Як показати працівникам, що ваша компанія цінує різноманітність і інтелектуальність

Потреба в тому, щоб робочі місця демонстрували, що вони цінують різноманітність та інклюзивність, ніколи не була такою важливою. Керівники вищої ланки мають місію, зобов’язання та вимоги керувати таким чином, щоб створити середовище, яке різноманітні та інклюзивні, щоб кожен працівник відчував себе особливим і цінним за свою унікальність внесок.

Виявлення та справжнє розуміння унікальних відмінностей між людьми є складним завданням, але воно варте зусиль. Отже, процес цінування різноманітності полягає в пошані відмінностей у співробітниках шляхом найму та працевлаштування різноманітної групи людей.

Ці співробітники мають відмінності, які значно відрізняються за статтю, етнічною приналежністю, віком, релігією, расою, сексуальною орієнтацією, соціально-економічним статусом або фізичною вадою, і мають різноманітні характеристики, такі як таланти, досвід, спосіб життя, особистість, перспективи, погляди, склад сім’ї, рівень освіти, володіння та світоглядні уявлення.

Крім того, важливо, щоб ви також знайшли способи допомогти кожному працівнику додати власного голосу та додати вашому робочому місці власної цінності. Це цінує інклюзію. Інклюзія — це створення робочого середовища, в якому кожен працівник відчуває, що його цінують і беруть участь у прийнятті рішень, можливостях і проблемах. Кожен працівник вірить, що його інтереси цінуються так само, як і інтереси кожного іншого працівника, і що їхні голоси почуті.

Ось сім заходів, які можуть сприяти створенню середовища різноманітності та залучення.

Отримайте відгуки співробітників

Запитайте своїх співробітників, наскільки добре ви зараз цінуєте різноманітність та інклюзивність. Не робіть припущень. В залежності від скільки довіри ви розвинули на вашому робочому місці вони можуть дати відповідь, особливо в невеликих групах підтримуючих співробітників або сам-на-сам з довіреним менеджером.

Створюйте сприятливе та безпечне робоче середовище, ставлячи складні запитання, шукаючи чесних, реалістичних відгуків і захищаючи жорсткі розмови, щоб будувати стосунки.

Навчайте свій старший персонал і команди керівництва

Зосередьтеся на навчанні свого старшого персоналу та інших керівних посад у вашій організації про те, як цінувати різноманітність та залученість. Керівники вищої ланки забезпечують структуру та фундамент для культурного середовища в якому працюють усі інші. Вони повинні оцінити поточне середовище, розробити підхід і очолити реалізацію планів щодо збільшення різноманітності та інклюзії. Їхня відданість має бути непохитною, а їхня постійність мети, оскільки вони демонструють повагу до кожного окремого працівника в організації, має бути помітною щодня.

The почуття психологічної безпеки, яке відчувають працівники чітко асоціюється з діями та зобов'язаннями старшої команди. Також буде корисно, якщо члени цієї команди демонструватимуть те різноманіття, якого ви прагнете.

Керівники вищої ланки компанії повинні визначити пріоритети політики та норм на робочому місці, які дозволяють працівникам відчувають, що вони можуть висловити суть того, «ким вони є на роботі, і що відзначають їх за них». атрибути. Коли співробітники відчувають, що їм доводиться приховувати або маскувати основні частини себе на роботі, це може вплинути на мотивацію, залученняі, зрештою, утримання та плинність кадрів», — сказали Джеремі Мітман і Корі Сінгер із SHRM».

Зробіть різноманітність і інклюзивність частиною ваших культурних норм, щоб ваша робота залишалася щасливою, психічно здоровий, і добре працює. Створіть культуру, у якій кожна людина може розкрити весь свій потенціал — не боячись. Ставте цілі та чесно оцінюйте та звітуйте про свої цілі, прогрес і недоліки, коли ви обговорюєте або звітуєте про різноманітність та залученість зі своєю робочою силою.

Розгляньте можливість створення команди лідерів різноманітності та інклюзивності

Керівна команда з різноманітності та інклюзивності повинна збиратися щокварталу, щоб обговорити поточні відгуки працівників і переглянути результати опитування. Потім команда надавала б відгуки всій організації та вищому керівництву про прогрес, виклики та поточні потреби в розвитку та змінах.

Ключовим компонентом їх внеску є формування очікування, що зміни необхідні, прогрес буде бути оціненим, і прагнення до рівності, різноманітності та залучення всіх працівників завжди буде продовжувати.

Навчіть менеджерів сприяти різноманітності та інклюзії

Впровадити навчальну програму для менеджерів щодо відповідних способів, якими вони можуть сприяти різноманітності та включенню у відповідні відділи. Ви повинні почати з досягнення консенсусу у вашій управлінській команді щодо того, що ваша організація має певні проблеми з різноманітністю та інклюзивністю. Але що, якщо хтось із ваших колег вважає, що проблеми немає? Наприклад, за словами Роберта Лівінгстона з Harvard Business Review, якщо «зростає зворотній зв’язок через канали зв’язку, показуючи, що Білі відчувають, що вони є справжніми жертвами дискримінації, тоді ініціативи різноманітності сприйматимуться як проблема, а не як проблема. рішення. Це одна з причин, чому такі ініціативи часто зустрічають обурення та опір, часто з боку керівників середньої ланки. Переконання, а не реальність, є тим, що визначає те, як співробітники реагують на зусилля, спрямовані на збільшення справедливості. Перший крок — це ознайомити всіх із тим, що таке реальність і чому це є проблемою для організації».

Не зосереджуйтеся на тренуваннях відсівання несвідомого упередження а також визначення проблеми різноманітності та інклюзії. Замість цього зверніть свою увагу на фактичні, конкретні дії, які менеджери можуть виконувати під час щоденного тренінгу з менеджменту взаємодія зі співробітниками, яка сприятиме почуттю приналежності, різноманітності та включеності в їхні робочі групи — для кожного працівник.

Проводьте командні норми та зустрічі з формування команди

Проводьте ефективні командні зустрічі, на яких практикуються командні норми та формування команди, щоб усі працівники відчували, що їх чують і до них прислухаються. Один із ключових способів розвинути команду, яка демонструє співробітникам, що вона цінує різноманітність і залученість, — це попросити кожну команду розробити набір норм або керівних принципів які керуватимуть їхніми діями в групі. За даними Комісії з рівних можливостей працевлаштування США (EEOC), незалежно від того, чи є команда вашим відділом чи проектною робочою групою, «найуспішніші компанії зрозуміли, що економічно найкраще залучати таланти та ідеї з усіх верств населення». EEOC додає, що включно практики найму та просування по службі залучають сегменти робочої сили в організацію, що може забезпечити конкурентну перевагу в дедалі більш глобальному економіка. Однак систематичне виключення цих сегментів позбавляє організації цих ресурсів і зменшує шанси на кінцевий успіх.

Перегляньте свою заявку та процес відбору

огляд ваш процес підбору та найму переконатися, що ви шукаєте способи зменшити несвідоме упередження та залучити різноманітних кандидатів. Усі люди мають несвідомі упередження, тому під час співбесіди та відбору кандидатів визнайте найкращі можливості, щоб мінімізувати їх вплив. Яскравим прикладом є вивчення мови, яку ви використовуєте у своїх оголошеннях про роботу, щоб переконатися, що вона приваблює заявки як від чоловіків, так і від жінок.

Видаліть ідентифікаційну інформацію з резюме, перш ніж дозволити менеджерам переглянути їх, щоб мінімізувати різницю в іменах, обраних тією чи іншою расою, незалежно від того, біла, чорна чи латиноамериканська. Проводьте систематичні співбесіди, щоб мінімізувати різницю в інформації, отриманій від кожного кандидата, щоб ви могли легко порівнювати відповіді. Подумайте про те, щоб розробити зразок тесту, щоб ви могли чесно оцінити роботу одного претендента порівняно з роботою іншого.

Відзначайте різноманітність співробітників за допомогою заходів

Один із найбільш відкритих, відчутних способів продемонструвати, що ви цінуєте різноманітність і інтелектуальну діяльність, – це святкування відмінності та подібності між працівниками в рамках поточних заходів вашої компанії, святкувань і співробітників тусовки. Визнайте це сезонні корпоративні свята повинні цінувати різноманіття ваших співробітників і поважати їх походження та спадщину. Ваші команди з планування подій повинні включати широке представництво різних співробітників, які представляють себе на зустрічах. Таким чином ви гарантуєте, що будь-які заходи чи свята, які ви пропонуєте для співробітників, відбудуться звернутися до найширшого кола.

Розгляньте такі заходи, як літній пікнік або ланч, коли співробітники приносять страву, яка є частиною їхньої спадщини, щоб поділитися один з одним. Заплануйте обіди в коричневих пакетах, де співробітники зможуть поділитися інформацією про свою унікальну культурну спадщину чи релігію.

Заохочуйте співробітників одягатися та прикрашати робоче місце, щоб рекламувати свої особисті свята та важливі події. Наприклад, на одному робочому місці, щоб відсвяткувати його польську спадщину, працівник приводить Пончкіса на роботу у Жирний вівторок, також відомий як Масляна або Марді Гра, день, коли потрібно побалуватись перед початком Великого посту. В іншій компанії працівники влаштовують конкурс декорування вітрин на День подяки та представляють багато культур і традицій.

Переконайтеся, що ваші події не виключають різних співробітників. Наприклад, не плануйте корпоративну вечерю на Рамадан; не подавайте на свій літній пікнік лише свинячі хот-доги, тим самим відштовхнувши працівників, які не їдять свинини або є вегетаріанцями. Ваша чутливість до різноманітності співробітників стане очевидною, якщо ви уникаєте проведення різдвяних вечірок та інших заходів, пов’язаних з релігією чи етнічними уподобаннями.

У деяких компаніях для задоволення потреб співробітників формуються мультиетнічні ресурси та групи. Жінки, ветерани, члени ЛГБТ-спільноти та працівники з обмеженими можливостями можуть створювати соціальні та професійні мережі співробітників у всьому офісі. В інших випадках спеціальні групи вважаються винятковими, тому знайте своїх співробітників і культуру на робочому місці. Знову ж таки, запитайте своїх співробітників.