Sayısal derecelendirmeler, çalışanınızın performansını bir derecelendirme dönemi boyunca değerlendirmenin bir yöntemidir. Doğru şekilde uygulanmadığı takdirde sayısal derecelendirmeler çalışanlar arasında kafa karışıklığına, strese ve iç çatışmalara neden olabilir.
Modern şirketler sayısal performans derecelendirmelerinden diğer yöntemlere geçmeye başlıyor. Akademisyenlerin ve kurumsal beyinlerin bu performans ölçüm sisteminin köhnemiş değerini öne çıkarma baskısına rağmen, onu hâlâ üretken ve mutlu bir iş gücünü teşvik etmek için kullanabilirsiniz.
Sayısal Derecelendirmeyi Kullanma Nedenleri
Yazarı Dick Grote'a göre Performans Değerlendirmenin Sırları: Ustalardan En İyi UygulamalarYetenek ve potansiyele ilişkin titiz değerlendirmeler, şirketlerin geliştirme konusunda büyük ilerleme kaydetmesine yardımcı oluyor kültürler performans.
Stanley B. Malos, J.D., Ph.D. altı yapar Yasal Olarak Sağlam Performans Değerlendirmelerine İlişkin Önemli Öneriler içinde Performans Değerlemede Güncel Yasal Sorunlar
Malos'a göre değerlendirme kriterleri şunları sağlamalıdır:
- subjektif olmaktan ziyade objektif olun
- işle ilgili veya dayalı olmak iş analizi
- özelliklerden ziyade davranışlara dayalı olmak
- derecelendirilmiş çalışanın kontrolü altında olmak
- küresel değerlendirmelerle değil, belirli işlevlerle ilgilidir
- çalışana bildirilecek
Malos, yasal olarak sağlam performans değerlendirmeleri için prosedür önerilerine de değiniyor. Tavsiyeleri prosedürlerin şunları yapması gerektiğidir:
- bir iş grubundaki tüm insanlar için standartlaştırılmalıdır
- Performans eksikliklerini bildirme ve bunları düzeltme fırsatları sağlama
- Değerlendiriciler için yazılı talimatlar ve eğitim sağlamak
- Değerlendiriciler arasında, kişisel bilgilere dayalı belirli performans örneklerini içeren kapsamlı ve tutarlı belgelere ihtiyaç duyulur
- Çoklu, çeşitli ve tarafsız değerlendiriciler kullanın
- resmi olarak çalışanlara iletilecek
- çalışanların değerlendirme sonuçlarını incelemelerine erişim sağlamak
- çalışanların katılımına izin veren resmi itiraz mekanizmaları sağlamak
- Sistemin ayrımcı etkilerini veya suiistimallerini tespit edecek bir sistem kurmak.
Sayısal Derecelendirme Sistemi Yönergeleri
Aşağıdaki on yönerge, çatışmacı olmaktan çok motive edici olan performans ölçüm ve derecelendirme sistemine yardımcı olacaktır.
- Performansı ölçmeye yönelik kriterleri size sağlamak için kapsamlı bir iş analizi yapın
- İnsanlara neyi iyi yaptıklarını ve neyi yapamadıklarını anlatan etkili ölçümler geliştirin
- İnsanlara belirli bir sayısal derecelendirmeye ulaşmak için tam olarak ne yapmaları gerektiğini söyleyen açık ve dürüst kriterler oluşturun. Çoğu zaman insanlar incelenir ve daha sonra nasıl geliştirilebileceklerine dair genel talimatlar verilir.
- Yetkinliklerin tanımlanmasına ve değerlendirilmesine daha fazla önem verin
- Belirlenen kriterleri etkili bir şekilde performans gösterebilmek için bilgiye ihtiyaç duyan kişilere iletin. Bilginin bir sayıya çevrilmesi zayıfsa, beklenen sonuçların anlaşılabilir ve daha ölçülebilir bir resmini iletin
- Elde etmek çalışan girişi Sayısal derecelendirmelere ilişkin kriterleri ve ölçümleri oluştururken
- Çalışanın belirlenen kriterlere, hedeflere ve yetkinliklere ilişkin ilerlemesini düzenli olarak gözden geçirin. Aylık aralıklar iyidir ancak ihtiyaç duyanlar için daha fazla geri bildirim oturumu düzenlemeye çalışmalısınız.
- "Boynuz" veya "halo" etkisinden kaçının. Bir kişinin belirlenen tüm kriterleri iki ay boyunca karşılaması ve ardından üç aylık raporlama döneminde üçüncü ay hedefini tutturamaması durumunda, üç ayın tamamını dikkate alın
- Çalışanın performans derecelendirmelerini ve sıralamalarını görmesi, okuması ve sonuçlara nasıl ulaşıldığını anlaması gerekir.
- Karşılaştırma amacıyla incelemeler sırasında başarılarını listelemelerini talep ederek, başarıları raporlama sorumluluğunu çalışanlara verin.
Bir yöneticinin değerlendirilmesine ve başarısına ilişkin kriterlerin bir örneği, verebilecekleri en yüksek notları elde eden aşağıdaki ifadeyi içerebilir. Yöneticinin çizdiği resme dikkat edin:
En yüksek puanları almak için, müşteri yorum kartlarına göre müşteri memnuniyetini %50 oranında artırmaya çalışmalısınız; Atıştırmalık dükkanının karlılığını %20 oranında artırıp kağıdın olmadığı bir temizlik ve verimlilik ortamı sunuyoruz. Yerlere çöp atılıyor, müşteriler ayrılır ayrılmaz masalar silinip temizleniyor, çöpler limiti aşmadan önce çöpler boşaltılıyor. konteynerler.
Ayrıca orta düzeydeki sayısal derecelendirme ve zayıf sayısal derecelendirme için kriterler oluşturulmuş ve iletilmiştir. Bu yönetici, performans notlarına ilişkin beklentiler konusunda hiçbir soru sorulmamasını sağladı.
Çalışanları Dahil Edin
Çalışanların da derecelendirmelerinin sorumluluğunu alması gerekir. Birçoğu daha yüksek puanlar için kriterleri hatırlamıyor, dikkat etmedi veya derecelendirme sistemini anlamadı.
Aynı zamanda çalışanlar kendi başarılarını ve başarılarını veya eksikliklerini takip etmelidir. Bir yönetici, bir çalışanın dönem içindeki başarılarının bir listesini sunmasını isteyebilir, böylece yönetici, sahip olduğu bilgileri çalışanın sağladığı bilgilerle karşılaştırabilir.
Bu, yöneticiye çalışanın kendisi hakkında ne düşündüğünün daha net bir resmini verir ve performans ölçüm sistemini ne kadar iyi anladığını gösterir. Ayrıca, değerlendirme sırasında başarılarının not edilmesini sağlamaktan çalışanı sorumlu tutar ve doğruluk yükümlülüğünü çalışana yükler.
Çalışanlar verilerine erişebiliyor ve kendi performanslarını ölçebiliyorsa, ne durumda olduklarını kendi gözleriyle görebilmelidirler. Daha önce açıklanan yönetici örneğinde, bir çalışanın sahip olduğunu görebilseydi yalnızca müşteri memnuniyetini %48 artırdı, inceleme sırasında aldıkları notlara şaşırmayacaklardı zaman.
Veriler dönem boyunca çalışanların erişimine açıksa yönetici, sürekli geri bildirim vererek çalışanların derecelendirmelerini iyileştirmek için atmaları gereken adımları bilmelerini sağlayabilir.
Hem çalışanlar hem de yöneticiler verilerine erişebildiğinde notları konusunda iki taraflı bir tartışma yapabilirler. Her ikisi de çalışanın nasıl performans gösterdiğini görebilir ve her çalışan için doğru bir sayısal derecelendirme üzerinde anlaşmalar yapılabilir.
Son düşünceler
İyi uygulandığında performans kriterleri ve derecelendirmeler, kuruluş üyeleri için olumlu ve motive edici bir deneyime katkıda bulunabilir. Performans yönetimi sisteminizde sayısal derecelendirmelerin ve performans kriterlerinin bulunması, bir kuruluş olarak başarı için ihtiyaç duyduğunuz kültürü formüle etmenize yardımcı olabilir.
Çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bildiklerinde ve kendi derecelendirmelerine dahil olduklarında performans takibinin sorumluluğunu üstlenirler. Çok az sürprizle karşılaşırlar ve üzerinde çalışacakları net hedefleri vardır. Elde edecekleri ödülleri ve tanınmayı biliyorlar.
Performans ölçümü için sayısal bir derecelendirme sistemi belirlerseniz en üst puanların ulaşılabilir olduğundan emin olun. Bu tür sistemlerde yönetimin mükemmel derecelendirilmiş bir çalışanın olmadığını iddia etmesi çok yaygındır; bu, hiçbir zaman en yüksek notu alan bir çalışanın olmayacağı anlamına gelir.
Sisteminiz çalışanları beş üzerinden derecelendiriyorsa ve yayınlanan kriterlere göre her şeyi başaran bir çalışanınız varsa, ona hak ettiği beş puanı verin. Her şeyi başaran birinin 4,9 puan alması moral bozucu olacak ve çalışanların daha yüksek puanlar için çabalamamasına neden olacaktır.
