Коли ви вважаєте зробити пропозицію про роботу, спокусливо запропонувати роботу кандидату, який найбільше схожий на вас. Кандидат почувається комфортно, як у розношеному взутті. Ви не отримаєте багато сюрпризів, коли зробите пропозицію про роботу, і ваше почуття впевнене, що ваш улюблений кандидат зможе виконати цю роботу.
Обережно, остерігайтеся цієї практики. Чому вашій організації потрібен ще один такий же співробітник, як і ви, кандидат, який зручний, як поношений черевик? Чи справді цей кандидат на вашу пропозицію про роботу є найкращим, що ви можете зробити?
Чи доповнює вона решту команди та приносить нові навички? Чи розширює вона можливості вашої команди робити внесок у вашу організацію? Для найкращого найму все це має бути правдою.
Перш ніж зробити пропозицію про роботу
Які фактори потрібно враховувати, коли ви приступаєте до справи та приймаєте фактичне рішення про наймання? Перш ніж зробити пропозицію про роботу, розгляньте ці питання.
Але спершу давайте на мить повернемося назад. Ви пройшли всі очікувані кроки, щоб підготуватися до пропозиції про роботу. Ви маєте:
- Розглядав заявки на роботу, щоб вибрати найбільш кваліфікованих кандидатів для співбесіди.
- Запросив ваших найкращих кандидатів на співбесіду з вашою командою співбесід.
- Проведено друге, а то й третє інтерв’ю, з вашими кандидатами, які видаються найбільш кваліфікованими для вашої роботи.
- Отримано інформацію про співбесіду з усіма співробітниками, які брали участь у вашій процес співбесіди.
- Проведено перевірку репутації для підтвердження облікових даних кожного фіналіста.
7 факторів, які слід враховувати
Зараз ви досягли найкритичнішої точки в багатоетапний процес найму. Хто отримає пропозицію про роботу, враховуючи ваших загалом кваліфікованих кандидатів? Мала група, якій доручено прийняти остаточне рішення, має визначитися з кандидатом, якому буде запропонована робота.
Чи йдете ви з чуттям і робите пропозицію про роботу кандидату, який вам найбільше подобається? Запропонувати роботу кандидату, з яким вам найбільше подобається регулярно обідати?
Підніміть руки вгору й визнайте, що всі ваші фіналісти справді справляться із завданням? Виберіть людину, чий останній досвід найбільше стосується продуктів і клієнтів вашої компанії? Остаточне рішення про прийом на роботу – це дилема, з якою ви щоразу стикаєтеся ви хочете зробити пропозицію про роботу.
На цій розвилці доріг ваші кандидати були перевірені на наявність певних навичок і досвіду. Ось сім важливих факторів, на які слід звернути увагу, перш ніж вибрати та найняти кандидата.
1. Відгук команди
Перегляньте відгуки співробітників, які працювали у вашій команді співбесіди. Неможливо, щоб 10-12 людей сиділи за столом, щоб прийняти остаточне рішення, але їхній внесок заслуговує на увагу та перегляд. Перед нещодавньою пропозицією про роботу троє членів команди співбесіди дали менеджеру з найму відгук про те, що один із кандидатів, мабуть, мав мислення 9 до 5.
У компанії, де кожен працівник робить усе, що потрібно, коли це необхідно, ця атмосфера не вразила інтерв’юерів. Це було остаточним порушником угоди для кандидата, який не отримав пропозиції про роботу.
2. Довідкові перевірки
Якщо ви змогли отримати відгуки від колишніх керівників і менеджерів потенційного працівника, у вас є золота жила, яку варто переглянути. Так, люди змінюються, але не так сильно і не так швидко. Так, відгук про продуктивність, і особливо позитивна відповідь на запитання, чи могли б ви знову найняти цього працівника, має стати вагомим фактором у вашому рішенні зробити пропозицію про роботу.
3. Культура Fit
Час, який ви проводите з кожним кандидатом, — це можливість оцінити потенціал кандидата відповідати вашій культурі. Чи означає це, що ви обираєте кандидата, який вам найбільше подобається? Ні, якщо ви хочете зробити найкращу пропозицію про роботу. Що ви шукаєте, коли вважаєте культурно відповідним, це кандидата, який досягне успіху на вашому робочому місці. Наприклад, ви не хочете обирати працівника, який вважає за краще працювати сам, на посаду, чия особа досягне успіху, лише впливаючи на більшу команду.
Ви не хочете робити пропозицію про роботу кандидату, який був енергійним, сильним і добре кваліфікованим — під час співбесіди з керівниками вашої компанії. Але в співбесіді з потенційними колегами він, буквально, говорив через голову, кілька разів нетерпляче дивився на годинник і після п’ятого-шостого питання питав, це все. Він не впишеться в культуру, яка цінує унікальний внесок кожного працівника, незалежно від рівня чи роботи.
З іншого боку, ви не захочете усунути жорсткого кандидата, навіть якщо вона викликає у комітету певний дискомфорт своєю енергією, самовідданістю та прагненням. Можливо, ваша організація могла б використати, як каже Емеріл з The Food Network, трохи бам і бам і бам, щоб підняти енергію та підвищити рівень. Отже, будьте обережні з культурна відповідність. Мета полягає не в тому, щоб усі працівники були неймовірними, коли ви розглядаєте пропозицію про роботу.
4. Здатність виконувати роботу
Вам потрібно оцінити, чи впевнені ви в тому, що потенційний працівник, пройшовши відповідне навчання та наставництво, зможе виконати роботу. Відповідаючи на це запитання, вам також потрібно оцінити відповідний досвід вашого кандидата.
Рідко це a нова робота точна відповідність з тим, що робив працівник в іншій організації. Можливо, ваш кандидат на посаду служби підтримки клієнтів має фантастичні вербальні навички та професійно та позитивно обслуговує клієнтів віч-на-віч цілий день. Чи може він використати ці навички у службі обслуговування клієнтів, яка на 100 відсотків працює по телефону та електронною поштою?
Можливо, а може й ні. Ви перевірити його здатність писати зв’язний електронний лист? Чи буде він процвітати в середовищі, в якому його єдине спілкування віч-на-віч – це спілкування з колегами? Це важкі запитання, коли ви оцінюєте здатність кандидата виконувати вашу роботу, перш ніж зробити пропозицію про роботу. В іншому прикладі ваш кандидат досяг успіху в продажу одягу в роздрібному магазині. Чи означає це, що вона може займатися продажами для вашої організації? Може бути.
Чи може вона використати ці навички продажів у роботі продавця, яка вимагає від неї збору інформації в формі електронної пошти, а потім визначення ціни для бізнесу клієнта? Чи має вона навички спостереження та наполегливість, необхідні для здійснення потенційного продажу від шести місяців до року? Як щодо її здатності справлятися з відмовою на роботі? У роздрібній торгівлі це просто ще один светр. Через шість місяців ведення бізнесу клієнта невдача здійснити продаж розчаровує та розчаровує.
5. Прагнення до зростання
Сильне запитання, яке потребує відповіді, коли ви подумайте про висування кандидата пропозиція роботи полягає в тому, чи буде кандидат продовжуйте розвивати свої навички у вашій організації. Здатність ваших співробітників рости, розвивати нові навички, йти в ногу зі світом і ринком, що змінюється, є критично важливою.
Що ви почули від кандидата під час співбесід, що дозволяє вам у це повірити він прагне продовжувати рости? Що в історії кандидата говорить вам про те, що потенційний працівник прагне до постійного розвитку?
Ваш кандидат читає, брати участь у книжкових клубах на робочому місці, професійно бути в курсі своєї сфери? Чи цікавить його світ і чи маєте ви відчуття, що він постійно дивиться на ринок і відповідно коригує свої навички та практику? Чи вивчає він нові мови програмування та отримує відповідні сертифікати? Ви повинні бачити докази прагнення до зростання. Якщо він не має цього зобов’язання до вашої пропозиції про роботу, він не отримає його раптово, коли ви наймете його для виконання вашої роботи.
Ці запитання підводять нас до вашого наступного фактору, який потрібно серйозно розглянути, перш ніж робити пропозицію про роботу. Хто з ваших кандидатів має найбільший потенціал? Чи зможе ваш кандидат розвиватися у вашій організації, окрім зобов’язання навчатися та розвивати нові навички? Якщо працівник, то чи має він управлінський потенціал і інтерес.
6. Лідерський потенціал
Ви можете побачити її? розвиток навичок потрібно очолити команду проекту? Ви не робите пропозицію про роботу лише для вашої зараз відкритої вакансії. Ви просите особу приєднатися до вашої компанії. І часто буває занадто спокусливо найняти першу теплу людину, яка може виконати цю роботу — незаповнена посада болісна, а робота накопичується.
Але, це суттєва помилка у відборі кандидатів. Це той, з яким ви теж захочете боротися. У вас навіть може бути керівник, який таємно, свідомо чи без нього, хоче зробити пропозицію про роботу кандидату, який залишиться на поточній роботі назавжди. Ви хочете зробити пропозицію про роботу людині, яка демонструє найбільший потенціал розвитку для вашої організації. Зробити менше, ніж це, у вашій пропозиції роботи означає звести нанівець весь ваш процес відбору. Тому що, так, ви можете зробити краще, ніж це.
7. Стратегічна цінність
Нарешті, вам потрібно оцінити, який кандидат додасть загальної стратегічної та особистої цінності вашому робочому місці. Якого кандидата ви можете собі уявити, працюючи за межами відділу, створюючи узгоджені рішення для клієнтів? Чи один із ваших кандидатів з часом очолить благодійність — вона висловила глибоку відданість благодійності громаді, і її дії підтвердили її слова. Чи демонструвала поведінка одного з ваших кандидатів у минулому, яка змусила вас повірити, що він продовжуватиме піклуватися про колег на своїй новій роботі, якщо ви зробите пропозицію про роботу.
Ви повинні враховувати загальна вартість, запропонована кандидатом на її попередній роботі. Чи вивчала вона продукцію компанії, хоча її робота не полягала в її продажу? Чи слідкувала вона за подіями в різних відділах і демонструвала загальну цінність і турботу про всю організацію? Або вона сиділа за своїм столом і просто виконувала свою роботу? Ви прагнете зробити пропозицію про роботу кандидату, яка, швидше за все, додасть цінності вашій організації та її клієнтам.
Повторіть те, що ви дізналися
Це сім найважливіших факторів, які ви повинні враховувати перед тим, як зробити пропозицію про роботу. На жаль, розглядаючи ці запитання та ключові фактори, ви можете виявити, що не маєте всієї інформації, необхідної для оцінки.
Телефонний дзвінок чи два можуть вирішити вашу проблему з інформацією, але набагато важливіше підготувати вашу команду до кращої роботи в майбутньому.
Це чудова нагода для вас оцінити свій процес набору та найму питання співбесіди. Ви хочете переконатися, що ви краще підготовлені до майбутніх наймів, щоб отримати необхідну інформацію, щоб ви могли зробити більш освічену та інформовану пропозицію про роботу.
