На конкурентному ринку ви хочете бути впевнені, що наймете кращу робочу силу. Використання контрольного списку під час найму співробітників допоможе вам систематизувати процес найму, відстежувати ваші зусилля з найму та забезпечить справедливу та послідовну практику найму.
Цей описовий контрольний список наймання допоможе вам повідомити про процес найму та найму та прогрес менеджера з найму.
1:09
Дивіться зараз: 6 способів найняти потрібних людей
Розробити посадову інструкцію
Розробіть і визначте пріоритетність ключових вимог, необхідних для посади, а також особливих кваліфікацій, рис, характеристик і досвіду, які ви шукаєте в кандидаті. Дозвольте відділу кадрів допомогти вам розробити посадову інструкцію, яка буде розміщена в повідомленні.
Це принесе користь вашому відділу кадрів, коли вони пишуть оголошення або розміщують вакансію в Інтернеті та на веб-сайті компанії. Це також допомагає їм переглядати резюме для потенційних співбесід.
Бюджет і зовнішній вигляд
Одного разу ви розробити свою посадову інструкцію
Найкраще спершу перевірити себе всередині компанії, тому що висока ймовірність того, що в компанії працює хтось кваліфікований. Якщо у вашій компанії є дошка оголошень у їдальні, опублікуйте інформацію про вільну роботу там і на короткий час у внутрішній мережі вашої компанії.
Якщо ви очікуєте, що виникнуть труднощі з пошуком кваліфікованого внутрішнього кандидата на посаду, надішліть електронний лист на всю компанію, щоб повідомити співробітників, що ви шукаєте когось на посаду. Обов’язково вказуйте в повідомленнях, що ви одночасно рекламуєте вакансію зовні.
Якщо ви керівник найму та знаходите внутрішнього кандидата, переконайтеся, що ви повідомили його поточного керівника, якщо ви розмовляєте з членом його команди.
Тоді всі співробітники повинні заохочувати талановитих і різноманітних внутрішніх кандидатів подати заявку на посаду. Якщо вас зацікавили внутрішні кандидати, попросіть їх заповнити анкету Заявка на внутрішню посаду.
Заплануйте внутрішні співбесіди
Заплануйте співбесіду для внутрішніх кандидатів із керівником найму, їхнім керівником і відділом кадрів. Важливо повідомити кандидатам, скільки часу, на вашу думку, триватиме процес.
Кожен інтерв'юер повинен мати певну роль у процесі інтерв'ю. Деякі частини, які ви можете призначити, включають оцінку культурної відповідності кандидата, технічної кваліфікації, чуйності або знань кандидата. Інтерв'юери повинні заповнити a Форма оцінки кандидата на роботу після кожної співбесіди.
Якщо на посаду обрано внутрішнього кандидата, складіть письмову пропозицію про роботу, яка містить нову посадову інструкцію та зарплату. Узгодьте графік переходу з внутрішнім керівником кандидата.
Якщо ви найняли всередині компанії, швидше за все, є ще одна внутрішня вакансія — вам потрібно буде знову почати шукати кандидатів.
Надання відгуків внутрішнім заявникам
Якщо на посаду не обрано жодного внутрішнього кандидата, чітко повідомте претендентам, що вони не були обрані.
По можливості забезпечте зворотній зв’язок, який допоможе працівнику продовжувати розвивати свої навички та кваліфікацію. Використовуйте цей відгук як можливість допомогти працівнику продовжити кар’єрний ріст.
Шукайте зовнішніх кандидатів
Якщо немає кваліфікованих внутрішніх кандидатів, розширте пошук зовнішніх кандидатів, якщо ви не оголосили про вакансію одночасно. Створіть пул кандидатів із різноманітних претендентів, поширюючи інформацію про роботу у вашій мережі та галузі. Подивіться, чи можете ви найняти деяких співробітників, щоб вони використовували їхні соціальні мережі та реальну мережу друзів і партнерів, щоб допомогти вам.
Наймайте персонал онлайн і розміщуйте оголошення на дошках оголошень і на веб-сайтах, пов’язаних із газетами — не забудьте про веб-сторінку кар’єри компанії. Ви також можете опублікувати позицію на веб-сайтах професійних асоціацій. Університетські центри кар’єри, ярмарки кар’єри та агентства тимчасової допомоги – усе це хороші ресурси для пошуку талантів.
Створіть пул претендентів
Сподіваємось, завдяки працевлаштуванню ви створили коло кандидатів. Незалежно від того, чи створили ви групу кандидатів перед відкриттям вакансії, чи шукаєте працівника з нуля, кваліфікована група кандидатів має вирішальне значення.
Онлайн соц.медіа такі сайти, як Twitter і LinkedIn, чудово підходять для пошуку нових талантів.
Надішліть електронного листа кожному претенденту, щоб підтвердити отримання резюме. Прийнятно підтвердити отримання їхньої заявки, і нічого більше. Немає необхідності надсилати іншу кореспонденцію, якщо ви не хочете залучити заявника.
Створіть короткий список і відкрийте програми
Після того, як ви виберете кількох претендентів на посаду, відкрийте супровідні листи, резюме та заявки; потім порівняйте їх із вашими пріоритетними кваліфікаціями та критеріями.
Створіть короткий список кандидатів після того, як менеджер із найму та персонал відділу кадрів переглянуть отримані ними заявки. Перегляньте на телефоні короткий список кандидатів, чиї облікові дані виглядають добре підходящими для цієї посади.
Заплануйте перші співбесіди
Заплануйте першу співбесіду з кваліфікованими кандидатами, чию зарплату ви можете собі дозволити, з керівником найму та представником відділу кадрів. Ця співбесіда може бути як особисто, так і по телефону. У всіх випадках повідомте кандидатам очікуваний термін співбесіди.
Переконайтеся, що форми оцінки кандидатів на роботу заповнюються після кожної співбесіди. Якщо ви повертаєте кандидата на додаткові співбесіди, заповніть їх також.
Попросіть кандидата заповнити вашу офіційну анкету після прибуття на співбесіду. Дайте кандидату копію посадової інструкції для ознайомлення. Проведіть скринінгові співбесіди, під час яких кандидат оцінюється та має можливість дізнатися про вашу організацію та ваші потреби.
Заплануйте другі співбесіди
У другій співбесіді повинні бути інші інтерв’юери, ніж у першій. Це мають бути лише люди, які впливають на прийняття рішення про найм. Це можуть бути потенційні колеги, клієнти, керівник найму, менеджер керівника найму та відділ кадрів.
Знову ж таки, інтерв’юери повинні мати певні ролі. Якщо на посаду є тести, нехай кандидати беруть участь.
Визначте своїх фіналістів
Після того, як ви визначите своїх фіналістів, відділ кадрів має перевірити їхні повноваження, рекомендації, провести перевірку репутації та перевірити інші документи та заяви. Протягом усього процесу співбесіди відділ кадрів і менеджери (за потреби) повинні підтримувати зв’язок із найбільш кваліфікованими кандидатами по телефону та електронною поштою.
Наймаючий персонал і відділ кадрів повинні досягти консенсусу щодо того, чи хоче організація вибрати будь-кого кандидата шляхом неформальних обговорень або офіційних зустрічей з усім персоналом, залученим протягом усього процесу процес.
Якщо є розбіжності, остаточне рішення повинен прийняти керуючий керівник. Якщо жоден із кандидатів не є кращим, перегляньте свій пул кандидатів ще раз — за потреби переробіть його.
Почніть переговори з кандидатом
Після того, як відділ кадрів і керівник найму погодять кандидата, зробіть пропозицію за згодою керівника керівника. Неформально поговоріть з кандидатом про його інтерес до роботи за запропонованої зарплати та умов.
Переконайтеся, що ваші кандидати погоджуються взяти участь у перевірці даних, перевірці на наркотики та підпишуть Угоду про неконкуренцію чи Угоду про конфіденційність, якщо це необхідно. Якщо вони погоджуються, надішліть лист із пропозицією. Ви також можете зробити пропозицію про роботу залежною від проходження перевірки на наркотики та перевірки даних.
Ведіть переговори та підготуйте лист-пропозицію
Дуже важливо встановити чинники, які можуть привести організацію та кандидата до угоди. Очікуються розумні переговори; якщо кандидат наполягає на необґрунтованій компенсації чи пільгах, вам слід вибрати нового кандидата.
Після досягнення згоди відділ кадрів повинен підготувати письмовий лист із пропозицією посади від керівника. У листі також слід зазначити та офіційно оформити заробітну плату, відносини підзвітності, наглядові відносини та будь-які інші переваги чи зобов’язання, обговорені під час процесу.
Кандидат повинен підписати та отримати копії листа-пропозиції, посадової інструкції та угоди про неконкуренцію або конфіденційності компанії як частину свого пакету найму. Якщо кандидат відхилить пропозицію, поверніться до свого пулу претендентів і почніть процес заново з етапу співбесіди.
