Kuruluşların neden çalışan performans değerlendirmeleri yaptığıyla ilgileniyor musunuz? Hem bir değerlendirme süreci hem de bir iletişim aracıdır. Geleneksel olarak yapılan çalışan performans değerlendirmesi süpervizörler, yöneticiler ve çalışanlar tarafından evrensel olarak beğenilmez.
Yöneticiler, bir çalışanın çalışması hakkında yargıda bulunmaktan hoşlanmadıkları için çalışan incelemelerinden nefret ederler. Performans değerlendirmesi mükemmelden düşükse, çalışanı yabancılaştırma ve katkıda bulunma motivasyonlarını düşürme riskini göze alacağını biliyorlar. Aynı zamanda, çalışanlar yargılanmaktan hoşlanmadıkları için performans değerlendirmelerinden nefret ederler. Performans iyileştirme önerilerini kişisel ve olumsuz olarak alma eğilimindedirler.
Performans Yönetimiise performans değerlendirmesi yaparken organizasyonların aradığı avantajları sağlar. Ancak performans yönetimi, etkin bir şekilde ve uygun bir zihniyetle uygulandığında, aynı hedefleri ve daha fazlasını gerçekleştirir. Performans yönetimi aynı zamanda hem yöneticiye hem de çalışana ek avantajlar sağlar.
Şimdi masadaki soru, kuruluşların çalışanlardan neden çalışan performans değerlendirmesine veya bir performans yönetim sistemi. Performans değerlendirmesinin temel kavramını savunmak için iyi nedenler vardır. Geleneksel değerlendirme sürecinin çok az hayranı var.
Çalışan Performans Değerlendirmesinin Uygun Olduğu Yer
Bir şekilde, çoğu kuruluşun iş başarısı için genel bir planı vardır. Hedef belirleme, performans ölçümü, düzenli dahil olmak üzere çalışan performans değerlendirme süreci performans geri bildirimi, öz değerlendirme, çalışan tanıma ve çalışan ilerlemesinin belgelenmesi bu başarıyı sağlar.
Özenle ve anlayışla yürütülen süreç, çalışanların işlerinin ve beklenen katkılarının kuruluşlarının büyük resmine nasıl uyduğunu görmelerine yardımcı olur.
Daha etkili değerlendirme süreçleri bu hedefleri gerçekleştirir ve ek faydaları vardır. Belgelenmiş performans değerlendirmeleri, amirin ve onun rapor veren personelinin, her çalışanın işinin gereklilikleri konusunda net olmasını sağlayan iletişim araçlarıdır.
Değerlendirme aynı zamanda her bir çalışanın işi için gerekli olan istenen sonuçları veya çıktıları iletir ve bunların nasıl ölçüleceğini tanımlar.
Çalışan Performans Değerlendirmesinin Hedefleri
Bunlar, etkili bir çalışan değerlendirme sürecinin beş hedefidir.
1. Çalışan ve amir, çalışanın hedefleri, gerekli sonuçlar veya çıktılar ve katkıların başarısının nasıl değerlendirileceği konusunda nettir. Çalışan değerlendirmesindeki amacınız, çalışanın ürettiği işte yüksek düzeyde kalite ve nicelik motive etmektir.
2. En iyi çalışan performansı değerlendirmelerinin hedefleri, çalışan gelişimi ve organizasyonel iyileştirmeyi de içerir. Çalışan performans değerlendirmesi, çalışanların hem kişisel gelişimlerini gerçekleştirmelerine hem de Örgütsel hedefler. Hedefleri yazma eylemi, çalışanı bunları gerçekleştirmeye bir adım daha yaklaştırır.
Etkili bir çalışan performans değerlendirmesinde hedefler, teslimatlar ve ölçümler müzakere edildiğinden, çalışan ve yönetici bunlara ulaşma konusunda kararlıdır. Yazılı kişisel gelişim hedefleri, kuruluşun aşağıdakileri gerçekleştirme taahhüdüdür: çalışanın büyümesine yardımcı olmak kariyerlerinde.
3. Çalışan performans değerlendirmesi, çalışanların işlerinin gerekliliklerini ve performanslarını anlama sürecine aktif olarak katıldıklarına dair yasal, etik ve görünür kanıtlar sağlar. Eşlik eden hedef belirleme, performans geri bildirimi ve belgeler, çalışanların gerekli çıktıları anlamalarını sağlar. Çalışan performans değerlendirmesinin amacı, hem çalışanı hem de işvereni korumak için doğru değerlendirme belgeleri oluşturmaktır.
Bir çalışanın iş performansını başaramaması veya iyileştirmemesi durumunda, performans değerlendirme dokümantasyonu bir performans geliştirmek için kullanılabilir. Performans İyileştirme Planı (PIP).
Bu plan, performans göstermeye çalışan bir çalışana daha sık geri bildirimle daha ayrıntılı hedefler sağlar. Bir PIP'nin amacı, çalışanın performansının iyileştirilmesidir, ancak performans göstermeme, disiplin eylemi iş akdinin feshine kadar ve dahil.
4. Birçok kuruluşta, bir çalışanın performansını diğer çalışanların performansıyla karşılaştırmak için sayısal sıralamalar kullanılır. Sayısal derecelendirmeler de bu sistemlerin sık kullanılan bileşenleridir.
Bu derecelendirmeler ne kadar adil ve ayrım gözetmeksizin yapılırsa yapılsın, sonsuz Derecelendirme için kriterlerin oluşturulması ve yöneticinin bir çalışanın performansı hakkındaki görüşüne indirgenmesi verim. Bu nedenle, bir çalışan performans değerlendirme sürecindeki sayısal bileşenler önerilmez.
5. Çalışan performans değerlendirmesi, ayrımcı olmayan terfi, ödeme ve tanıma süreçlerine dair kanıt sağlar. Bu, yöneticilerin tutarlı, düzenli, ayrımcı olmayan çalışan performans değerlendirmeleri yapmaları için önemli bir husustur. Bir çalışanın işin başarılmasına katkısının adil bir şekilde ölçülmesini sağlamak istiyorsanız,
Hedeflere ulaşmadaki başarı ve başarısızlığın belgelenmesi, çalışan performans değerlendirme sürecinin kritik bir bileşenidir.
Çalışan performans değerlendirme sistemleri kuruluştan kuruluşa pek çok biçim alırken, bunlar kuruluşların içermesi en muhtemel bileşenlerdir. Bazıları diğerlerinden daha etkilidir.
Alt çizgi
Ancak çalışan performans değerlendirme sistemi veya değerlendirme süreci veya performans yönetimi süreci için hedefler benzerdir. Farklılıklar yaklaşımda ve ayrıntılarda kendini gösterir. Ve bu, performans değerlendirme sisteminin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ve uygulandığı konusunda büyük fark yaratabilir.
