Деякі галузеві коментатори називають функцію людських ресурсів останнім бастіоном бюрократії. Традиційно роль спеціаліста з кадрів у багатьох організаціях полягала в тому, щоб служити систематизуючою, контрольною рукою виконавчого керівництва.
Їхня роль була тісніше пов’язана з кадровими та адміністративними функціями, які в організації розглядалися як паперова робота. Це пов’язано з тим, що початкові кадрові функції, необхідні у багатьох компаніях, виходили з адміністративного або фінансового відділу.
Оскільки наймання співробітників, оплата праці співробітників і робота з пільгами були першочерговими потребами організації в кадровій сфері, залучення фінансового або адміністративного персоналу в якості кадрового персоналу не є дивним.
Адміністративні функції та порядок денний
У цій ролі фахівець з кадрів добре виконував завдання виконавчої влади, але більшість решти організації часто розглядала його як перепону. Певна потреба в цій посаді залишається — наприклад, ви не хотіли б, щоб кожен менеджер додавав власну політику щодо сексуальних домагань.
Крім того, кожен менеджер не може інтерпретувати та реалізувати довідник працівника як вони вибирають. Розрахунок заробітної плати та пільги потребують адміністрування, навіть якщо тепер вони обробляються в електронному вигляді. Адміністративні функції відділу кадрів продовжують потребувати управління та реалізації. Ці завдання не зникнуть найближчим часом.
На цій посаді співробітники вважали відділ кадрів ворогом, а перехід у відділ кадрів був поцілунком смерті для ваших постійних стосунків із вашим власним керівником. Співробітники вважали і часто мали рацію, що відділ кадрів існує виключно для обслуговування потреб керівництва. Таким чином, скарги працівників часто залишалися непоміченими у відділі кадрів, який існував для обслуговування потреб менеджерів.
Вони критикують усе: від освіти до професіоналізму та підтримки співробітників. Що ще важливіше, вони звинувачують HR-фахівців у тому, що вони вводять працівників в оману, не зберігаючи інформацію про них конфіденційно та демонструє погану практику в таких сферах, як розслідування, варіанти пільг і найм працівників.
У деяких випадках до HR ставляться з такою неповагою, що ви можете зрозуміти, чому ваші співробітники ненавидять HR. Частково це, звичайно, полягає в тому, що працівники не завжди розуміють, чим займається відділ кадрів.
Трансформація HR
Якщо відділ управління персоналом у вашій організації не трансформується, щоб узгодити його з перспективними практиками, керівництво має поставити керівникам відділу кадрів кілька складних запитань. Сучасні організації не можуть дозволити собі мати відділ кадрів, який не може сприяти розвитку сучасного мислення та сприяти підвищенню прибутковості компанії.
У цьому середовищі значна частина ролі HR трансформується. The роль менеджера з персоналу, директор або виконавчий директор повинні відповідати потребам своєї організації, що змінюється. Успішні організації стають більш адаптивними, стійкими, швидко змінюють напрямок і орієнтуються на клієнта.
Три нові ролі
У цьому середовищі фахівець з персоналу, якого менеджери та керівники вважають необхідним, є стратегічним партнером, спонсором або захисником працівників і наставником змін.
Ці ролі були рекомендовані та обговорені в Чемпіони з людських ресурсів, доктором Дейвом Ульріхом, одним із найкращих мислителів і письменників у галузі HR на сьогодні, а також професором Мічиганського університету.
Фахівці з персоналу, які розуміють ці ролі, керують своїми організаціями в таких сферах, як організаційний розвиток, стратегічне використання працівників для досягнення бізнес-цілей та управління талантами і розвитку.
Давайте розглянемо кожну з цих ролей та їхній вплив на функції та практику управління персоналом.
Стратегічний партнер
У сучасних організаціях, щоб гарантувати свою життєздатність і здатність робити внесок, менеджери з персоналу повинні думати про себе як про стратегічних партнерів. У цій ролі спеціаліст з кадрів сприяє розробці та досягненню бізнес-плану та цілей усієї організації.
Бізнес-цілі HR встановлюються для підтримки досягнення загального стратегічного бізнес-плану та цілей. Тактичний представник відділу кадрів глибоко обізнаний у розробці робочих систем, у яких люди досягають успіху та роблять внесок.
Це стратегічне партнерство впливає на кадрові послуги, такі як розробка робочих місць; прийом на роботу; винагорода, визнання та стратегічна оплата; підвищення продуктивності та системи оцінювання; планування кар'єри та наступності; та розвиток співробітників. Коли спеціалісти з управління персоналом працюють у бізнесі, компонент управління персоналом в організації розглядається як стратегічний внесок у успіх бізнесу.
Щоб стати успішними діловими партнерами, співробітники відділу кадрів повинні мислити як ділові люди, знати фінанси та бухгалтерський облік і нести відповідальність за скорочення витрат і вимірювання всіх кадрових програм процеси.
Недостатньо попросити місце за виконавчим столом; HR-спеціалістам доведеться довести, що вони володіють бізнес-кмітливістю, необхідною для того, щоб сидіти там.
Адвокат працівників
Як спонсор або захисник співробітників, менеджер з персоналу відіграє невід’ємну роль в успіху організації завдяки своїм знанням про людей та їх захисту. Ця адвокація включає досвід у тому, як створити робоче середовище, в якому люди вирішать бути мотивованими, сприяти та бути щасливими.
Заохочення ефективних методів постановки цілей, комунікації та розширення можливостей через відповідальність формує у працівників організацію. Фахівці з персоналу допомагають створити організаційну культуру та клімат, у якому люди мають компетентність, турботу та зобов’язання добре обслуговувати клієнтів.
У цій ролі менеджер з персоналу забезпечує загальні стратегії управління талантами, можливості для розвитку співробітників, програми допомоги працівникам, розподіл прибутків і стратегії розподілу прибутку, втручання в розвиток організації, належні процесуальні підходи, скарги працівників і вирішення проблем, а також регулярне заплановане спілкування можливості.
Змінити Чемпіона
Постійна оцінка ефективності організації призводить до того, що фахівець з кадрів потребує частих змін. Як знання, так і здатність реалізовувати успішні стратегії змін роблять професіонала HR винятково цінним. Знання того, як пов’язати зміни зі стратегічними потребами організації, зведе до мінімуму невдоволення працівників і опір змінам.
Організаційний розвиток, головна дисципліна для управління змінами стратегії, ставить перед фахівцем з кадрів додаткові виклики. Свідомо допомагати створювати правильну організаційну культуру, стежити за задоволеністю працівників і Вимірювання результатів організаційних ініціатив потрапляє сюди, а також у роль працівника адвокація.
Професіонал з персоналу робить внесок в організацію, постійно оцінюючи ефективність служби управління персоналом. Вони також спонсорують зміни в інших відділах і в роботі.
Щоб сприяти загальному успіху своєї організації, вони виступають за визначення організаційної місії, бачення, цінностей, цілей і планів дій. Нарешті, вони допомагають визначити міри, які покажуть їхній організації, наскільки добре вона досягає успіху в цьому.
