Якщо ви коли-небудь були на фермі, то бачили великі зернові силоси. Вони, як правило, високі, срібні і стоять окремо один від одного. Те, що ви поміщаєте в один бункер, не впливає на інші. На жаль, ви можете відчути такий самий менталітет на роботі, коли люди працюють у силосах.
Що означає робота в силосах для вашого робочого місця?
Коли ваш відділ виконує X, а сусідній відділ виконує Y, і ви не розумієте процесів один одного, ви працюєте в силосі. Крім того, коли ви працюєте в закритому середовищі, ви схильні думати, що ваші операції критичні, а інші відділи – ні.
Гірше того, коли ваш відділ активно працює над досягненням X, а сусідній відділ активно працює над тим, щоб зупинити X, ви не лише відокремлені, а й антагоністичні. Це трапляється частіше, ніж ви думаєте.
Наприклад, хоче відділ кадрів підвищення рівня навчання та розвитку бюджети щоб допомогти зменшити оборот, а департамент фінансів продовжує скорочувати відомчі бюджети. Відділ кадрів не може зрозуміти, чому фінанси настільки скуті, а відділ фінансів не може зрозуміти, чому відділ кадрів продовжує
Ви бачите, як важко виконувати роботу в таких ситуаціях, але підприємства часто залишаються ізольованими. Частково це традиція, а частково проблема походить від менеджерів, які люблять виконувати свої завдання та не хочуть інтегруватися з рештою компанії.
Як HR може допомогти людям, які працюють у силосах
Відділ кадрів має бути експертом у людях, так само як фінансовий відділ має бути експертом у грошах. Отже, HR є хороші позиції, щоб допомогти з поломкою цих силосів.
Розмовляйте однією мовою, щоб уникнути закритого спілкування
Це не те, що всі говорять англійською або іспанською; мова йде про мовою кожного відділу. Часто розбіжності виникають через те, що, поки співробітники говорять слова, інша група не розуміє, що мають на увазі співробітники іншого відділу, вживаючи слова.
Це не дивно: якщо ви менеджер з персоналу в дослідницькій лабораторії, чи розумієте ви науковий жаргон? Напевно ні. Крім того, якщо ви науковець, ви знаєте усі абревіатури, які HR кидає на вас? Пам’ятайте про те, що розмови про кадри не всі розуміють.
Коли ви розмовляєте з іншими відділами або навчайте відділи, як краще спілкуватися один з одним, зауважте, що відділи можуть не спілкуватися успішно через відмінності в мові.
Якщо подивитися на наведений вище приклад конфлікту між HR бажання розширити навчання і потреба фінансів скоротити бюджет, ви бачите, що трохи перекладу вирішує проблему.
Якою мовою говорять фінанси? Числа. HR взагалі фокусується на словах і навичках спілкування. Отже, якщо ви прийдете до фінансів і скажете: «Ми збільшимо залученість співробітників і утримаємо наших найкращих співробітників, якщо ми розширимо наші можливості для навчання та розвитку», – чує керівник фінансового відділу, «Бла, бла, бла, це дорого».
Натомість скажіть: «Щороку ми витрачаємо 250 000 доларів на підбір і навчання нових співробітників. Якщо ми витратимо 50 000 доларів на цю нову навчальну програму, ми можемо очікувати зниження обороту на 10 відсотків. Ми розраховуємо вийти на беззбитковість через два роки, а потім щороку заощаджувати гроші».
Це теза, яку фінанси можуть зрозуміти набагато краще, ніж слова «залучення працівників».
Покінчити з війною за територію між департаментами
Брент Глісон визначив «Торфові війни». як одна з причин замкнутих відділень. Щоб ваш відділ виграв, інший відділ повинен програти. Тому зберегти інформацію в таємниці на вашу користь.
HR може допомогти розробити компенсаційні плани, включаючи бонусні плани, які можуть усунути ці проблеми. Якщо для перемоги потрібна допомога інших груп, люди спілкуватимуться один з одним.
Крім того, перехресне навчання та внутрішні трансфери можуть зменшити менталітет «впиватися в п’яти». Якщо працівник переходить із відділу операцій у відділ фінансів чи кадрів, він або вона приносить із собою глибоке розуміння того, що потрібно для досягнення успіху в іншому відділі.
Це глибоке розуміння може допомогти всім співробітникам нового відділу зрозуміти, наскільки спільна робота корисна для бізнесу та наскільки загальний бізнес-успіх корисний для окремих відділів.
Робота в Silos починається з очікувань старших співробітників
Якщо генеральному директору подобається спостерігати, як її старша команда бореться між собою, ви можете майже гарантувати, що у неї будуть відділені відділи. Натомість це потрібно генеральному директору працювати, щоб об’єднати свою команду і нагороджувати її керівників відділів для співпраці та командної роботи.
Хіба технології не є частиною проблеми, коли люди працюють у силосах?
Ви можете подумати, що надання людям можливості працювати з дому та спілкуватися переважно за допомогою миттєвих повідомлень створить роздроблену команду. Це можливо, але роздроблені групи і силоси існували задовго до появи електронної пошти та обміну миттєвими повідомленнями.
Технологія нейтральна; це те, як ви його використовуєте це має значення. HR може заохочувати використання технологій для об’єднання людей. Наприклад, тепер легко обмінюватися звітами між різними відділами. Також легко поговорити зі своїм колегою, який працює на іншому місці або працює вдома. Ви можете отримувати миттєві відповіді та введення.
Переконайтеся, що ваші працівники не використовують технології як виправдання для своєї поганої поведінки.
Подібно до силосів для зерна, між силосами відділів є проміжки, і ви втрачаєте багато інформації через ці прогалини. Робота разом із вашою командою кадрів забезпечити зв'язок відділів між собою.
Прагніть створити робоче середовище, у якому краще розуміння цілей, потреб і взаємозв’язку ваших груп або відділів принесе більш згуртовану команду та кращі результати.
Сюзанна Лукас – незалежний письменник і колишній спеціаліст з управління персоналом із понад 10-річним досвідом.
