Performans değerlendirmeleri, yönetim ve organizasyonlarda, görünüşe bakılırsa sonsuza dek sürecek, sıcak bir konudur. Aslında performans değerlendirmesinin etkili bir şekilde nasıl yapılacağını anlatan yüzlerce kaynak mevcuttur. Bu, çalışanların performanslarını yönetmelerine yardımcı olma konusunda yanlış bir yaklaşımdır.
Daha iyi soru şudur: Performans değerlendirmeleri yapmalı mısınız? İnsanlar performans değerlendirmesinin nasıl yapılacağını, performans değerlendirmesinin ne zaman yapılacağını, bunların yapılıp yapılmayacağını ve bunların genel olarak çalışan performansını nasıl etkilediğini bilmek isterler.
Çalışanlar ve Performans Değerlendirmeleri
Bu performans değerlendirmelerinin hedefi olan çalışanlar şunları bilmek ister:
- geliri nasıl etkiledikleri,
- neyi değerlendiriyorlar,
- katkıyı nasıl ölçtüklerini,
- bunların nasıl arşivlendiği ve kullanıldığı ve
- kariyer gelişimini ve başarısını nasıl etkiledikleri.
Bu soruların çoğu, özellikle performans değerlendirme aracına ve yöneticiyle yapılan değerlendirme toplantısına dar bir şekilde odaklandıklarında yanlış sorulardır. Bunun yerine, tüm performans yönetimi sisteminizin müşteriye hizmet veren, motive, hesap verebilir, güvenilir, yaratıcı, kendini adamış ve mutlu bir iş gücü yaratma arzunuzu nasıl desteklediğini sorun.
Değerlendirme Bu Hedeflere Ulaşmanıza Yardımcı Olur mu?
Yıllık performans incelemesi bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı oluyor mu? Hiç alışılmadık bir şekilde. "Çalışan Performans Değerlendirmesi Neden İşe Yaramıyor" bölümünde, geleneksel olarak uygulanan performans değerlendirmesinin dezavantajları tartışıldı. Burada, yıllık performans değerlendirmesinin yerine kullanılması önerilen sistem olan performans yönetim sisteminin bileşenlerini gözden geçirme fırsatına sahip olacaksınız.
Bir İnsan Kaynakları veya yönetim uzmanı olarak temel hedeflerinizden biri, kuruluşunuzun ve üyelerinin performans gösterme kapasitesini geliştirmektir. Yüksek performanslı bir organizasyon yaratmak istiyorsunuz.
İnsanların tüm potansiyellerini geliştirebilecekleri bir iş yeri yaratmaya yönelik şirket çabalarına liderlik ediyorsunuz. Bölüm yöneticilerinin liderlik ettiği ve sahip olduğu etkili bir performans yönetim sistemi, hedeflerinize ulaşmanızı garanti eder.
Performans Yönetimi: Hem Süreç Hem Sistem
Performans yönetimi, insanların yeteneklerini en iyi şekilde göstermelerine olanak tanıyan bir çalışma ortamı veya ortamı yaratma sürecidir. Performans yönetimi, bir işin gerektiği gibi tanımlanmasıyla başlayan bir çalışma sistemi bütünüdür.
Bir çalışanın kuruluşunuzdan ayrılmasıyla sona erer. Birçok yazar ve danışman performans yönetimi terimini geleneksel performans değerlendirme sisteminin yerine kullanıyor. Bu daha geniş çalışma sistemi bağlamında terimin çok daha geniş bir hedef ve fırsatlar dizisine sahip olduğunu göreceksiniz.
Çalışan performansının amacı şirketin misyon ve vizyonuna ulaşmaktır. Ancak neredeyse hiç kimse kendi misyonu ve vizyonu yerine getirilmezse organizasyon için performans göstermez.
Uzaktan Eğitim Şirketi Kıdemli Danışmanı Fred Nickols'un bir röportajda söylediği gibi, "Açık gerçek şu ki, eğer herhangi bir iş hedefi varsa, çoğu insan kendi hedefini belirler. Artık bilgi işinin ve bilgi işçisinin çağıdır."
Pek çok sözde "patron" (eğer bu terimin herhangi bir faydası varsa) iş hedeflerini belirleyecek, başarılarını izleyecek veya takiplerini denetleyecek konumda değildir.
İş, özellikle görev düzeyinde, işçilerin elinde ve kafalarındadır. Elbette bir yönetici, iş süreçlerinin ve benzerlerinin iyileştirilmesiyle ilgili amaç ve hedefleri formüle edebilir, ancak bunların farkına varılması işçilere bırakılacaksa, yöneticiye kimin ihtiyacı var? Daha da iyi bir soru şudur: "Kimin iş hedeflerine ihtiyacı var?"
Performans Değerlendirme Yerine Etkin Bir Performans Yönetim Sistemi
Etkili bir performans yönetimi sistemi, yeni çalışanları başarılı olmaya hazırlar, böylece kuruluşunuzun başarılı olmasına yardımcı olabilirler. Etkili bir performans yönetim sistemi, insanların kendilerinden ne beklendiğini anlamaları için yeterli rehberlik sağlar.
Bireysel yaratıcılığın ve güçlü yönlerin beslenmesi için yeterli esneklik ve hareket alanı sağlar. İnsanların kuruluşun neyi başarmaya çalıştığını anlamaları için yeterli kontrol sağlar.
Nickols şöyle özetliyor: "Artık, işin bilgiye dayalı olduğu bilgi işi ve bilgi işçileri çağında ve Çalışmak zihinsel bir aktivitedir, çalışma rutinleri işçiler tarafından akışkan ve değişen koşullara yanıt olarak yapılandırılır. Gereksinimler."
"Bu yeni çalışma dünyasında yönetimin görevi, çalışanların organizasyona değer katmasını sağlamak ve ortaya çıkarmaktır. Uyumluluğu kesinleştirmek ve uygulamak için tasarlanmış bir sisteme devam etmek aptallıktır."
Performans yönetim sistemi hakkında daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var? Etkili bir performans yönetim sisteminin bileşenlerini bir sonraki adımda bulun.
Performans Yönetim Sistemi Tanımlandı
Performans yönetimi bir iş tanımlandığında başlar. Performans yönetimi, çalışanın şirketten ayrılmasıyla sona erer. Bu noktalar arasında çalışan bir performans yönetim sistemi için aşağıdakilerin gerçekleşmesi gerekir.
Net iş tanımları geliştirin
İş tanımları, iş için doğru kişiyi seçmenin ve o kişiyi başarıya hazırlamanın ilk adımıdır. "Ve yönetici tarafından size verilen diğer her şey" ile biten geleneksel iş tanımları ihtiyaç duyulan şey değildir. İş tanımları bir çerçeve sağlar, böylece başvuru sahipleri ve yeni çalışanlar pozisyona ilişkin beklentileri anlar. Tercih edilen yaklaşım bunların sonuç olarak ifade edildiğini görmektir.
Etkili bir seçim süreciyle uygun kişileri seçin.
İnsanların farklı becerileri ve ilgi alanları vardır. İşlerin farklı gereksinimleri vardır. Seçim, bir kişinin beceri ve ilgilerini işin gereklilikleriyle eşleştirme sürecidir. "Uygun" iyi bir iş bulmak son derece önemlidir. Potansiyel iş arkadaşlarından ve pozisyonun rapor vereceği kişiden gelen girdileri en üst düzeye çıkaran bir seçim süreci kullanın. Görmek "Büyük Yöneticilerin Farklı Yaptığı Şeyler" Bir çalışanın seçimi hakkında daha fazla tartışma için.
Gereksinimleri ve başarıya dayalı performans standartlarını, sonuçlarını ve önlemlerini müzakere edin.
Ferdinand F. Fournies, "Çalışanlar Neden Yapmaları Gereken Şeyi Yapmıyor ve Bu Konuda Ne Yapmalı?" adlı uzun süredir devam eden kitabında, insanların bazen beklentilerinizi karşılayamamalarının ilk nedenini açıkça belirtiyor. Çalışanların ne yapmaları gerektiğini bilmediklerini söylüyor.
Etkili yönlendirme, eğitim ve öğretim sağlayın.
Bir kişinin en iyi işi yapabilmesi için önce gerekli bilgiye sahip olması gerekir. İşle ilgili, pozisyonla ilgili ve şirketle ilgili bilgileri içerir; ürün ve süreç kullanımı ve gereksinimlerine ilişkin mükemmel bir anlayış; ve müşteri ihtiyaçları ve gereksinimleri hakkında tam bilgi.
Devam eden koçluk ve geri bildirim sağlayın.
İnsanların hem güçlü hem de performanslarının zayıf yönlerini ele alan sürekli ve tutarlı geri bildirimlere ihtiyaçları vardır. Etkili geri bildirim, insanların güçlü yönlerini geliştirmelerine yardımcı olmaya daha yoğun bir şekilde odaklanır. Geri bildirim, çalışanı yardım aramaya teşvik eden iki yönlü bir süreçtir. Geri bildirim genellikle istendiğinde daha etkilidir. İnsanların "Nasıl olduğumu düşünüyorsun?" sorusunu rahatlıkla sorabilecekleri bir çalışma ortamı yaratın.
Üç ayda bir performans geliştirme tartışmaları yapın.
Yöneticiler çalışanlara sık sık geri bildirim veriyor ve koçluk yapıyorsa, performans incelemeleri olumsuz, değerlendirici, tek taraflı sunumlardan olumlu, planlama toplantılarına dönüşebilir. Üç ayda bir düzenlenen toplantılarda çalışanlar her zaman nasıl performans gösterdiklerini, bir sonraki hedeflerini ve karşılaşacakları zorlukları bilirler.
İnsanları katkılarından dolayı ödüllendiren etkili ücretlendirme ve takdir sistemleri tasarlayın.
Etkili bir ücretlendirme sisteminin gücü, çalışan motivasyonuyla ilgili bazı literatürde sıklıkla göz ardı ediliyor ve küçümseniyor. Bu bir hata. Çoğunlukla parayla ilgili değildir, herhangi bir ödülün veya takdirin bir bireye değeri hakkında gönderdiği mesajla ilgilidir. Para değer için bir metafor haline geldi.
Personele terfi/kariyer geliştirme fırsatları sağlayın.
Yönetici, personelin potansiyelini geliştirmesine yardımcı olmada önemli bir rol oynar. Büyüme hedefleri, değişen ve zorlayıcı iş atamaları ve sorumlulukları ve çapraz eğitim, daha etkili bir personelin gelişimine katkıda bulunur. İnsanların deney yapma ve hata yapma konusunda kendilerini rahat hissedecekleri bir ortam yaratılmasına yardımcı olun.
Değerli çalışanların organizasyondan NEDEN ayrıldığını anlamak için çıkış görüşmelerine yardımcı olun.
Değerli bir kişi şirketten ayrıldığında kişinin neden ayrıldığını anlamak gerekir. Bu geri bildirim, şirketin insanlara yönelik çalışma ortamını iyileştirmesine yardımcı olacaktır. İnsanlar için iyileştirilmiş bir çalışma ortamı, değerli personelin elde tutulmasıyla sonuçlanır. Ortamınız tartışmayı ve geri bildirimi gerçekten teşvik ediyorsa, çıkış görüşmesinde yeni hiçbir şey öğrenmezsiniz.
İK Profesyonelinin Performans Yönetimine Etkisi
İnsan Kaynakları profesyonelinin bu performans yönetim sistemi üzerindeki etkisi güçlüdür.
- Yöneticileri ve denetçileri, kendi çalışma alanlarındaki performansı yönetme sorumluluğunu üstlenmeye ve kuruluş genelinde performansın iyileştirilmesi için işbirliği yapmaya teşvik edebilirsiniz.
- Bir kişinin çalışma alanı, vardiyası veya departmanı başarılı olsa bile bunun iyi hizmet verilen bir müşteriyle sonuçlanmayacağı anlayışını teşvik edebilirsiniz. Kuruluşunuzun tüm bileşenleri müşterileriniz için değer yaratan bir sistemin parçası olduğundan tüm bileşenlerin başarılı olması gerekir.
Performans yönetimi sisteminizde de her çalışan ve organizasyon için değer yaratacak tüm bileşenlerin mevcut ve çalışır durumda olması gerekir.
