Ан індивідуальний план розвитку (ВПЛ) це інструмент, який сприяє розвитку співробітників. Переваги ВПО:
- Вони являють собою зобов’язання між працівником і керівником щодо того, що працівник збирається робити для зростання та що керівник робитиме для підтримки працівника.
- Вони є каталізатором діалогу та обміну ідеями.
- Коли щось записане, є більша ймовірність, що це буде зроблено.
- Вони забезпечують основу для розвитку.
Підготовка
Якщо ви збираєтеся допомогти комусь іншому написати IDP, я настійно рекомендую вам мати поточну заяву. Інакше ви можете здатися лицеміром («Тобі добре, але мені не потрібно»). Показ вашого працівника власного плану або посилання на власну внутрішньо переміщену людину є хорошим прикладом для наслідування та надсилає повідомлення, що розвиток для кожен.
Більшість організацій матимуть якусь форму внутрішньо переміщеної особи для заповнення або онлайн-версію з інструкціями. Співробітник повинен спочатку заповнити форму самостійно, але керівник також повинен переглянути форму, готуючись до обговорення з працівником. ВПО зазвичай складаються з наступного:
Кар'єрні цілі
Це відповідає на питання «Розробка з якою метою?» Щоб стати краще на поточній роботі? Це час для обговорення кар’єри з працівником, щоб дізнатися, чого він прагне – якусь іншу роботу, або просування по службі, або інше переміщення, або якщо вони задоволені тим, де вони знаходяться в даний час. Це також шанс забезпечити зворотній звязок на те, чи реалістичні кар’єрні цілі працівника, або надати додаткові пропозиції. Гарні плани розвитку часто стосуються як поточної роботи, так і принаймні двох потенційних майбутніх ролей.
Найсильніші сторони та потреби розвитку
Оцінка основних сильних сторін і потреб у розвитку (часто вибирається зі списку компетенцій або критеріїв перевірки ефективності). У той час як працівник буде проводити власну самооцінку, настав час надати власну оцінку сильних сторін і потреб у розвитку співробітника.
Це можуть бути сфери, визначені під час оцінки ефективності, оцінки лідерства 360 або зворотній зв'язок від інших. Не забувайте скористатися нагодою, щоб визнати та зміцнити сильні сторони. Сильні сторони часто будуть посилюватися, а також використовуватися для задоволення потреб розвитку.
Цілі розвитку
Коротка мета розвитку для кожної потреби розвитку. Наприклад, "Удосконалювати навички слухання”, або “Навчись як керувати командою продукту.”
План дій для досягнення цілей розвитку
Найпоширеніші дії щодо розвитку, перераховані в порядку впливу на розвиток.
- перейти на нову роботу, взятися за складне завдання в рамках поточної роботи
- вчіться у когось іншого (вашого менеджера, тренера, експерта з предмету чи зразка для наслідування)
- отримати освіту на тему: пройдіть курс і прочитайте тему
- і розділ для подальших дат, оновлень статусу та підписів. Виберіть дати, вартість і хто за що відповідає. Ця частина буде заповнена під час обговорення. Дати допоможуть кожному з вас виконати свої зобов’язання. Будь-які витрати повинні бути затверджені чи ні.
Обговорення з вашим співробітником
Заплануйте годину для обговорення зі своїм співробітником. Дозвольте співробітнику вести обговорення та проходити кожен розділ плану. Вислухайте співробітника, задайте питання для уточнення, спробуйте з'ясувати причини працівник обрав ціль і запропонуйте власну ціль розвитку, якщо ви вважаєте, що працівник пропустив a критична мета. Вислуховуйте плани дій співробітника, приймайте, змінюйте, відхиляйте (поясніть чому) і пропонуйте власні ідеї. Ось деякі додаткові речі, які можна і чого не можна робити:
- робити запитайте себе: «Чи справді це того варте?» перш ніж додати свої коментарі.
- робити надати роз’яснення або додатковий відгук.
- робити надати додаткові ідеї розвитку.
- робити пропонувати відкрити двері та встановити зв’язки.
- робити підтримувати, підбадьорювати.
- робити бути доступним для подальших дій, виконувати свої зобов’язання.
- не треба розглядайте це як огляд ефективності.
- не треба бути всезнайком.
- не треба наполягайте на всіх своїх ідеях.
- не треба говорити про себе.
- не треба бути розпливчастим, коли його запитують про роз’яснення.
- не треба потреби розвитку курчат і цукрової шуби.
Коли ви досягнете згоди щодо своїх цілей і планів, визначте та погодьте дати завершення та наступні дати. Підпишіть форму з примірниками для вас обох. Коли ви обоє підписуєте план, це символічне двостороннє зобов’язання.
Дотримуйтеся своїх зобов’язань і часто стежте за ними.
Ваші подальші обговорення з вашим співробітником допоможуть вам обміркувати те, що вони навчилися, і ви вдвох оціните прогрес і запропонуєте будь-які зміни до плану. IDP має бути «живим документом» і каталізатором постійних дискусій про розвиток вашого співробітника.
