Her mesleğin kendine ait bir dili veya jargonu vardır ve İnsan Kaynakları da bu durumun bir istisnası değildir. İşte bir İK yöneticisinin ağzından duyabileceğiniz İK terimlerinin bazıları ve bunların gerçekte ne anlama geldiği. Bölümde olsanız da olmasanız da İK ile etkili bir şekilde iletişim kurmak için dili anlamak ve konuşmak önemlidir.
İK Masasında Bir Koltuk
Bir grup karar vericinin bir konferans masası etrafında oturup karar verdiklerini hayal edin. Masada bulunan herkesin bir "koltuk"u vardır, bu onların toplantıya davet edildiği anlamına gelir. İK yöneticileri, İK'dan birinin aynı masada olması gerektiğini vurgulamak için sıklıkla "masaya oturmaktan" bahseder. Kararlar alınırken departmanın bakış açısının dikkate alındığından emin olmak için şirket toplantısı yapılmış.
Ek olarak bu terim, yönetici konferans odasında yönetici liderliğin bulunduğu bir koltuğu ifade eder. Burası İK'nın gerçekten dahil olmak istediği yer; şirketin stratejik yönünü etkileyen kararlar alındığında, özellikle de kişilerin görevlendirilmesi söz konusu olduğunda, girdilerinin duyulmasını sağlamak. İK, bu koltuğun şirketin stratejik karar vericilerinden biri olarak yer almasını istiyor.
Kurumsal Karne
Dönem kurumsal Karne Harvard Business School'dan geliyor ve bu haliyle ya çok karmaşık bir şekilde ya da şu şekilde açıklanabilir: Her şey önemlidir. Çalışanlarınızı görmezden gelip sayılara odaklanamazsınız. Eğer insanlar ürettikleri parça sayısına göre değerlendiriliyorsa, kaliteli ürünler üretmelerini bekleyemezsiniz.
Puan kartı özellikle dört farklı alana bakar: Öğrenme ve Büyüme, İş Süreci, Müşteriler ve Finans. Çoğu zaman İK iş ortağı, her kıdemli kişi için bu puan kartının belirlenmesinin öğrenme ve büyüme kısımlarına yoğun bir şekilde dahil olur. Bazı organizasyonlarda organizasyondaki idari ve müşteri odaklı işler de İK'ya raporlanmaktadır.
Yetkinlikler veya Temel Yetkinlikler
Bunlar genellikle belirli bir işi yapmak için gereken becerilerdir, ancak referans genellikle biraz daha belirsizdir. Beceriler, "finansal modellemenin nasıl yapılacağını bilmesi gerekir" gibi somut bir şeyi ima ederken, yeterlilikler de şunları içerebilir: hassas Yetenekproblem çözme yetenekleri gibi.
İK yöneticileri konuştuğunda temel yeterlilik, iş için kesinlikle kritik olan bilgi, beceri ve yeteneklere atıfta bulunuyorlar. Yani, kişilerarası ilişkileri iyi olan bir muhasebeciye sahip olmak güzel olsa da, Tümü Muhasebecilerin öncelikle sayılarla çalışma becerisine sahip olmaları gerekir.
Şirket kültürü
Her şirketin kendine has bir kültürü vardır. Kültürler herhangi bir çaba gerektirmeden doğal olarak gelişebilir, ancak İK departmanı sıklıkla belirli bir kültür oluşturmaya çalışır. Kuruluş içinde belirli bir kültür yaratmak için tasarlanmış misyon bildirimlerini, ekip oluşturma etkinliklerini ve bir dizi başka etkinliği göreceksiniz.
İyi İK departmanları, iyi bir kurum kültürü yaratırken kötü yöneticileri ayıklamayı (veya kötü yöneticileri iyi yönetici olmaları için eğitmeyi) bir öncelik haline getirir. Kötü İK departmanları misyon beyanlarına odaklanır ve ardından kültürün neden hala zehirli olduğunu merak eder.
Küçültme, Yeniden Düzenleme, Yeniden Yapılandırma veya Doğru Boyutlandırma
Genel bir kural olarak bu terimlerin tümü, bir şirketin belirli sayıda çalışanı işten çıkaracağı anlamına gelir. mümkün yeniden düzenlemek ve tüm çalışanları yeniden yapılandırın ve elinizde tutun, ancak gerçekte şirket çapında yeniden yapılanma veya küçülme hakkında tartışmalar duyarsanız özgeçmişinizi tazeleyin çünkü buna ihtiyacınız olabilir.
Aile dostu
İşletmeler sıklıkla öyle olduklarını iddia ederler. aile dostu çalışan ebeveynleri desteklemeyi amaçlayan politikaları olduğunda. Esnek programlar, yerinde günlük bakım ve kendinize ve hasta çocuklarınıza bakmanızı sağlayacak cömert hastalık izinleri gibi faydalar genellikle aile dostu bir işletmenin önemli yönleri olarak gösterilmektedir. Bu tür aile dostu politikaları geliştiren ve uygulayanlar genellikle İK departmanlarıdır.
İyi İK departmanları, çalışanlarının faydalarından ne istediklerinin, çalışanların hangi faydalarını paylaşacaklarını belirlerken en önemli faktör olduğunun bilincindedir. Faydalar çalışan açısından önemli bir rol oynamaktadır. tutulma.
Ağır Suistimal
Bu kadar kötü bir şey yaparsanız, bunun tek sonucu şirketin sizi derhal kovması olacaktır; eylemleriniz "ağır suiistimal" olacaktır. İçin Örneğin, eğer patronun ofisini ateşe verirseniz, önceki hafta mükemmel bir performans değerlendirmesi yapmış olmanızın bir önemi yoktur, patron sizi kovacaktır. Sen.
Ağır suiistimal genellikle yasadan ziyade şirket politikası tarafından belirlenir. Ancak çalışan el kitabında "kundakçılığa izin verilmez" yazmıyor olması, şirketin bu eylemden dolayı sizi kovmayacağı ve tutuklatmayacağı anlamına gelmez. Başka bir çalışana vurmak, şirketin ürünlerini çalmak gibi ağır suiistimallerin bir başka örneğidir.
Bırak
"Bırak gitsin", işverenlerin ve çalışanların, bir çalışanın kovulduğunu söylemek için kullandıkları birçok örtmeceden biridir. Elbette iki ana “kovulma” türü vardır. Birincisi, bir çalışanın performansla ilgisi olmayan ticari nedenlerden dolayı işine son verilmesidir. Bu genellikle "işten çıkarma" olarak bilinir.
İkincisi, çalışanın yanlış bir şey yaptığı gerçek bir işten çıkarmadır. Yanlış bir şey, düşük performansın yanı sıra hırsızlık gibi daha korkunç bir şeyi de içerebilir. Bir çalışanı işten çıkarmak için kullanılan diğer bir yaygın terim de "iş akdinin feshi" veya "iş ilişkisinin sona erdirilmesi"dir.
İlk katılım
İşe alındığınızda doldurmanız gereken bir sürü evrak vardır. Bu, tüm yeni çalışanlar için atılan en temel adımdır ve bazı durumlarda "işe alıştırma" programının tamamıdır.
Bazı şirketlerin ayrıntılı katılım programları kültürel entegrasyonu ve genel bir şirket bilgi tabanı oluşturmayı içerir. Tüm işe alım programlarının amacı, yeni çalışanları şirkete kazandırmak ve mümkün olan en kısa sürede etkin bir şekilde çalışmalarını sağlamaktır. Nihai hedef, çalışanı elinizde tutmanıza olanak tanıyan olumlu bir ilişki kurmaktır.
Yetenek yönetimi
İK çalışanları bundan bahsettiğinde Yetenek yönetimiAslında sadece en iyi insanları işe aldıklarından, eğittiklerinden, yönettiklerinden, geliştirip elde tuttuklarından emin olmaktan bahsediyorlar.
Bazen yetenek yönetimi programlar Organizasyona herkesi dahil etmeyin, yalnızca yüksek potansiyele sahip çalışanları ve mevcut liderleri dahil edin. Hem yönetim hem de İK departmanları, bir yetenek yönetimi sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasına katılmaktadır.
80/20 Kuralı
Bu terminoloji birçok farklı durumda kullanılır, ancak İK'da bu genellikle sorunların yüzde 80'inin çalışanların yüzde 20'sinden kaynaklandığı anlamına gelir. İK departmanları ayrıca "sık uçan yolculardan" da söz edebilir. Bunlar her şeyle ve herkesle sorunları olan ve İK'nın çok fazla zamanını alan çalışanlardır. Daha iyi performans gösteren çalışanlara (İK personelinin geliştirmek için zaman ayırmayı tercih ettiği çalışanlara) orantısız bir şekilde İK zamanını alıyorlar.
