У кожній фірмі є один. Вони дуже розумні предметні експерти або функціональні спеціалісти, але їхня майстерність супроводжується певною мірою токсичності, яка шкодить культурі на робочому місці та оточуючим колегам. Керівник зіткнувся зі складним завданням — захистити та захищати цього непростого персонажа дорогоцінний актив і джерело конкурентної переваги або марно намагатися погасити шкоду токсичність?
Я десятки разів обговорював цей випадок у програмі MBA та керівників, а також у суд громадської думки. Тема завжди полярна.
Під час кожного обговорення цієї ситуації один табір негайно пропонує звільнити геніально-токсичного співробітника. Вони є вагомими аргументами. Одна людина не може знищити довкілля для решти людей. Дайте людині широке попередження, дотримайте належну процедуру, навіть наставте, і, зрештою, якщо вона не змінить свій спосіб життя, звільніть її.
Інший табір пропонує різноманітні творчі ідеї та напівзаходи, включаючи ізоляцію працівника, щоб мінімізувати токсичність та сприяння людині керувати командою та пропонувати командний коучинг для всіх сторін, намагаючись змусити їх грати добре разом. Обґрунтування цього табору найкраще можна підсумувати так:
Скористайтеся наведеними нижче наполегливо здобутими реальними вказівками, щоб допомогти вам зорієнтуватися у вашій власній блискучій токсичній ситуації співробітника.
Не будьте засліплені блиском
Чудово чи ні, ви не можете відкинути занепокоєння та скарги співробітників на токсичну або руйнівну поведінку іншого працівника. Раціоналізуючи поведінку одного працівника, ви створюєте культуру підзвітності з двома наборами правил, що підриває вашу роль керівника. Один набір правил, будь ласка.
Хоча може бути незручно розпочинати складну дискусію про невідповідну або деструктивну поведінку з вашим постійним геніальним співробітником, ви повинні надати чітку, конструктивну поведінку зворотній зв'язок своєчасно. Усе, що буде менше, буде сприйнято як мовчазне схвалення такої поведінки всіма сторонами.
Коли члени вашої команди виправдовують ненормальну поведінку такими заявами, як: «Це просто Джо/Джейн. Ми очікуємо від неї цього», знайте, що у вас є проблема. І хоча люди можуть очікувати від суб’єкта неприйнятної поведінки, це не означає, що така поведінка має зберігатися.
Виміряйте рівень токсичності
У цій публікації я зосереджуся на типах поведінки, які дратують інших, зменшують співпрацю та додають стрес для культури, а не ті поведінки, які вимагають негайної ескалації та формальних розслідування. З мого власного досвіду, геніально-токсичний співробітник наступає навшпиньки, грубо поводиться з критиками, порушує команду та індивідуальної довіри, обходить ланцюжок командування, відштовхує членів команди та дратує всіх у своїх спосіб. Однак, якщо проблема пов’язана з переслідуванням або погрозами насильства, пропустіть цю публікацію та зверніться до уповноважених органів у вашій фірмі.
Вживайте проактивних дій
Рухайтеся швидко, щоб створити можливість спостерігати за особою в дії. Пропонуйте своєчасні позитивні та критичний відгук і, що важливо, працювати з людиною, щоб визначити конкретні покращення поведінки в реальному часі. Надайте позитивний відгук про покращення, коли вони зароблені. використання Концепція передавання даних Маршалла Голдсміта допомогти людині зрозуміти, як у майбутньому позитивно вирішувати ситуації.
Розгляньте коучинг. Це спірний момент у моїх живих дебатах на цю тему. Багато хто вважає, що коучинг повинен бути зарезервований для хороших громадян. Однак у багатьох випадках цей блискучий, але далеко не ідеальний громадянин заслуговує додаткових інвестицій. Звичайно, коучинг працює лише в тому випадку, якщо людина використовує можливість і зобов’язується визнати та змінити поведінку. Я без сумнівів досліджую цей варіант, якщо припустити, що я виконую умови, наведені в інших порадах, наведених тут.
Завжди знайдуться особи на інших керівних посадах, які визнають здібності вашого співробітника та вірять, що ви як керівник цілком можете бути проблемою. Ваш найкращий союзник – це ваш начальник. Тримайте її в курсі; запитайте її думку про те, як ви впораєтеся з ситуацією, і переконайтеся, що вона має можливість зрозуміти вплив токсичності співробітника на ефективність і моральний дух усієї команди.
Якщо ви вклали час, енергію та капітал у надійну програму зворотного зв’язку та навчання – ні Ви повинні співпрацювати зі своїм керівником і спеціалістом з кадрів, щоб розробити та запровадити ескалацію програма. Ця програма може включати припинення через невідповідність. Це невдалий варіант, але необхідний, і дуже багато менеджерів зупиняються перед цим кроком.
Підсумок, поки що
Немає простого способу обійти справу з геніально-токсичним працівником. Ваш авторитет як менеджера поставлений на карту, як і ефективність вашої команди. Найкращий підхід – грати чесно, залучати, слідувати обдуманому процесу, документувати свої кроки відповідно до політики вашої фірми та вирішити дилему. І пам’ятайте, що всі дивляться.
