Ви не хочете найняти працівника яка проводитиме презентації клієнтам, внутрішнім чи зовнішнім, а потім дізнається, що вона така нервує, показуючи, що вона не може витягнути зв’язне речення з рота, коли стоїть перед a група. Ви ж не хочете наймати програміста, який не знає мов програмування, зазначених у її резюме.
Як переконатися, що люди, яких ви наймете, не просто вигадують речі під час співбесіди? Безперечно, формальна перевірка біографії допомагає. Але ще одним чудовим способом визначення відповідних базових навичок є те, що багато компаній перевіряють фактичні навички кандидата за допомогою оцінювання перед працевлаштуванням. Ви хочете правильно провести будь-яку оцінку перед працевлаштуванням, тому пам’ятайте про такі моменти:
- Запросіть взяти участь у оцінюванні перед працевлаштуванням лише вашу пару найбільш кваліфікованих кандидатів. Несправедливо просити маргінальних кандидатів витратити години, необхідні для оцінювання перед працевлаштуванням, якщо вони не є фіналістами цієї посади.
- Встановіть ліміт часу для будь-якої попередньої оцінки, яку ви запитуєте. Будь-яка робота, яку ви просите виконати кандидата, займає час у його насиченому графіку. Ніколи не вимагайте від свого кандидата нічого, що потребує більше години підготовки та тестування, якщо ви не готові платити за його час.
- Вибраний тест попереднього оцінювання не повинен стати продуктом вашої роботи. Не просіть кандидата в графічний дизайн розробити новий логотип, а потім не наймайте цю особу та використовуйте логотип. Не просіть кандидата в аналітики написати звіт, а потім використовувати цей звіт. Це називається крадіжкою. І пам’ятайте, що ваш кандидат на роботу володіє авторським правом на все, що він створює. Їхній продукт не є роботою за наймом, тому що ви за нього не заплатили.
- Оцінка перед прийомом на роботу повинна безпосередньо стосуватися роботи. Базовий тест з математики є обов’язковим для касирів продуктових магазинів, але не для людей, які збирають візки. Попросити кандидата в помічника адміністратора зробити торгову презентацію не має більшого сенсу, ніж попросити кандидата в продажі виконати тест на кодування на Python.
Оцінювання перед прийомом на роботу
Тоді як багато компаній перевіряють технічні навички (відповідно для розробників програмного забезпечення) або проводять оцінювання особистості які завжди відкриті для тлумачення, наведені нижче оцінки перед працевлаштуванням можуть бути більш корисними інформації.
Презентаційні навички
Робить кандидат знати, як вести себе під час презентації? Чи може вона створювати цікаві слайди PowerPoint? Чи зможе вона відповісти на запитання в середині презентації, не застигнувши зненацька та не втративши своє місце? Чи може вона говорити чітко і зв'язно? Пам'ятайте, коли ви запитуєте ваш кандидат, щоб зробити презентацію перед працевлаштуванням вам знадобиться лише короткий час, 10-15 хвилин, щоб оцінити навички презентації вашого кандидата.
Внутрішні технічні навички
Технічні навички легко помітити в резюме, і, ймовірно, ваші система відстеження заявників повернув це резюме, оскільки ключові слова збіглися. Але одна справа, коли кандидат каже: «Я можу Х», а інша справа, коли вона демонструє справжні навички. Хоча резюме вашого кандидата може виглядати вражаюче, людина може не мати змоги ефективно продемонструвати фактичні навички, які вам потрібні.
Чому так? Завжди існує ймовірність того, що кандидатка перебільшила свої навички, але ви також повинні враховувати можливість того, що ви та кандидатка по-різному думаєте про навички. Коли ви запитуєте кандидата: «Ви можете працювати з Excel?» людина може подумати: «Так, я можу будувати графіки та додавати стовпці цифри, тож так». Але ви, роботодавець, думаєте: «Ми створюємо макроси, які взаємодіють між базами даних і генерують автоматизовані звіти».
Часто людина, яка зараз виконує роботу, найкраще оцінює, чи має кандидат необхідні технічні навички.
Оцінка навичок аналізу
Багато людей займають посади аналітиків на робочому місці, але те, що означає назва посади, аналітик, сильно відрізняється від роботи до роботи та від компанії до компанії. Що саме вам потрібно буде проаналізувати вашому новому співробітнику? Дайте їй оцінку перед працевлаштуванням, тобто зразок аналізу завдання зі звітом для написання. Її вихід покаже, чи розуміє вона, що відбувається, чи ні.
Обслуговування клієнтів
Тільки як ви оцінюєте навички обслуговування клієнтів кандидата? Дайте їй клієнта, звичайно ж, працівника, який грає роль клієнта. Як би вона поводилася з розлюченою людиною? Або, що вона робить, щоб зробити клієнт відчуває, що його вислухають і почують?
Пам’ятайте, що ви не навчали кандидата протоколам вашої компанії, тому не оцінюйте її на основі дотримання ваших трьох кроки для вирішення конфлікту. Подивіться на загальну продуктивність і взаємодію кандидата та запитайте себе, чи вірите ви, що зможете навчити її відповідно до ваших стандартів продуктивності. Ви повинні визначити, чи є у неї база, на якій ви можете спиратися.
Зворотній зв'язок
Як кандидат реагує, коли ви їй даєте відгук про ваш тест перед прийомом на роботу? Вона відмовляється і захищається? Чи вона спокійно пояснює, чому зробила те, що зробила, і просить вас надати додаткову інформацію про те, чому ви зробили такі пропозиції?
Це не можливість словесно нападати на свого кандидата, а можливість оцінити, як вона реагує, коли на неї чинить тиск. Це звичайний зворотній зв’язок: «Я згоден з вашим аналізом X і Y, але не згоден з Z. Чи можете ви пояснити трохи більше про те, як ви зробили такий висновок?»
Не забувайте про свої цілі, використовуючи оцінювання перед працевлаштуванням
Метою оцінювання перед прийомом на роботу є визначити, чи здатна людина виконувати роботу, з обсягом навчання, який ви бажаєте та можете надати. Ви ніколи не повинні очікувати досконалості під час оцінювання перед працевлаштуванням, оскільки кожна компанія має власні стандарти та протоколи.
Пам’ятайте про це, коли оцінюєте перед працевлаштуванням потенційних нових працівників. Це розуміння допоможе вам знайти найкращу людину для роботи. Пам’ятайте, що бізнес завжди змінюється наймання кандидата, який може навчатися нові навички важливіші, ніж найняти людину, яка сьогодні ідеально виконує роботу.
