Не завжди необхідно змусити своїх співробітників погодитися з прийнятими вами рішеннями. Однак, якщо співробітники не згодні зі змінами чи рішеннями, як ви мотивуєте їх докладати зусиль у роботі? Ви повинні встановити «підтримку» або розуміння того, що рішення є необхідним для успіху вашої організації, і що вони повинні прийняти його та продовжувати працювати.
Заохочення співробітників
Коли співробітники приймають рішення або зміни, вони, швидше за все, будуть продуктивними, коли їм доручено завдання або зміни впроваджуються.
Бай-ін не обов’язково означає отримання 100% згоди від кожного працівника. Вам не потрібні працівники, які охоче штампують усе, що приходить із кутка офісу. Бай-ін — це необхідна підтримка всього, що було реалізовано.
Різниця між погодженням і підтримкою полягає в тому, що підтримка рішення не потребує згоди. Ймовірно, будуть співробітники, які не згодні з рішеннями, але вони повинні вміти їх підтримувати. Підтримка вимагає прийняття рішення та здатності продовжувати працювати якнайкраще.
Члени команди повинні вірити, що керівництво дбає про інтереси акціонерів і персоналу. вони, ймовірно, підтримають зміни.
Те, чи підтримають ваші працівники рішення, залежить від трьох аспектів: характеру команди керівників, факторів, що стоять за рішенням, і переваг рішення для всіх зацікавлених сторін. Ви повинні проінформувати своїх співробітників про особливості та переваги змін.
Продаж за бай-ін
Розробляючи зміни або приймаючи рішення, які вплинуть на вашу робочу силу, ви повинні подумати про те, як ви будете повідомляти про причини такого рішення. Продавати свої рішення не завжди необхідно, але це чудова підмога для рішень, які можуть викликати суперечки.
Якщо ви вже повідомили причину рішення, ви можете повідомити своїм співробітникам, як це вплине на них. Рішення іноді супроводжуються як хорошими, так і поганими новинами, тому хорошим підходом є готовність переважити погані новини перевагами, створеними рішенням.
Якщо рішення спричиняє додаткову роботу для співробітників спочатку, але зменшує робоче навантаження з часом, вам вдасться спочатку створити додаткову роботу. Співробітники зазвичай приймають і підтримують рішення, коли бачать, наскільки це вигідно.
Будьте уважні, перш ніж впроваджувати будь-які зміни чи рішення. Якщо ви не можете знайти жодних особливостей або переваг рішення, які б переважили занепокоєння співробітників, найкраще переглянути рішення, якщо це можливо.
Кількість персонажів у бай-іні співробітників
Характер лідерства в організації є ключовим компонентом зацікавленості. Якщо керівництво регулярно погано ставиться до людей, відмовляє у відпустці, кричить, ображає або краде заслуги за досягнення, співробітники не підтримають рішення, оскільки немає довіри.
З іншого боку, якщо лідери ставляться до людей чесно та пристойно, люди, швидше за все, вірять, що приймаються рішення, які є хорошими для всіх учасників.
Оприлюднити причину рішення
Зміни, які впливають на роботу людей, розпорядок дня, процеси, пільги, компенсацію або баланс між роботою та особистим життям, зустрінуть опір, якщо за цим не буде вагомої причини. Якщо є прийнятна причина, цю причину слід повідомити кожній особі, на яку це впливає або причетна.
Наприклад, у 2018 році United Airlines спробувала впровадити зміну бонусів, за якої кілька випадкових співробітників отримували великі бонуси замість усіх співробітників. Негативна реакція співробітників була серйозною, і United Airlines відмовилася від ініціативи. Цієї ганебної катастрофи можна було б уникнути, якби керівництво залучило постраждалих співробітників до процесу прийняття рішень.
Якщо у вас є хороший досвід прийняття рішень і ви шукаєте внеску або утримуєте своїх співробітників поінформовані, коли це можливо, люди, швидше за все, підтримають зміни, які ви вважаєте необхідними проблеми.
Як підтримка співробітників впливає на залучення
Залучення співробітників – це акт створення середовища, де люди активно зосереджені на своїй роботі та зацікавлені в ній. Для цього не потрібно мати захоплюючу роботу; іноді робота - це просто робота. Але люди повинні відчувати, ніби їх присутність і внесок мають значення.
Якщо вони підтримають напрямок, у якому компанія бере участь, і зміни, які впроваджуються, у вас будуть співробітники, які будуть більше залучені до своєї роботи. Заангажовані співробітники працюють більше і краще ставляться до клієнтів, коли знають, що керівництво їх підтримує та піклується про них.
Якщо ви помітили, що працівник скаржиться, відведіть його вбік і вислухайте. Іноді скаржитися просто так. Однак у працівника може бути вагома причина на щось поскаржитися. Ви можете дізнатися щось, чого не знали, і те, як ви поводитеся з одним заперечувачем, може вплинути на реакцію інших на вас.
Співробітники повинні знати, що вони можуть говорити, якщо бачать щось, що потребує вирішення. Вислуховування ваших людей може не змінити результат, але це дає працівникам зрозуміти, що їх вислухають, якщо вони вважають, що є проблема. Вони також повинні розуміти та приймати будь-які необхідні зміни. Встановлення згоди з вашими співробітниками допомагає вашій команді залишатися продуктивною, коли все змінюється.
