Bir çalışanı kovmanız mı gerekiyor? Çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için gerekli adımları attıysanız ve adımlar işe yaramıyorsa, zamanı gelmiş olabilir. Çoğu işveren, bir çalışanı işten çıkarmak için en uygun zamanın geçmesini bekler çünkü yasal sorunlar ve çalışanların moral sorunları hakkında endişe duyarlar. Bunlar, çalışanları işten çıkardığınızda atmanız gereken yasal ve etik adımlardır.
Bir çalışanı işten çıkarmaya hazırlanırken, şirketin eylemlerinin kusursuz olduğundan emin olun. Bir çalışanı nasıl kovduğunuz, geri kalan personelinize olumlu ya da olumsuz güçlü bir mesaj gönderir. İstihdamın sonlandırılması, genişletilmiş bir çalışan koçluğu sürecindeki son adımdır. Performans koçluğu işe yaramadığında bunu son çare olarak kullanın.
Aynı zamanda, düşük performans gösteren bir çalışanı elde tutmak için şirketinizin başarısını, bir departmanın başarısını veya diğer çalışanlarınızın başarısını tehlikeye atmayın. Diğer çalışanlarınızın ve işinizin başarısını sağlamak için çalışanı kovun.
Geribildirim Sağlayın, Böylece Çalışan Başarısız Olduğunu Bilsin
Bir çalışanı kovmaya hazırlanırken attığınız adımlar önemlidir. Çalışanın eylemleri işyerinden derhal çıkarılmasını gerektirmedikçe, çalışana iş performansı hakkında kademeli olarak daha yoğun geri bildirim yapılması gerekir.
Etkili iletişim kurduğunuz çalışandan geri bildirim alarak çalışanla iletişim kurduğunuzdan emin olun. Geri bildirimin amacının, çalışanın başarılı olmasına ve gelişmesine yardımcı olmak olduğunu unutmayın.
Çalışanın eylemleri de güçlü bir şekilde iletişim kurar. Çalışan geri bildirimi ciddiye alır ve değişir ya da değişmez. Geribildirim toplantılarının içeriğini, tarihini, saatini ve danışma toplantısına katılan kişilerin isimlerini belgeleyin.
PIP'ler, onları işten çıkarılmadan önceki son adım olarak gören çalışanlar arasında korkunç bir üne sahiptir. Bunun nedeni, birçok işverenin PIP'leri yanlış kullanması veya fesihten önce yasal bir güvence oluşturmak için kullanmasıdır. PIP'ler, yalnızca çalışanın gelişme yeteneğine sahip olduğuna gerçekten inanıyorsanız kullanılmalıdır. Bunun dışındaki her şey çalışan için işkence, yöneticiler ve İK personeli için ise zaman alıcıdır.
Yöneticiler ve İK personeli söz konusu olduğunda, bir PIP neredeyse hiçbir zaman uygun değildir. Bir yönetici bir PIP gerektirecek kadar kötü bir şekilde başarısız oluyorsa, çalışanları veya kendi amirini rapor etme konusunda gerekli güveni nadiren yeniden kazanabilir mi?
İK personelinin son derece gizli, yeri doldurulamaz bilgilere çok fazla erişimi vardır. Ayrıca konumları gereği onlara olan güveninizin ve itibarlarının zedelenmesi neredeyse imkansız.
Etki Yaratmak İçin Yasal Olarak Hareket Edin
İşte bu eylemleri yasal olarak ve arzu ettiğiniz etkiyle gerçekleştirmenize yardımcı olacak bilgiler.
- Etkisi Olan Geri Bildirim Nasıl Sağlanır?
Geri bildiriminizi iletmek için kullandığınız tarz ve yaklaşımla geri bildiriminizin hak ettiği etkiye sahip olmasını sağlayın. Savunmacı bir tepkiden kaçınabilirseniz, geri bildiriminiz insanlar için bir fark yaratabilir. - Performans İyileştirme Stratejileri
Çalışanın performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için bu stratejileri kullanın. Performans göstermeyen çalışanın başarılı olmasına yardımcı olmak için elinizden gelenin en iyisini yaptığınızı bileceksiniz. - Daha İyi Performans için Koçluk Bir çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için kullanabileceğiniz adım adım bir koçluk yaklaşımı mı arıyorsunuz? Bu yaklaşım disiplin ihtiyacını ortadan kaldırır ve harika sonuçlar verir.
- Zor Bir Konuşma Nasıl Yapılır?
Muhtemelen bir gün zor bir konuşma yapmanız gerekecek. Bu adımlar, insanlar profesyonel geri bildirime ihtiyaç duyduğunda zor konuşmalar yapmanıza yardımcı olacaktır. - Performans Gelişim Planlama Süreci
Normal süreciniz çalışanın işte başarılı olmasına yardımcı olmuyorsa ve bunun için umut olduğuna inanıyorsanız çalışan performansını artırabilir ve geliştirecektir, bir Performans İyileştirme uygulamanız gerekecektir Plan. - performans geliştirme planı
Performans İyileştirme Planı (PIP), bir personel üyesi ile amiri arasındaki yapıcı tartışmayı kolaylaştırmak ve iyileştirilmesi gereken iş performansını netleştirmek için tasarlanmıştır. PIP, bir personelin performansını iyileştirmesine yardımcı olmak gerektiğinde, yöneticinin takdirine bağlı olarak uygulanır. Bu format, yöneticinin hedefler belirlemesine, önlemler oluşturmasına, gözden geçirme oturumları yürütmesine ve ilerleme tablosu oluşturmasına olanak tanır. Bir çalışanın bir performans iyileştirme planını takip etmesi için belirli bir süre gerekli değildir. Aslında, herhangi bir ilerleme kaydedilmezse, bir kişinin işine birkaç hafta sonra son verebilirsiniz. Bu nedenle, bir kez başladıktan sonra PIP'in süresini asla belirtmek istemezsiniz.
İşten Çıkarılma Adımları
İşten çıkarmanın tüm taraflar için en iyisi olduğuna karar verdiğinizde izlenecek adımlar bunlardır.
Disiplin İşlemi Başlatın
Çalışanın performansını artırmak istemediğine veya bunu yapamayacağına inanıyorsanız, aşamalı bir disiplin işlemi başlatmak isteyeceksiniz. Yine, dokümantasyon çok önemlidir, bu nedenle süreçte attığınız adımların bir kaydına sahipsiniz. Her adımı belgelemek için bu Aşamalı Disiplin Uyarı Formunu kullanın.
Bununla birlikte, PIP'de olduğu gibi, çalışanın kendini geliştirebileceğine inanmıyorsanız, neden şimdi iş akdini sonlandırmıyorsunuz? Herkesi uzun, yorucu bir süreçte harcanan ıstıraptan ve zamandan kurtaracaksınız. Elbette bu noktada çalışanla olan ilişkinizde eğer amir işini yaptıysa, kovmak için dosyada yeterli performans danışmanlığı kayıtlarınız ve disiplin cezası formlarınız var. çalışan.
Aşamalı disiplindeki adımları takip etmek, bir kez işten çıkardığınız her çalışan için tutarlı olmalıdır. olağandışı bir olay olmadıkça bu yola başlamaya karar verirsiniz (ki bunu yapmanıza gerek yoktur) meydana gelmek. Ayrıca performans iyileştirme planı adımından başlayarak çalışana istediğiniz sayıda seçenek sunabilirsiniz.
Gönüllü Sonlandırma Önerin
Çalışana disiplin cezası prosedürüne katılmak yerine kendi isteğiyle işten çıkmak isteyip istemediğini sorabilirsiniz. Çalışanın bildirimde bulunacağı zamana kadar bir zaman çizelgesi üzerinde anlaşabilirsiniz. Ancak bu, bireyin işsizliği toplama kabiliyetine müdahale edebilir.
Çalışanların İşi Etkin Yapamayacaklarını Kabul Etmek
Hangi nedenle olursa olsun, çalışanın işi yapamayacak durumda olduğunu kabul edebilir, birkaç hafta kıdem tazminatı verebilir ve vedalaşabilirsiniz. Toplantıyı profesyoneller olarak yürütün ve gerçekçi ve doğrudan kalın.
İş Hukuku Avukatınıza Danışın
Fesih konusunda anlaşmaya varmadan veya çalışanı kovmadan önce tüm seçeneklerinizi anlamak için bir avukatla konuşun. Herhangi bir kıdem tazminatı verdiğiniz durumlarda, örneğin çıkış yapan kişiye sormak isteyeceksiniz. çalışanın, kırk yaşından büyük ve yaşının altındaki çalışanlar için farklı olan bir iddia feragatnamesi imzalaması kırk.
İşten Çıkarma Toplantısını Gerçekleştirin
Sonunda, istihdam sonlandırma toplantısını planlamak ve düzenlemek isteyeceksiniz. Bir çalışana toplantıdan birkaç dakika önce bildirimde bulunmak istemezsiniz. Çalışanın gereksiz yere endişelenmesine ve üzülmesine neden olursunuz. Ancak çoğu durumda, eğer kendilerine karşı dürüstlerse, çalışan bu anı bekler.
BT departmanınızı dahil etmek gibi bazı adımları sonlandırma toplantısından önce tamamlamak isteyeceksiniz. İşten çıkarma toplantısını çalışanın çıkış görüşmesi olarak kabul edin.
Bir Çalışanı İşten Çıkarmada Öğrenilen En Önemli Ders
Çoğu insan bir çalışanı kovmak için çok uzun süre bekler. Bir çalışan alenen yaramazlık yapıyorsa, disiplin cezası bir olaydan sonra başlamalıdır. Bir çalışan sürekli olarak teslim tarihlerini kaçırıyorsa ve sorunun eğitim veya başka bir tanımlanabilir faktör olmadığını belirlediyseniz, belgeleri toplayın ve çalışanı kovun.
İş yeriniz için bir şirket misyonu ve vizyonu belirlediyseniz ve yöneticiler bunların uygulanmasını destekleyemezlerse, yöneticileri kovun. Çalışanları güçlendiren ve mümkün kılan bir kültür geliştiriyorsanız ve bir yönetici ısrarla otokratikse, yöneticiyi kovun. İnsanlar o kadar da değişmez; İK profesyonelleri dönüşümlere tanık olsalar da, genellikle aylarca süren kalp kırıklıklarına ve boşa giden çabalara tanık olurlar.
İK uzmanları ayrıca, bir çalışanı işten çıkarmanın başlarına gelen en iyi şey olduğu, çünkü çalışanın daha iyi meralara geçmesine neden olduğu konusunda düzenli olarak geri bildirim alır.
Yasal, etik, nezaket, nezaket ve şefkatle davranın, ancak kovulması gereken çalışanları kovun.
Feragatname: Sağlanan bilgilerin yetkili olmakla birlikte doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini lütfen unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunmaktadır ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. Yasal yorumunuzun ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgiler rehberlik, fikir ve yardım amaçlıdır.
