Etkili bir şekilde iletilen geri bildirim, çalışanları geliştirmenin ve performansı artırmanın en güçlü yollarından biridir. Zaman dışında hiçbir şeye mal olmaz. Devam eden koçluk ve gelişim çabalarını destekler. Ve hepsinden önemlisi çoğu çalışan, aldıkları geri bildirimden daha fazlasını istediklerini söylüyor. Ancak birçok yönetici bu konuda tereddütlü. geri bildirimde bulunmak. İşte süreci kolaylaştıracak bazı fikirler.
Yöneticiler Geri Bildirim Vermekten Neden Çekiniyor?
Her ne kadar çoğu insan bunu yapacak olsa da söylemek geri bildirim istiyorlar, çoğumuz buna pek iyi yanıt vermiyoruz. Bu sadece insan doğasıdır. Biz ne Gerçekten İstenilen olumlu geri bildirimdir. Performansımızla ilgili olumlu şeyler duymaktan hoşlanırız ve diğer türden geri bildirimlerin de olumlu olduğunu biliyoruz. (yapıcı) gelişimimiz için değerlidir, bize kulağa hoş gelen şeyleri duymaktan hoşlanmayız eleştiri.
Kim olduğumuza dair algımıza meydan okuyan bir şey duyduğumuzda, temel bir psikolojik "savaş ya da kaç" hayatta kalma mekanizması devreye giriyor. Çoğu durumda, çalışanlar bunu işleme alma şansına sahip olduklarında uzun vadede bundan faydalanabilirler. Bununla birlikte, ilk tepki genellikle girdi karşısında öfkelenmek olur.
Yöneticiler, çalışanların eleştiri almaktan rahatsız olduklarını bilirler ve bu da onların eleştiriyi iletme konusundaki tereddütlerini besler. Çoğu durumda yönetici, bir çalışana eleştiri sunduğunda onunla ilişkisinin zarar görme riskiyle karşı karşıya kalacağından endişe eder ve bunu geciktirir veya vermekten kaçınır.
Çalışanların yeterli geri bildirim alamadıklarını düşünmelerinin bir diğer nedeni de çoğu yöneticinin geri bildirim verme konusunda eğitim almamış olması ve bu konuda pek iyi olmamasıdır. Bunda iyi olmak eğitim ve ardından tutarlı uygulama gerektirir. Geri bildirim vermenin korkutucu, rahatsız edici veya zor olması gerekmez. Uygulama ve sabırla, yöneticiler rahatlıklarını ve güvenlerini vererek bunu artırabilirler ve çalışanlar da geliştirilmiş gelişimsel desteği takdir edeceklerdir.
Etkili Geribildirim Vermenin İpuçları
- Niyetlerinizi incelemeye başlayın. Geri bildirimin amacı nedir? Çalışanı cezalandırmak mı, kendinizi daha iyi hissetmenizi sağlamak için mi bu yoksa onu önemsediğiniz için gerçekten çalışanın gelişmesine yardımcı olmak mı? Geri bildirim kişiseldir ve niyetiniz mesajınızın iletilme ve alınma şeklini etkileyecektir.
- Olumlu ve eleştirel geribildirim vermeyi sık sık gerçekleştirin. Yıllık performans incelemesi gibi büyük bir etkinlik için geri bildirimde bulunmak yerine, geri bildirim vermeyi günlük konuşmalarınızın ve toplantılarınızın düzenli bir parçası haline getirin.
- Geri bildirim isteyin. Bir yönetici geri bildirim istediğinde, bu, karşılıklı saygının temeli ve ortaklık. Savunmasız bir şekilde geri bildirim alan rol modeliyle çalışanlar da aynısını yapmayı öğreneceklerdir.
- Derhal ve zamanında olun. Geri bildirimin davranışla mümkün olduğunca yakından bağlantılı olduğundan emin olun, aksi takdirde etkisini kaybedecektir.
- İzin iste. Geri bildirimde bulunmadan önce şunu sorun: "Daha etkili olmanıza yardımcı olacağını düşündüğüm bazı geri bildirimleri sizinle paylaşmamın bir sakıncası var mı?
- Kişiye değil belirli bir davranışa odaklanın. Başka bir deyişle geri bildirimi "kim" ile değil "ne" ile yapın.
- Davranışın etkisini açıklayın – size veya başkalarına. "Susan, Jamie'nin toplantıda sözünü kestiğinde, onun sinirli göründüğünü ve toplantının geri kalanında suskun kaldığını fark ettim. Bir kişiyi dinlemezseniz ve sözünü kesmezseniz, muhtemelen kendisine saygı duyulmadığını hissedecek ve artık katkıda bulunmak istemeyecektir. Tüm ekip katkıda bulunma konusunda kendini güvende hissetmediğinde performansımız düşecek."
- Geri bildirimin içeri girmesine izin verin. Kişinin geri bildirimi işlemesine izin verin. Empatiyle dinleyin.
- Kişi daha etkili bir davranış bilmiyorsa tavsiye isteyip istemediğini sorun.. Davranışa dikkat çekildikten ve etkiyi anladıktan sonra, çoğu zaman mesele yalnızca davranışı durdurmaktır. Veya neyi farklı yapmaları gerektiği ortadadır. Alternatif davranışlar bulma konusunda gerçekten yardıma ihtiyaçları varsa onlara spesifik örnekler verin. Yardımcı olacaksa rol yapmayı teklif edin. Koçluk yapmak, etkili sorular kullanmak tavsiye vermekten çok daha iyi bir yoldur.
- Geri bildirim sandviçi oluşturmayın. Bazıları, eleştirel geri bildirim vermenin en iyi yolunun, onu iki olumlu geri bildirim arasına sıkıştırmak olduğunu söylüyor. Şahsen ben çoğu insanın bu tekniği anlayacağını ve onu manipülatif olarak göreceğini düşünüyorum. Ayrıca sadece olumlu şeyleri hatırlayıp, kritik olanları unutabilirler. Yine insan doğasıdır; hepimiz bunu yapma eğilimindeyiz.
Olumlu Geribildirimleri Unutmayın
Olumlu geribildirim yapıcı türü kadar önemlidir. Sonuçta tüm geri bildirimlerin amacı ya yüksek performansa katkıda bulunan önemli davranışları güçlendirmek ya da performansı düşüren davranışları ortadan kaldırmak ya da geliştirmektir.
Eğer olumlu geri bildirim verecekseniz mutlaka yapın ve bunu sık sık yapın. Aynı tekniği kullanın; zamanında, samimi, spesifik ve olumlu etki. Olumlu geri bildirimi eleştirel olandan dört ila beş kat daha sık vermeye çalışın; yalnızca olumsuzu örtbas etmenin bir yolu olarak yapmayın.
Alt çizgi
Geri bildirimin güçlü bir performans geliştirme aracı olduğunu unutmayın. Bu on yönergeyi takip ettiğinizde geri bildirim verme konusunda daha rahat olursunuz ve çalışanlarınız da geri bildirim almaya daha açık olur.
