İş yerinizdeki emir komuta zinciri hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? "Emir-komuta zinciri", askeri ve dini dahil olmak üzere örgütlerin nasıl kurumlar, şirketler, devlet kurumları ve üniversiteler geleneksel olarak raporlamalarını yapılandırır. ilişkiler.
Raporlama ilişkileri, her çalışanın organizasyon şemasında bir yere yerleştirildiği organizasyon yapısını ifade eder. Çalışanlar organizasyon şemasında üstlerinde yer alan çalışana rapor verirler.
Her çalışan bir diğer çalışana rapor verdiğinde, kararlar ve iletişim sıkı bir şekilde kontrol edilir ve bunlar organizasyon boyunca emir komuta zincirinden aşağıya doğru akar. Bu, bilginin yayılmasını ve güç ve kontrol tahsisini sıkı bir şekilde kontrol etmek isteyen kuruluşlardaki komuta zinciri için kasıtlı, geleneksel bir yapıdır. Tarihsel olarak bu, bir organizasyon için tercih edilen yapıydı.
Geleneksel Komuta Zinciri
Geleneksel emir komuta zincirinde, bir organizasyon şemasında resimli olarak sunulan ilişkilere bakarsanız,
Komuta zincirinde aşağıya doğru inildikçe organizasyonun her seviyesinde anlamlı kararlar alma gücü azalır. Bilgi akışını, karar almayı, gücü ve otoriteyi organize etmeye yönelik bu hiyerarşik yöntem, organizasyonun her seviyesinin rapor verdiği seviyeye bağlı olduğunu varsayar.
Rapor veren çalışanlara atıfta bulunmak için "ast" ve diğerlerinin rapor verdiği çalışanlara atıfta bulunmak için "ast" gibi terminoloji, yöneticiler gibi, geleneksel hiyerarşik dil ve düşüncenin bir parçasıdır. Daha eşitlikçi işyerlerine geçiş norm olduğundan, bu terimler giderek daha fazla kullanılmıyor. Kuşkusuz günümüzde organizasyonların odak noktası Çeşitlilik ve özellikle kapsayıcılık konusundabu eğilimi hızlandıracaktır.
Komuta ve kontrol, organizasyonlardaki emir komuta zincirinin ayrılmaz bir parçasıdır. İşiniz emir-komuta zincirinin ne kadar yukarısında yer alırsa, o kadar fazla güç, yetki ve genellikle sorumluluk ve hesap verme sorumluluğuna sahip olursunuz. Daha büyük kuruluşlar bu modeli kullanmaya daha yatkındır.
Geleneksel hiyerarşik yapıların organizasyonlarda nasıl çalıştıklarına ilişkin artıları ve eksileri vardır.
Komuta Zinciri Pozitifliği
- Bilgiyi iletmekten, yönlendirme yapmaktan ve yetki ve sorumluluğu devretmekten sorumlu olan çalışanlarla açık raporlama ilişkileri mevcuttur.
- Her çalışanın bir patronu vardır, bu da birden fazla yöneticinin olması ve emir komuta zincirinde yön çatışması sorununu azaltır. matris organizasyonuÇalışanların birden fazla patrona rapor verebileceği yer.
- Sorumluluk ve hesap verebilirlik açıkça belirlenmiştir ve her yönetici, bir işlevi yerine getiren bir grup çalışanın gözetim sorumluluğuna sahiptir.
- Çalışanların kaynak, yardım ve geri bildirim için kime başvuracakları konusunda kafası karışık değil.
- İnsanları ve ilişkileri yapılandırılmış, esnek olmayan, kontrollü hiyerarşik bir basamakta organize ettiğinizde belli bir basitlik ve güvenlik ortaya çıkar.
- Komuta zinciri, müşterilere ve satıcılara, etkileşimlerinde hangi çalışanın hangi kararlardan sorumlu olduğunu bildirir. Organizasyonun her seviyesini tanımlayan iş unvanları, organizasyonel paydaşlara ve dışarıdakilere yetki ve sorumluluğu daha da iletir. Örneğin dış paydaşlar başkan yardımcısı unvanının ne kadar güç taşıdığını biliyor.
Komuta Zinciri Zorlukları
- Komuta zinciri düşüncesi, işin daha fazla ezberci aktivite, daha az bilgi ve iletişim içerdiği endüstriyel çağda ortaya çıktı. Seçenekler sınırlıydı, Karar verme ve yetki açıkça bir kurumun tepesindeki veya tepesine yakın birkaç kişinin eline verilmişti. organizasyon şeması.
- Günümüzün organizasyonları çok sayıda iletişim seçeneği, entelektüel açıdan daha zorlayıcı ve bilgiye dayalı işler ve daha hızlı karar verme ihtiyacıyla karşı karşıyadır. Komuta zinciri birçok yönden bu yeni organizasyonel seçeneklere ve ihtiyaçlara engel oluyor.
- Bilginin her yerde mevcut olması, bilginin iletişimini sağlayan hiyerarşik bir düzenin ortaya çıkmasına neden olur. Çeşitli düzeylerdeki çalışanların ihtiyaç duyduğu kararların ve bilgilerin yayılması, bilgi.
- Esneklik ve daha hızlı karar alma ihtiyacı bir şekilde çevik çalışma ortamı Çalışanların organizasyonun her kademesiyle doğrudan iletişim kurmasını gerektirir. Bir müşterinin ihtiyacının karşılanmaması veya çalışanın işinin yavaşlaması durumunda patronun müsait olmasını birkaç gün beklemek kabul edilemez. Çalışan, patronunun patronu veya başkanıyla konuşabilmeli veya kararı kendi başına verebilmelidir.
- Müşterilerin bu konuda aciliyete ihtiyaç duyması nedeniyle, müşteri ihtiyacına anında cevap verebilecek çalışanlar yetiştirilmek isteniyorsa Hızlı tempolu dünyada, müşterilerin ihtiyaçlarını hızlı bir şekilde karşılamak için çalışanların bilgiye anında ulaşabilmesi ve gözetim olmadan kararlar alabilmesi gerekir. tam vaktinde.
- İşler artık katı bir şekilde tanımlanmıyor ve mevcut beklenti Çalışanların yetkilendirilmesi, özerklik ve karara ihtiyaç duyulan yere en yakın karar verme yetkisi.
Hiyerarşik düzen, organizasyon kolaylığı ve raporlama ilişkileri için, organizasyon şemasındaki emir-komuta zincirinde düzenlendiği gibi hala mevcut olabilir. Ancak çizgiler ve eski katılık artık bulanık.
Geçmişte, bir çalışan patronunun patronuyla konuşmak uğruna patronunu atlatırsa, çalışan emir-komuta zincirinin bir amaç için kurulduğuna dair açık bir iletişim alırdı.
Organizasyonlar hala bazı kalıntılarını korurken, bilgi bu kadar özgürce dolaşırken emir-komuta zincirini uygulamak çok daha zordur. herhangi bir üyeyle iletişim çok kolaydır organizasyonun.
Bireysel bir yöneticinin kontrol alanı da geçmişe göre daha fazla rapor veren çalışanla birlikte daha da genişledi. Bu durum emir-komuta zincirinin uygulanmasını zorlaştırmaktadır.
Bu değişiklik yöneticiyi daha fazla özerkliğe izin vermeye zorlar. Bilginin her çalışanın kullanımına her zaman açık olması nedeniyle teknoloji hiyerarşiyi daha da bulanıklaştırdı. Birçok kuruluş, merkezi olmayan karar vermenin değerini deneyimliyor.
Pozisyon Gücü
Komuta zinciri kavramı içerisinde pozisyon gücü örgütlerde hala rol oynamaktadır. Geleneksel hiyerarşik organizasyonun bir yan ürünüdür. Örneğin, küçük bir imalat şirketindeki kalite departmanı sorumlusu, şirketinde kalite müdürü olmayı istedi. Unvan değişikliğinin nedeni, eğer kendisi bir yönetmen olsaydı, insanların onu dinlemek ve ne isterse onu yapmak zorunda kalacaklarıydı.
Bu, başkaları aracılığıyla işi nasıl başaracağını hâlâ öğrenen genç bir yöneticidir, ancak kendisi Daha büyük bir unvanın sorunlarını çözeceği algısı geleneksel emir-komuta zincirinin bir örneğiydi Düşünme.
Başka bir örnekte, yeni bir çalışandan, kuruluşundaki direktör ve başkan yardımcısı düzeyindeki yöneticilere bir soru ve son tarih içeren bir not göndermesi istendi. Talep, basit bir not üzerinde bir saatlik çalışmayı ateşledi çünkü not "şirketteki en büyük, en önemli kişilere" gidecekti.
Gelecekte Neler Var?
Modern yönetim bilimi, bu cesur yeni dünyada organizasyon ve müşteri hizmetleri sunumuna yönelik diğer seçenekleri araştırıyor. Ekip temelli yapılar, organizasyon yapısı ve yönetimine yönelik geleneksel hiyerarşik yaklaşımın yerini alıyor. Kontrol kapsamı artıyor, dolayısıyla yöneticiler daha fazla rapor veren çalışana sahip oluyor ve dolayısıyla karar süreçlerini mikro düzeyde yönetme yetenekleri azalıyor.
Gelecek yenilikçilik için umut veriyor Örgütsel yapılar Çalışanların, kuruluşların ve pazarın ihtiyaçlarına daha iyi hizmet veren. Popülaritesinin artması uzaktan çalışma Y kuşağı çalışanlarına (ve Z kuşağına) yönelik özel bir istek olan uzaktan çalışanları işe alma ve çalışanların esnekliğini sağlama yönünde devam eden eğilim, daha iyi yönetim yapılarına olan ihtiyacı daha da artırıyor. Sonuçta bu çalışanlar sizin göremediğiniz işler yapıyorlar.
Alt çizgi
Ancak hiyerarşik düşünme, emir-komuta zinciri ve gücü pozisyon ve unvanlara atfetme, günümüzün işyerlerinde daha az işlevsel olduklarına dair artan kanıtlara rağmen hâlâ varlığını sürdürüyor.
