Bir organizasyon içindeki bir fonksiyon veya departman olarak İnsan Kaynakları stratejik planlaması ve yönetimi hakkında temel bilgilere mi ihtiyacınız var? İnsan Kaynakları departmanının takip etmesi gereken uygun hedefler, organizasyon ve girişimler nelerdir?
İster senin İK işlevi İç organizasyonel ihtiyaç değerlendirmesini ve gerekli dış kıyaslama karşılaştırmalarını içeren temel İnsan Kaynakları stratejik planlamasından birinin veya daha fazlasının bir departmanıdır. İnsan kaynaklarında stratejik planlama, genel kuruluşunuzun sizden en çok istedikleri ve ihtiyaç duydukları hizmetlere ilişkin ihtiyaçlarını değerlendirmenize olanak tanır. Dış çevrenizin ve farklı organizasyonlardaki diğer İK fonksiyonlarının değerlendirilmesi, İK departmanınızın başarmayı umabileceği olasılıklar alanının kapılarını açar.
Temel İnsan Kaynakları stratejik planlamasına bu şekilde yaklaşmanız ve bunu gerçekleştirmeniz gerekir.
Kuruluşunuzla etkileşim halindeyken İnsan Kaynakları departmanınızın stratejik hedeflerini paylaşmanız önemlidir. Aksi takdirde organizasyon liderleriniz departmanınızın kattığı değeri nasıl anlayacak?
Kesinlikle soruyorlar ve kuruluşa kattığınız değeri görmeleri gerekiyor. Kuruluşunuzdan gelen girdilerle bir departman iş planı geliştirmek, İK fonksiyonlarının katkılarını anlamanıza ve iletmenize olanak tanır.
Kuruluşunuzun neye, ne zaman katkıda bulunacağınıza ilişkin beklentilerini şekillendirmenize olanak tanır. Bu şeffaflık hedeflere değer katar ve İK departmanının rolü. Bir İK iş planının nasıl geliştirileceğini öğrenin.
İnsan Kaynakları Departmanı Nedir?
Departmanlar, organizasyonların insanları organize etmek, ilişkileri raporlamak ve çalışmak için oluşturduğu varlıklardır. Departmanlar aşağıdakileri en iyi şekilde destekleyecek şekilde düzenlenmiştir:
- departmanın hizmetlerinin sunulması
- departmanın hedeflerine ulaşması
- birimin amacını gerçekleştirmesi veya misyon organizasyon içinde
- kuruluşun hedeflerine ulaşması
Departmanlar genellikle insan kaynakları, pazarlama, yönetim ve satış gibi işlevlere göre düzenlenir. Ancak bir departman müşteri için anlamlı olan herhangi bir şekilde organize edilebilir.
Bir departmanın normalde yönetici, direktör veya başkan yardımcısı unvanına sahip atanmış bir lideri veya başkanı vardır.
İnsan kaynakları, bir kuruluşu çalıştıran ve işleten kişilerdir. İnsan Kaynaklarında çalışan kişiler hakkında bilgi edinin. Özellikle, aşağıdakiler hakkında bilgi edinin: iş tanımı arasında İK Direktörü veya Yöneticisi, İK Genel Uzmanı ve İK Asistanı.
İK departmanında çalışan ve organizasyonun geri kalanına hizmet sağlayan kişilerin rolü yıllar içinde önemli ölçüde değişti. Bir zamanlar idari bir rol olarak görülen bu görev, stratejik bir role, çalışanların savunucusu rolüne ve değişim şampiyonu rolüne dönüştü.
Kârlılık Faktörü Olarak İnsan Kaynakları Departmanı
Şirketin kar marjlarını iyileştirebilecek, satılan malın maliyetini olumlu yönde etkileyebilecek, daha düşük bir İnsan Kaynakları çalışanınız olsaydı ne yapardınız? günün satışları olağanüstü ve fiyat/kazanç oranını artırırken işletmenin genel giderlerini tasfiye edin ve yine de kusursuz geleneksel İK sağlayın Hizmetler?
Etkili İnsan Kaynakları stratejik planlaması yapmış, yetkin, hatta üstün bir çalışanınızın olduğunu bilirsiniz. İşte böyle bir İK departmanı nasıl oluşturulur.
Ken Hammonds'un Fast Company'deki "İK'dan Neden Nefret Ediyoruz" başlıklı makalesi, İK camiasında şok dalgaları yarattı. İK'nın mevcut durumuna ilişkin sert eleştiriler arasında Hammonds, bir üniversite profesörünün şu sözlerinden alıntı yaptı: "En iyiler ve en parlaklar İK'ya girmiyor." Çalışanlar İK'dan nefret etmelerinin birçok nedenini öne sürüyorlar.
Oldukça sert sözler, özellikle de İK uygulayıcıları İK'yı yeniden keşfetmeye çalışırken. Hepiniz İK'nın meşhur masada yer alabilmek için daha stratejik hale gelmesi gerektiğini ve daha iş odaklı olmanız gerektiğini duymuşsunuzdur.
İnsan Kaynakları uygulayıcılarının rollerini ve İK departmanının rolünü yeniden düşünmelerinin zamanı geldi. yalnızca kuruluşun kârlılığına katkıda bulunmak amacıyla değil, aynı zamanda kendi amaçları için de hayatta kalma.
İK, çeşitli farklı rollerin taleplerini dengelemeye devam ediyor: iş ortağı, iç danışman, operasyonel ve idari uzman ve hem çalışan hem de işveren avukatı.
Bu, her zamanki gibi iş gibi görünebilir; bu rollerin, kendilerini gelecek için silahlandıran İK çalışanlarının çılgınca akınına neden olması muhtemel değildir. Ancak gerçekte bunlar yenidir. Sorular aynı olsa da cevaplar kesinlikle aynı değil.
İK İçin Yeni Bir Rol: Markanızın Şirketinizin Markasını Desteklemesine Yardımcı Olun
Marka, müşterilere belirli bir derecede değer, kalite ve hizmetin onlar tarafından alınacağına dair verilen bir sözdür. Markayı bir işletme ile müşterileri arasındaki bir anlaşma olarak düşünün. Vaat genellikle reklam yoluyla iletilir.
İnsan Kaynaklarının tüm engellerin aşılıp oyuna dahil olma fırsatı burada yatıyor. İnsanların organizasyon genelinde her gün gerçekleştirdiği irili ufaklı eylemler şirketin markasına uygundur strateji.
Örnek İnsan Kaynakları yönetimi iş tanımları, kuruluşunuzda iş tanımlarını geliştirmek için size temel bir şablon sunar. Örnek İK iş tanımları ayrıca diğer kuruluşların öne çıkan işi yapan çalışanlardan ne beklediğine dair bir fikir verir.
