Чи стикалися ви з фаворитизмом на своєму робочому місці? Якщо ви коли-небудь працювали з керівником, який ставився до вашого колеги, як до золота, а ви застрягли в усіх нахабна робота й жодна похвала, ви, мабуть, задавалися питанням, чи є прояв прихильності на робочому місці незаконний.
Що таке фаворитизм?
Фаворитизм на робочому місці — це коли особа (зазвичай керівник) надає перевагу одній особі перед усіма іншими працівниками з причин, не пов’язаних з продуктивністю. Якщо Сью продає на 50% більше товару, ніж Джейн, це не фаворитизм, якщо Сью отримує підвищення, похвалу та спеціальні привілеї. Вона явно перевершила свого колегу, тому це не є прикладом фаворитизму.
Вона заслужила це своєю високою продуктивністю. Але якщо Сью та Джейн однаково працюють або Джейн виконує роботу краще, а Сью все одно отримує підвищення, похвалу та привілеї, то це є прикладом фаворитизму.
Чи фаворитизм незаконний?
Відповідь на це запитання: «це залежить». У прикладі вище, де Сью та Джейн виступають на рівний рівень, але Сью отримує всі пільги, фаворитизм є законним, але помилковим з боку менеджер.
Якщо причина, чому керівник надає перевагу одному працівнику над іншими, ґрунтується на особистості, соціальних зв’язках (чи є перевага працівник племінниця генерального директора?), або навіть те, що улюблений працівник знає, як підходити до боса, тоді фаворитизм є правовий.
Фаворитизм стає незаконним, якщо причиною преференційного ставлення є не просто перевага, а захищена характеристика, як-от раса, стать або вік. Якщо менеджер ставиться до 24-річної Сью краще, ніж до 60-річної Джейн, і немає різниці в продуктивності, ставлення та фаворитизм можуть бути пов’язані з віком.
Можливо, керівник не хоче інвестувати в співробітника, який, на його думку, не навчиться новому. Це незаконна дискримінація. Якщо керівник віддає перевагу людям своєї раси і тому винагороджує людей, які поділяють її етнічну спадщину, а не тих, хто її не має, це незаконно.
Іноді важко визначити, чи є фаворитизм законним чи незаконним. Якщо Джейн і Сью належать до різних рас, а Сью та бос мають одну расу, чи є це незаконною дискримінацією чи вона базується лише на особистісних ознаках? Якщо бос не виявляє жодних ознак незаконної дискримінації в іншому випадку, вам, ймовірно, доведеться списати це на законний фаворитизм.
Що відбувається у відділі з фаворитизмом?
Нічого доброго не відбувається, коли керівник прихильно ставиться до співробітника. Співробітники, які не є фаворитами, починають відчувати, що їхні досягнення не визнаються. Вони знеохочені через відсутність зв’язку між важкою працею та успіхом.
Поступово люди починають відходити від роботи. Вони знають, що обраний працівник продовжуватиме винагороджуватися незалежно від того, що він робить, тож навіщо їм намагатися? Іноді співробітники намагаються саботувати фаворита, що може посилити позицію керівника, що ця людина особлива — інакше чому б усі інші заздрили?
Але для улюбленого працівника не завжди світло і троянди. У той час як одні привілейовані працівники, очевидно, насолоджуються своїм привілейованим місцем, інші починають почуватися незручно. Вони знають, що не найкращі, але отримують похвалу від керівника. Іншим співробітникам перестає подобатися улюблений, що ускладнює дружити на роботі і працювати в робочому колективі.
Ви можете призвести до збільшення плинності кадрів і низької трудової етики у відділі, коли керівник демонструє фаворитизм.
Як ви боретеся з фаворитизмом?
Боротьба з фаворитизмом, безперечно, є обов’язком відділу кадрів або вищого керівництва. Перший крок — дати менеджеру зрозуміти, що він або вона демонструє фаворитизм. Це може здатися дивним, але деякі менеджери навіть не підозрюють, що вони віддають перевагу одному співробітнику над іншим.
У тих випадках, коли бос і працівник є хорошими друзями або мають характерні риси, які дають перевагу, бос може не вважати свою прихильність необґрунтованою. Інколи проблему можна вирішити, просто звернувши увагу менеджера.
Усвідомивши це, менеджер може працювати над більш справедливим ставленням до працівників. Коли фаворитизм пояснюється менеджеру в термінах, які описують поведінку та вплив, який вони справляють на решту співробітників, більшість менеджерів приймуть відповідальність за свої дії.
Якщо це не спрацює, допоможіть менеджеру запровадити метрику для вимірювання продуктивності співробітників, а не довіряйте їх інтуїції щодо ефективності співробітників. Потім попрацюйте з менеджером, щоб регулярно перевіряти ці показники.
Якщо це не вирішить проблему, вам, можливо, доведеться перемістити або менеджера, або фаворита до іншої групи, або в дуже поганій ситуації припинити роботу менеджера.
Як запобігти фаворизму?
Навіть великі менеджери можуть стати жертвою до фаворитизму, тому що людям природно подобаються одні люди більше, ніж інші. Тому застосуйте наступні заходи, щоб допомогти припинити фаворитизм на вашому робочому місці.
- Перешкоджайте дружбі між рівнями. Подібно до вашої політики проти зустрічей з людьми, які знаходяться у вашому прямому підпорядкуванні, ви повинні заборонити менеджерам брати участь у діяльності за межами своїх прямих підлеглих. Вам потрібні менеджери, а не друзі.
- Встановіть систему оцінки ефективності на основі метрик. Легше побачити, хто є найкращим виконавцем, якщо ви знаєте, на що ви дивитеся з точки зору чудової продуктивності.
- Заохочуйте час від часу пропускати зустрічі, щоб ваші співробітники мали можливість зустрітися з босом боса. Ви, швидше за все, почуєте про фаворитизм, коли спілкуєтеся як бос менеджера.
- Викликайте це, коли бачите, що відбувається фаворитизм. Якщо ви помітили, що Хайді часто обідає зі своєю безпосередньою підпорядкованою Джейн, поговоріть з нею про це. Переконайтеся, що вона їсть обід один на один з іншими безпосередніми підлеглими, або попросіть її припинити практику, поки вона не розростеться.
Суть
Фаворитизм може бути незаконним, за винятком певних обставин, але він, безперечно, шкодить продуктивній і щасливій робочій атмосфері.
Сюзанна Лукас – письменниця-фрілансер, яка 10 років працювала у відділі кадрів компанії, де наймала, звільняла, керувала цифрами та перевіряла з юристами.
