Sonuçlar, ölçüm, yatırım getirisi, testler, davranış değişikliği, performans iyileştirme, beklentiler, Hesap verebilirlik ve işte uygulanan öğrenme, bu yüzyılın eğitim, çalışan eğitimi ve performans dilidir. gelişim.
Başarılı performans teknologları, yöneticiler, danışmanlar ve eğitim uzmanları, sınıf ve iş yeri arasında gerçek zamanlı bir bağlantı sağlar. Değilse, neden eğitim veriyorsunuz?
Daha önceki yazılarda eğitimin işyerine nakli için somut önerilerde bulunulmuştu. Bu öneriler, öğrenilenlerin işe aktarılmasını teşvik etmek için çalışan eğitimi oturumu öncesinde ve sırasında gerçekleştirilmesi gereken eylemlere ve en iyi uygulamalara odaklandı.
Eğitim Sonrası Eğitim Transfer Faaliyetleri
Eğitim transferi için eşit derecede önemli olan, çalışan eğitim oturumu sırasında başlayan ve sonrasında gerçekleşen faaliyetlerdir. Her çalışanın öğrenmeyi özümseme ve çalışan eğitimini işte uygulama becerisini geliştiren bir ortam yaratılmasına yardımcı olabilirsiniz. Sadece bu dört yönergeyi izleyin. Çalışanların iş başında eğitim uygulamalarına yardımcı olabilirsiniz.
Bir eğitim seansından sonraki ikinci göreviniz, çalışan eğitiminin zaman içindeki etkinliğini değerlendirmeye devam etmektir. Kursiyerlerin eğitimi iş başında uygulayabileceklerini hissedip hissetmediklerini belirleyin. Belirli davranış değişiklikleri, eğitimi uygulama yolları ve eğitim sonucunda denenecek farklı yaklaşımlar hakkında konuşun.
Çalışan eğitim oturumundan değerlendirme verilerini paylaşın ve çalışan eğitim oturumunu iyileştirmenin yollarını düşünün. Bu daha uzun vadeli değerlendirme için, devam eden bir tartışmanın yanı sıra yazılı bir araç kullanmak isteyeceksiniz. Çalışan eğitimini takip eden üç ila altı ay boyunca stajyer ve amir ile birkaç kez daha görüşmek isteyeceksiniz.
Dört Antrenman Transferi İpucu
Dikkatle uygulandığında bu dört tavsiye, çalışanın eğitim sırasında öğrendiği beceri ve fikirleri uygulamasına yardımcı olacaktır. Eğitim sonrası yapılır.
İş Başında Eğitim Başvurusunu Konuşmak İçin Gerekli Toplantıyı Düzenleyin
Çalışan eğitimi oturumunun ardından her stajyer, amirleri ve muhtemelen iş arkadaşları ile görüşün. Bu toplantıların amacı, eğitim katılımcısının eğitimi iş başında uygularken yaşayacağı zorlukları değerlendirmektir. Özellikle eğitime katılmamışsa, amirin çalışanın eğitime katılımından bekleyebileceği sonuçları anlamasına yardımcı olmak istiyorsunuz.
Ayrıca, katılımcıların eğitim uygulamasını etkinleştirecek çalışma ortamı değişikliklerini tartışmasına yardımcı olmak istiyorsunuz. Eğitimden önce süpervizörle de görüştüğünüz için bu, devam eden bir tartışmanın parçasıdır.
Eğitimi Yansıtmak İçin Rol Model Olun
Özellikle süpervizöre veya iş arkadaşınıza, başkalarının işyerinde eğitimi uygulamalarına yardımcı olmanın en güçlü yöntemlerinden birinin, eğitimi veya beceriyi kullanarak bir rol model olarak hareket etmek olduğunu hatırlatın.
İş arkadaşları, talep edildiğinde, çalışan eğitiminin uygulanması konusunda önerilerde bulunabilir. Süpervizörün çalışan eğitiminin uygulanmasına yardımcı olması beklenir. Süpervizörün eğitim içeriğinde yetenekli olduğunu veya çalışan eğitimine katıldığını varsayar. Eğitim uygulamasına yönelik bir başka güçlü yaklaşım, süpervizör de dahil olmak üzere tüm bir çalışma grubunun, çalışan eğitim içeriğini öğrenmesi ve ardından birlikte uygulamasını içerir.
Orta ölçekli bir üretim şirketinde, bir grup yönetici, süpervizör ve kalite profesyoneli, haftada birkaç saat aynı özel çalışan eğitim oturumlarına katıldı. Her çalışan eğitim oturumunun ana bileşeni, önceki hafta öğrendikleri kavramların uygulanması hakkında kolaylaştırılmış bir tartışmaydı.
Kursiyerin Hedeflerini ve Eylem Planını Takip Edin
Çalışan eğitimi sırasında geliştirdikleri hedefler ve eylem planları üzerindeki ilerlemeleri hakkında kursiyerler ve amirleri ile takip etmek isteyeceksiniz.
Etkili bir çalışan eğitimi oturumunda grup, eğitimin işe geri nasıl uygulanacağını tartışır. Ayrıca çalışan eğitimini uygulamaya çalışırken muhtemelen karşılaşacakları tipik engellerin nasıl aşılacağı hakkında da konuşuyorlar. İkna edici kanıtlar, bunları eğitim transferi için meşru ve etkili yöntemler olarak desteklemektedir.
"Avustralya Eğitim Teknolojisi Dergisi'nde" Motorola'nın eski Baş Performans Teknologu ve şu anda bir performans iyileştirme danışmanı olan Marguerite Foxon'a göre:"
"Eğitim kurslarına dahil edilebilecek literatürde ana hatları çizilen birkaç transfer stratejisi vardır ve araştırmalar bazı cesaret verici sonuçlar vermiştir. Özellikle, bir programın parçası olarak öğrencilere hedef belirleme ve özyönetim eğitimi verildiğinde, eğitim kursu, önemli ölçüde daha yüksek bir transfer seviyesi gösterirler (örn., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b). Bu tür stratejiler, organizasyonel sistem faktörlerinin etkisini kabul ettikleri için transfer olasılığını artırır. aynı zamanda bireyin potansiyel uygulamalara odaklanmasına ve kullanımı için 'planlar yapmasına' yardımcı olur. eğitim. Hem öğretim tasarımcılarının hem de öğretimi verenlerin aktarım sorununu ele alma sorumluluğu vardır; Öğrenciler, becerileri işlerine nasıl entegre edeceklerini düşünürler ve öğrenmeyi neyin kolaylaştırıp neyin engelleyeceğine göre plan yaparlar. Aktar. Bunu bireysel öğrenciye bırakmak artık yeterince iyi değil - eğer öyleyse."
Bir Eğitim Transferi Ortaklığını Kolaylaştırmaya Yardımcı Olun
Süpervizör ile eğitime katılan kişi arasındaki ortaklığı kolaylaştırmaya yardımcı olun. Kursiyerin uygulama planını ve ilerlemesini süpervizörle paylaşabilmesi için periyodik olarak toplanmaları gerekir. Bu ortaklık aynı zamanda çalışan eğitimini öğrenmek ve uygulamak için övgü, olumlu pekiştirme ve ödüllerden oluşur.
Bu ortaklık, yeni öğrenmeyi uygulamaya yönelik başarısız girişimlerin, başarısızlıklar yerine öğrenme fırsatları olarak görülmesini sağlar. Bir kişiyi yeni bir davranış veya yaklaşım uygulamaya çalıştığı için asla "cezalandırmayın". Kuruluşunuz performans incelemelerine geleneksel bir şekilde yaklaşıyorsa, sistem veya araç, yeni bir beceriyi uyguladığı için ona not veremez.
