Тенденції HR з 2010 року
Десять головних тенденцій десятиліття для персоналу відділу людських ресурсів і працівників, які обслуговуються на роботі, не були очевидними та їх було легко вибрати з початкового списку. Залежно від розміру вашої компанії, вашого місцезнаходження, здоров’я та прогресу вашої компанії та галузі, десять найкращих тенденцій у сфері людських ресурсів можуть відрізнятися для вас.
Незважаючи на те, що вибір був складним, це десятка найкращих тенденцій у сфері людських ресурсів десятиліття. Ці тенденції в галузі людських ресурсів представлені без певного порядку, окрім першої тенденції, яка заполонила HR за останні пару років.
Тепер, коли ви подивилися на десятку представлених найкращих тенденцій у сфері людських ресурсів, а також кілька тих, що посіли другі місця, які ваші? Ви згодні чи не згодні з вибраними тенденціями у сфері людських ресурсів?
Це економіка
З безробіттям у США на рівні 10,2%, коли я пишу це, і розширеними допомогами з безробіття та субсидіями COBRA, які тримають багато сімей на плаву, цей економічний спад не залишив нікого байдужим. Навіть люди, які все ще працюють, спостерігали, як їхні 401(k) с і заощадження впали до нового мінімуму.
Майже жоден працівник не отримував підвищення без а просування по службі минулого року. Звичайні бонуси та розподіл прибутку були замінені на обов'язкові відпустки і більше роботи для заміни звільнених колег.
Траур за втрата звільнених співробітників з почуттям провини, тривоги та страху також вплинуло на рівень комфорту працівника на роботі. Дивлячись через плече і захист власної роботи стало звичним явищем. Ніхто не може передбачити, наскільки поганою може стати економіка або як довго триватиме спад.
Таким чином, бізнес-лідери не знають, чи керують вони з економічної точки зору, що економіка була перезавантажена назавжди, чи з економічного падіння, яка відновиться. Лідери підприємств є важко керувати у часи, яких вони ніколи раніше не відчували – і працівники, які також можуть зазнати стресової економічної травми поза роботою, спостерігають і стурбовані.
Міленіали на марші
Покоління співробітників, які були розпещені та заплановані Бебі-бумер батьки штурмом захопили робоче місце. Вони приносять плюси та мінуси на ваше робоче місце, але давайте, хто коли-небудь чув про дату гри до 1990 року?
Отже, не тільки ваше робоче місце намагається поглинути цих нащадків покоління бебі-бумерів – і тисячоліття приносять особливі виклики – роботодавці мають справу з тим, щоб допомогти трьом поколінням працівників щасливо співіснувати, щоб обслуговувати клієнтів як одна команда.
Економічний спад погіршив ситуацію для трьох поколінь, коли вони планували піти на пенсію, щоб звільнити місце для майбутніх працівників, і не змогли вийти на пенсію — і не раділи цьому. Міленіали та працівники покоління X наглядають за бумерами, а бумери наставляють тих, хто хоче вчитися у покоління, що йде.
Для роботодавця, управління мілленіалами це навичка, яку менеджери повинні розвивати. Тисячолітній пошук балансу між роботою та особистим життям і життя поза роботою є легендою. Роботодавці йдуть назустріч цим талановитим молодим людям і розвивають їхні сильні сторони та здатність робити внесок, інакше ви втратите їх на користь роботодавця, який це зробить.
Багато з них мають варіанти. Вони зовсім не схожі на «компанію», яку раніше рекламували як ідеального працівника. І робоче місце змінюється відповідно до них.
Набір співробітників і мережа онлайн
Це десятиліття принесло трансформацію набір співробітників а також соціальні та медіа взаємодії та мереж. Коли я вперше почав писати про рекрутинг, великі дошки вакансій, такі як Monster, існували недовго. За це десятиліття роботодавці відчули зміни в тому, як люди знаходять один одного для спілкування та роботи.
З великих дошок оголошень, як Дійсно до спеціалізованих сайтів вакансій, від мереж у списках обговорень до таких сайтів, як LinkedIn, Facebook, Twitter і Ecademy, зв’язок і рекрутинг вже ніколи не будуть колишніми. Працівники відділу кадрів або не відстають від нових способів взаємодії та спілкування, або роблять своїм організаціям погану послугу.
Спілкування в соціальних мережах — це новий спосіб пошуку співробітників, роботи, отримання відповідей на запитання, побудови широкомасштабної мережі контактів, що підтримує взаємодію, а також відстеження колег і друзів. Соціальні мережі та онлайн-рекрутинг ставлять перед роботодавцем нові виклики.
Розвиток політики щодо соціальних медіа та блогів, вирішуючи, чи варто контролювати час співробітників онлайн і перевірка досвіду кандидата онлайн, просто подряпайте поверхню нових проблем роботодавця. Але не дозволяйте цій онлайн-медіа пройти повз вас.
На замовлення. Трудові відносини
Можливо, це поштовх мілленіалів і, безперечно, доступність технологій полегшує налаштування, але робочі відносини на замовлення стали домінуючою силою останнє десятиліття. Дистанційна робота або дистанційна робота, рідкісний привілей у 1990-х роках, захопила робочі місця штурмом.
Одна гігантська комп’ютерна компанія повідомляє, що понад 55% її співробітників не тільки працюють віддалено, але й постійно працюють вдома. Видавнича компанія Нью-Йорка дозволяє дистанційну роботу два дні на тиждень, і працівники можуть торгуватися за більше.
Дистанційна робота — не єдиний компонент нової організації роботи на замовлення. Гнучке все стало новою нормою. Гнучкий графік роботи, гнучкий чотириденний робочий тиждень, гнучкий час для зустрічей і найголовніше тенденція всіх: оплачувана відпустка (PTO) дозволяє працівникам брати відпустку, коли їм потрібен час, оскільки він консолідується лікарняний, особистий час і час відпустки в банк днів для використання працівниками.
Крім того, такі тенденції, як приведення в офіс дитини або домашньої тварини, також підпадають під цю гнучкість робочого місця.
Зовні всі ці компоненти тенденції зайнятості на замовлення персоналу пропонують переваги для працівників. Але вони також пропонують переваги для роботодавців. Роботодавцям не потрібно контролювати час співробітників.
Їм потрібно зробити роботу та спілкування більш прозорими та вимірними, щоб гнучкість приносила результати. Їхні співробітники більш мотивовані та заангажовані та менше переймаються сімейними та життєвими проблемами, оскільки мають час, необхідний для вирішення питань балансу між роботою та особистим життям.
Велика пляма
Онлайн, весь час і доступність через технології стерли межу між роботою та домом. Співробітники працюють вдома ввечері над спільними звітами та електронною поштою. Вони роблять покупки на роботі та роблять короткі перерви, граючи в онлайн-ігри.
Працівники ведуть банківські операції на роботі, а бухгалтерію – вдома. Майже ніхто не їде у відпустку без смартфона, ноутбука чи пристрою, схожого на Kindle. Співробітники надсилають електронного листа колегам PTO з номером свого мобільного телефону, якщо вони не матимуть доступу до електронної пошти.
Жодне покоління ніколи не було настільки пов’язане, і, як добре, так і погано, деякі співробітники ніколи не припиняють працювати. Це заважає простою, відпочинку та балансу між роботою та особистим життям, але більшість працівників сприймають це просто як спосіб життя. Роботодавці повинні переконатися, що такий рівень підключення не потрібен. Вони також повинні відмовитися від старих правил щодо того, що працівникові дозволено робити на роботі.
Роботодавці повинні дотримуватись законів про зарплату та годину роботи, коли мають справу з погодинними працівниками, яким потрібно платити за кожну годину роботи. Дійсно, ця робота – домашнє розмивання є кошмаром для роботодавців, які повинні платити за понаднормову роботу. Тому більшість роботодавців забороняють погодинним працівникам, здебільшого, працювати вдома. Це підкреслює відмінності між звільненими та невиключений співробітників, вже дистанц.
Розквіт технологій
Жоден список тенденцій у сфері людських ресурсів не був би повним без чіткої згадки про вплив технологій на всі аспекти галузі. Я згадував про силу технологій у всіх цих тенденціях, але все одно згадаю технології як основну тенденцію. Технології змінили спосіб роботи відділу кадрів керувати та передавати інформацію про співробітників і загалом спілкуватися зі співробітниками.
У світі, в якому крадіжки особистих даних є поширеним явищем і можуть коштувати для працівника незліченних робочих годин протягом кількох років, щоб виправити їх, збереження облікових записів працівників є критично важливим. Крадіжка особистих даних є настільки серйозною та зростає, що кожен роботодавець потребує плану запобігання.
Чи існували такі слова, як інтранет, вікі, вебінари та блоги, у звичній мові десять років тому? я так не думаю; ними користувалися лише ранні та найперші користувачі. Тепер співробітники використовують їх для внутрішнього накопичення інформації, спільної роботи та обміну думками та прогресом проекту.
Вони навіть можуть працювати віртуально та з віддаленими командами одночасно. Вони проводять зустрічі та діляться візуальними матеріалами з командами з усього світу.
Трансформація навчання та розвитку співробітників
У цьому десятилітті з’явилися технологічні можливості для навчання, підвищення кваліфікації співробітників, а також проведення навчальних зустрічей і семінарів. Подкасти, телесемінари, онлайн-навчання, програмне забезпечення для захоплення екрану та запису, а також вебінари надають можливості для розвитку співробітників.
Крім того, протягом цього десятиліття, у міру того як розширювалися технологічні варіанти доставки, розширювалися й інші можливості навчання та розвитку і визначення, включаючи збільшення очікувань щодо перенесення навчання на роботу.
Онлайн-навчання, отримання онлайн-ступеню або кредитів, а також усі форми веб-освіти та навчання пропонують можливості, яких працівники ніколи не мали, коли навчання відбувалося в класі. Роботодавці економлять мільйони доларів на витратах на відрядження працівників, а доступ працівника до навчання не виходить за двері після закінчення семінару.
Це десятиліття, коли роботодавці експериментують з аудиторним навчанням у віртуальному світі під назвою Second Life. Ви можете очікувати ще більшого прогресу та експериментів у наступні роки.
Крім того, ще одна тенденція в галузі людських ресурсів, яка процвітала, хоча й не почалася в цьому десятилітті, — це концепція альтернативних форм навчання працівників, таких як коучинг та формальне наставництво. Вони потрапили в мейнстрім останнього десятиліття.
Зростає напруга через втручання держави у відносини роботодавець-працівник
У США точаться дебати між людьми, які вважають, що уряд уже занадто втручається шляхом ухвалення законів, які вимагають від роботодавців надання особливих пільг для працівників і тих, хто не робіть. Люди, які підтримують втручання уряду, вважають, що уряд США проявив недбалість, не запровадивши обов’язкових пільг, таких як оплачуваний лікарняний. Вони вважають це «правильним» або гуманітарним заходом.
Противники хочуть пільг для працівників, але стверджують, що роботодавці повинні робити вибір пільг, яких бажають їхні працівники і які вони можуть собі дозволити. Противники стверджують, що передбачені роботодавцями пільги коштуватимуть країні робочих місць і можливостей. Малий бізнес, двигун створення робочих місць у США, наразі сидить осторонь, оскільки невизначеної економіки, включаючи загрозу урядовим мандатам і потенційні зміни здоров’я догляд.
Один із найбільш значущих прикладів державного втручання стався під час ухвалення Закону про сімейні та медичні відпустки (FMLA) у 1993 році. Наслідки його ухвалення продовжували бути кошмаром для роботодавців протягом останнього десятиліття, оскільки, особливо, його періодичні вимоги щодо відпустки створили трясовину для ведення документації та викликали посмішку у юристів. Я сподіваюся, що я також включатиму цю тенденцію в людські ресурси після наступного десятиліття.
Зростання вартості медичної допомоги
Як би я не хотів залишити цю тенденцію в галузі людських ресурсів, вона не зникне. Постійне зростання вартості медичного страхування та медичної допомоги впливає на те, що можуть надати роботодавці додаткові переваги для своїх працівників.
Зростання виплат працівникам за частину страхового покриття, практика звернення за страхуванням спочатку до роботодавця подружжя, збільшені виплати для охоплених членів сім’ї, а також вищі медичні працівники, що доплачують офісні збори, – все це основні ознаки зростання вартості догляду.
Американці не погоджуються щодо того, що потрібно робити на цій арені. (Я підтримую обмеження гонорарів адвокатам і обмеження виплат у позовах про медичну недбалість, забезпечуючи заохочення людям, які стають сімейними лікарями та роблять базове страхування доступнішим.)
Але більшість погоджується, що щось має статися, щоб американці могли зберегти найкращу систему охорони здоров’я у світі. Законодавство наразі очікує на розгляд, і, коли я пишу цю статтю, його не підтримують понад 56% американців, тож подивимося. Витрати на охорону здоров'я залишаться тенденцією кадрових ресурсів у наступне десятиліття.
Дивіться остаточну тенденцію та мої почесні відзнаки.
Посилення державного регулювання в США разом зі збільшенням корпоративного оподаткування (можливо, найвищого в світі), вище заробітна плата та менш бажана, сприятлива для бізнесу політика та стимули змушують роботодавців переглядати місця для своїх операції.
Високе оподаткування, жорстке регулювання штатів спостерігають витік бізнесу (і робочих місць) із своїх місць. У США спостерігається загальне зростання обсягів аутсорсингу в закордонних регіонах, які вважаються більш сприятливими для бізнесу.
В епоху глобалізації це має сенс. Роботодавці шукають глобальні, а не локальні ринки, щоб економічні фактори в одному місці не перешкоджали прогресу. Роботодавці бачать позитивний вплив розміщення офісів і заводів на глобальних ринках і використання сильні сторони місцевих працівників, які знайомі з бізнесом і практикою працевлаштування в новому локації.
Незалежно від того, чи ведеться робота за кордоном, стороннім підрядником, чи компанія просто розширюється по всьому світу, виклики для відділу людських ресурсів із глобальною робочою силою є серйозними. Якщо американська компанія має п’ять співробітників у Гонконзі або шість у Європі, місцеві відділи кадрів не мають сенсу.
Насправді директор з персоналу США, за сприяння місцевих агентств з працевлаштування, ймовірно, найняв персонал. Управління та робота з цими глобальними локаціями, дотримуючись законів і шануючи звичаї країни перебування, є викликом для менеджерів, відділу кадрів і колег.
Я пам’ятаю, як найняв свого першого працівника в Гонконзі. Я дізнався про грошову систему, обов’язкові свята, державні постанови тощо. Я також виявив, що доки я не отримав місцевої довіреної допомоги з працевлаштування, новий працівник і наступні працівники користувалися моїми обмеженими знаннями.
Це цілий новий світ глобальних викликів. Готуйся.
Тенденції десятиліття у сфері людських ресурсів: почесні згадки
Я врахував ці тенденції в галузі людських ресурсів, і вони варті й заслуговують на згадку. Деякі з них матимуть найбільший вплив у наступні десять років.
Це включає різноманітність, яка вже впливає на робочі місця та законодавство. Дивіться мій улюблений твір про різноманітність: Пошук схожості: як я. Дискримінаційні закони мали значний вплив на практику працевлаштування та працевлаштування в усіх сферах працевлаштування з рівними можливостями.
Профспілковий рух у США переживає радикальні зміни. Нещодавно працівники державного сектору стали більшістю членів профспілок, залишивши позаду кількість членів профспілок приватного сектору.
Крім того, Міжнародна спілка службовців (SEIU) публічно заявила, що серед їхніх членів є нелегальні іммігранти. У наступному десятилітті це спричинить зміни щодо комітетів політичних дій (PAC), що викликає питання хто фінансує профспілкову діяльність, а також впливає на дебати щодо нелегальної імміграції в Конгресі та за роботодавців.
Після жахливих подій 11 вересня 2001 року, більшу частину яких більшість співробітників спостерігали по телевізору на роботі, відчуття втрати безпеки охопило націю. Коли на робочому місці сталася трагедія, роботодавці відповіли новими планами евакуації з будівель, планами безпеки та управління кризовими ситуаціями та стратегіями продовження бізнесу.
Найбільше постраждали люди, які жили ближче до подій і втратили рідних і друзів. Але події 9-11-2001 ніколи не будуть забуті в Америці. Сподіваюся, це ніколи не буде трендом, але кілька читачів номінували цю подію.
Еволюція Управління продуктивністю як розвиток співробітників, встановлення цілей і стратегія оцінки ефективності є важливою тенденцією людських ресурсів у моїй книзі. Це дозволяє роботодавцю розвивати співробітника від моменту вступу до його звільнення з вашої компанії.
Це переміщує оцінювання та встановлення цілей від щорічної оцінки, яку проводить керівник працівника, до взаємовигідного визначеного внесок і план розвитку.
У наступне десятиліття ми побачимо значно більше від кожної з цих тенденцій. Тримайся за своє місце. Наступна хвиля тенденцій у сфері людських ресурсів на наступне десятиліття незабаром покине станцію. Чи готові ви вдосконалити їх і скористатися ними на своєму робочому місці?
