Просування працівника з однієї посади на іншу з більш високою зарплатою, a посада вищого рівня та, часто, більше посадових обов’язків вищого рівня в організації, називається просування по службі. Іноді підвищення призводить до того, що працівник бере на себе відповідальність для управління або нагляду за роботою інших працівників. Повноваження щодо прийняття рішень мають тенденцію до зростання з просуванням також.
Просування проти Бічні рухи
На відміну від бокового переміщення, підвищення може призвести до підвищення статусу в організації. Але, разом із повноваженнями та статусом, які передає нова назва посади, приходить додаткова відповідальність, підзвітність і розширені очікування щодо внесків. Дійсно, один стандартний жарт в організаціях, які просувають співробітників, звучить так: «Будьте обережні, чого бажаєте...»
Візуально просування по службі переміщує роботу працівника на один рівень вище в організаційній діаграмі. Нові зв’язки звітності відображаються у вигляді вертикальних ліній до полів під новим рівнем працівника після підвищення.
Співробітники вважають просування по службі бажаним через вплив, яке воно має на оплату праці, повноваження, відповідальність і здатність впливати на прийняття більш широких організаційних рішень. Підвищення підвищує статус працівника, який отримує підвищення, що є видимим знаком поваги з боку роботодавця.
Як знак того, що роботодавець цінує працівника, просування по службі є видимою дією, яку бачать інші працівники. У всіх випадках просування по службі роботодавець телеграфує іншим працівникам види дій, поведінки та цінностей, які він хотів би бачити в їхньому ставленні, світогляді, внеску та відданості.
Дилеми просування
Перша дилема, з якою зіткнеться роботодавець, — де розмістити оголошення про вакансію. Це повідомлення може бути внутрішній проводка, ан зовнішній розміщення в газетах чи на веб-сайтах, або вони можуть вказувати відкриття в обох форматах.
Внутрішні співробітники повинні відчувати, ніби вони мають можливість просування по службі або вони починають відчувати, ніби їхня кар’єра призупинена, і їм нікуди розвиватися, якщо вони не покинуть вашу організацію.
Зовнішні заявники приносять знання та досвід за межами вашої організації, які необхідні для подальшого зростання та розвитку організації. Більшість роботодавців вирішують комбінувати, якщо робота не вимагає навичок, про які роботодавець знає, що вони недоступні всередині компанії.
Чи має роботодавець час для внутрішнього кандидата, щоб отримати необхідні навички, також відіграє роль у тому, чи розглядається внутрішній кандидат для підвищення.
Не всі працівники хочуть підвищення
Підвищення по службі не обов’язково є правильною дією для кожного працівника. Деякі працівники не хочуть вищого рівня відповідальності та повноважень. Вони щасливі, працюючи на роботі як особисті особи, які цінують внесок.
Підвищення по службі — це форма визнання працівників, які роблять значний і ефективний внесок у роботу. Отже, в організаціях виникає друга дилема, оскільки неодноразове просування по службі зазвичай ставить працівника на керівну роль.
Організації, однак, зробили просування по службі основним способом для співробітників підвищити свою оплату та авторитет. Перед роботодавцями стоїть завдання запропонувати альтернативні кар’єрні шляхи для працівників, які заслуговують на переваги та визнання, надані просуванням по службі, але не прагнуть керувати роботою інших працівників.
Індивідуальні учасники повинні мати право на рекламні акції, які визнають і винагороджують їхню роль як співавторів. Як наочно, так і для інформування решти організації це визнання демонструє, що цінує роботодавець.
Наприклад, на робочому місці, де є штат розробників, може бути доцільно запропонувати такі посади, як Розробник 1, Розробник 2, Розробник 3 і старший розробник, щоб забезпечити визнання та просування по службі для співробітників, які не зацікавлені в керівництві чи команді роль лідера.
Просування по службі є потужним інструментом комунікації про те, що цінується в організації. Таким чином, просування по службі має бути доступним для працівників, які відіграють будь-яку роль у роботі та цінності.
Приклади просування по службі
Це приклади просування співробітників у відділі кадрів. Подібні акції виглядають в інших відділах вашої організації. Наприклад, менеджера з маркетингу підвищують до директора з маркетингу. Інженера підвищують до провідного інженера.
- Асистент відділу кадрів отримує підвищення до спеціаліста відділу кадрів
- Спеціаліст відділу кадрів отримує підвищення до подвійної ролі спеціаліста відділу кадрів і координатора розвитку співробітників
- Спеціаліст відділу кадрів отримує підвищення до менеджера з персоналу
- Менеджера з персоналу підвищують до менеджера з персоналу та адміністрування
- Менеджера з персоналу підвищено до директора з персоналу
- Директор з персоналу отримує підвищення до віце-президента з персоналу
- Віце-президент з персоналу стає віце-президентом із глобальних кадрових ресурсів або віце-президентом із залучення, управління та розвитку талантів
