaç Duyduğunu Düşündüğünüzden Fazlası
İlk olarak, çalışanlarınıza iş sorunları hakkında bilgi verin ve gerekli olabileceğini düşündüğünüz anda işten çıkarmaların gerekli olabileceği konusunda bir fikir verin. Bu, kalan çalışanların güvenini artıracaktır. Tercih edilen bir işveren işten çıkarmalardan her zaman kaçınamayabilir. Ancak, çalışanların duygu ve korkularına her zaman gösterilen saygı ve erken bilgi ile bakarlar.
İşten çıkarmadan önce, bir işverenin tasarruf etmesi ve verimli bir şekilde üretmesi için sahip olduğu diğer tüm seçenekleri göz önünde bulundurun. Çalışanlarınıza seçenekleri araştırdığınızı bildirin ve bulgularınızı paylaşın. Çalışanlarınız, başarısız olsalar bile çabalarınızı takdir edeceklerdir.
Bununla birlikte, ne düşündüğünüzü ve uyguladığınızı iletmeniz gerekir, aksi takdirde çalışanlar asla Uygun olan işten çıkarmalara karar vermeden önce düşünceli bir şekilde diğer seçenekleri takip ettiğinizi bilin. alternatif.
İşten çıkarmadan önce bu sekiz ana alternatifi değerlendirebilirsiniz. Örneğin, geçmişte şirketler tüm çalışanlarından iki haftada bir ücretsiz izin almalarını istedi, yarı zamanlı ve geçici çalışanları ortadan kaldırdı ve her çalışanın maaşını %5 oranında azalttı.
Yaratıcı ol; işten çıkarmalar tek cevabınız olmayabilir. Ancak alternatifleri düşünürken kilit çalışanlarınızla konuşun. Başka bir yerde daha iyi umutlar gören en iyi insanlarınızın, işten çıkarılacakları endişesini yaşadıklarında kitlesel bir göçünü görmek istemezsiniz.
Adil, Yasal İşten Çıkarma Uygulamalarını Öğrenmek İçin Bir İstihdam Hukuku Avukatıyla Konuşun
İşten çıkarma konusunda deneyimli, nitelikli bir iş hukuku avukatı ile konuşun. Çoğu İK uygulayıcısı nadiren işten çıkarma yapmak zorunda kaldığı için, işe başlamak isteyeceksiniz. Şirketin eylemlerinin yasal, etik ve uygun olduğundan emin olmak için bir avukatla konuşarak süreci merhametli Bir İK uygulayıcısı için bir öğrenme deneyimidir ve ilk kez işten çıkarmalarla uğraşan herkes için bir avukata danışılması önerilir.
Birden fazla eyalet, federal ve uluslararası kanunun bir işverenin nasıl işten çıkarılacağını kapsadığını unutmayın. Yasal ve etik kalmak için sizin durumunuzda hangisinin geçerli olduğunu bilmeniz gerekir İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'nin mükemmel özetine bakın işten çıkarmada geçerli olan geçerli yasalar.
Avukatınızın Yardımıyla Bir İşten Çıkarma Planı Yapın
İşten çıkarmalardan kaçınmak için mevcut diğer tüm seçenekleri değerlendirdiğinizi ve bir sonuca vardığınızı varsayarsak İşten çıkarmalar sorunlarınızı çözmek için tek seçeneğiniz ise, bir işten çıkarma planı yapmak isteyeceksiniz. Plan sizi etik, yasal, ahlaki ve profesyonel alanda tutmalıdır. Üretmeye ve müşterilere hizmet etmeye etkin bir şekilde devam etmek için işten çıkardığınız çalışanların ihtiyaçlarını, işten çıkarılanların ihtiyaçlarını ve işverenin ihtiyaçlarını dikkate almalıdır.
İşten çıkarma planınız bu soruları cevaplamalıdır.
- İşten çıkarılacak personel seçilirken nelere dikkat edilecek? (Kimi işten çıkaracağınızı düşünürken çeşitlilik kavramlarına bakmanız gerekir.)
- İşten çıkarma kararı sonrası yapılacak belirli katkı payları ve işler için işveren olarak ihtiyaçlarınız nelerdir?
- Kim işten çıkarılacak?
- İşten çıkarmaları ne zaman planlayacaksınız?
- Tüm paydaşları işten çıkarmalardan nasıl haberdar edeceksiniz? (Paydaşlar, mevcut ve eski çalışanlarınızı, tedarikçilerinizi, müşterilerinizi ve daha fazlasını içerir.)
- İşten çıkarılan işçilerinize hangi kıdem tazminatı ve diğer yan ödemeleri sağlayacaksınız?
- Kalan iş gücünüzün moral sorunlarını ve korkularını nasıl ele alacaksınız?
- İşten çıkarılan çalışanlarınızın sosyal haklar, devlet raporları, iş referansları vb. konulardaki ihtiyaçlarını nasıl karşılayacaksınız?
İşten Çıkarma Uygulamalarınızın Ayrımcılık Yapmadığından Emin Olun
İşten çıkarmalarda ayrımcı olmayan uygulamalar olmazsa olmazdır, bu nedenle kimi işten çıkaracağınız titizlikle belirlenmelidir. Kimi işten çıkaracağınız, şirketinizin geçmişte kullandığı uygulamalara ve çeşitli yasal ve etik yönergelere bağlıdır. Örneğin, tam bir departmanı ortadan kaldırmak çıkarlarınıza en iyi şekilde hizmet edebilir. Daha sonra tüm çalışanlar işten çıkarılır.
Ardından, ortadan kaldıramayacağınız departmanlarda yöneticilerin, çalışanın iş tanımına göre kimi kaybetmeyi en kolay göze alabileceklerine karar vermeleri gerekecek.
Herhangi bir korunan çalışan sınıflandırmasına karşı ayrımcılık yapmadığınızdan ve işten çıkarma seçim kriterlerinin tüm departmanlarda eşit şekilde uygulandığından emin olmanız gerekir.
Bazı şirketler son işe alınan/ilk giden kriterlerini kullanır. Bu, potansiyel ayrımcılık suçlamalarını önler ancak önerilmez. Yakın zamanda işe aldığınız tüm deneyimli kişileri veya genç, çeşitli yeteneklerinizi ortadan kaldırıyorsunuz. İşten çıkarmanın en kötü yollarından biri budur. Bunun yerine, yöneticilerinizden önerilen her işten çıkarma için bir iş gerekçesi oluşturmalarını isteyin.
Bazı şirketler tüm vardiyaları ortadan kaldırır. Diğer şirketler, tüm büro çalışanları gibi bir pozisyonu ortadan kaldırır ve büro işlerini yöneticilere ve personele kaydırır.
Bazı şirketler, her departmana %10 küçülme yapmaları gerektiğini söyleyen kapsamlı işten çıkarmalar uyguluyor. Yüzeysel olarak adil olmasına rağmen, bu iş için kötü çünkü önemli pozisyonları elemiş olabilirsiniz. Aslında, genel olarak işten çıkarmalar küçülmenin en kötü yoludur.
Son olarak, sendika tarafından örgütlenmiş bir işyerinde, sözleşme muhtemelen kimi işten çıkarmanız gerektiğini ve sendika temsilcilerinizle ve bir avukatla hangi sırayla çalışacağınızı belirtecektir.
İşten Çıkarmaları Daha Sonra Değil Daha Erken Yapın
İşten çıkarmaları, iş ihtiyacı onları gerekli kıldığı anda yapın. İşten çıkarmalar kumar oynama zamanı değildir; Hazırlık, işten çıkarmaları herkes için daha az sancılı hale getirecek. Muhtemelen firmanız sorunlar yaşıyorsa, çalışanlar zaten farkındadır ve endişelenmektedir. Öyleyse kararı verin ve gerekli işten çıkarmaları yapın.
İşten çıkarma ihtiyacını belirlediğinizde, yakında işsiz kalacak çalışanlar için yapabileceğinizin en iyisini yapın. Sağlıklı bir kıdem paketi, potansiyel işten çıkarma hizmetleri ve diğer ekonomik yardımlar, işten çıkarmaları çalışanlar için daha yönetilebilir hale getirebilir.
İşten çıkarma yapmadan önce, kıdem paketinizi hazırlayın ve işvereni, çalışanın kıdem tazminatı karşılığında imzalama yükümlülüğünü ortadan kaldıran yasal bir belge yazın. Taleplerin kaldırılmasına ilişkin yasalar eyaletten eyalete değişir, bu nedenle eyaletinizin çalışma ve avukat departmanına danışmanız gerekir. (Genellikle çalışanın teklifinize yanıt vermesi için belirli bir günü vardır ve bu süre içinde çalışanın hak taleplerinin iptalini imzalama konusundaki fikrini değiştirebileceği belirli bir gün sayısı vardır.)
Kıdem tazminatını düşündüğünüzde, çalışanın sizin için çalıştığı her yıl için bir ila iki haftalık ödeme sağlayan bir formül tasarlamak isteyeceksiniz. İstihdam yardımı veya yerinden etme hizmetleri sağlamayı da düşünebilirsiniz. Kıdem tazminatınız ne kadar cömert olursa, çalışanın bunu kabul etmesi ve yükümlülükten kurtulmayı imzalaması o kadar olasıdır.
İşinize ve düşündüğünüz işten çıkarma sayısına bağlı olarak, WARN Yasası, çalışanların yaklaşan işten çıkarmalar hakkında ne zaman bilgilendirilmeleri gerektiği konusunda yasal rehberlik sağlar.
Çalışanlar Kendilerine Nasıl Davranıldığını Hatırlayacak
Çalışanlarınızın ve eski çalışanlarınızın neden işten çıkarmaya zorlandığınızı hatırlamayabileceklerini ancak kendilerine nasıl davranıldığını hatırlayacaklarını unutmayın. İnsanlara onurlu davranın.
Alt çizgi
İşten çıkarmaları, İnsan Kaynakları ve çalışanın yöneticisinin yanında bireysel olarak yapın. Aynı gün içinde işlemi tamamlayın. İnsanları işten çıkarmak için toplu bir toplantıyı, telefon konferans görüşmesini veya bir e-postayı düşünmeyin bile. Sizden daha fazlasını hak ediyorlar.
Sağlanan bilgilerin yetkili olmakla birlikte doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini lütfen unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunmaktadır ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. Yasal yorumunuzun ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgiler rehberlik, fikir ve yardım amaçlıdır.
